С контрактной формой найма связано оформление не только самого контракта, но и целого ряда документов, унифицированные формы которых были включены в Унифицированные системы организационно- распорядительной документации, утвержденные приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25 23 :
– заявление о заключении нового трудового контракта;
– заявление о продлении трудового контракта;
– приказ о заключении нового трудового контракта;
– приказ о переводе работника на контрактную форму найма;
– приказ о продлении трудового контракта;
– уведомление работнику о заключении нового трудового контракта;
– уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма;
– уведомление работнику о продлении трудового контракта.
Заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. Согласно ст. 32 ТК наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
К правовым процедурам, которые наниматель обязан соблюдать при переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок относятся в частности 24 :
1) обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;
2) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда - заключение контракта - не позднее чем за один месяц.
Согласно судебной практике к обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п. Эти и другие производственные, организационные или экономические причины наниматель обязан письменно обосновать 25 .
Основанием для издания приказа о переводе на контрактную форму найма являются заключенный контракт и уведомление о переводе на контрактную форму найма 26 (Пример 1), направляемое нанимателем работнику. В случае, если актами законодательства Республики Беларусь или локальными нормативными правовыми актами организации (коллективным договором, соглашением) установлено, что перевод на контрактную форму найма производится по согласованию с профкомом или обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя профсоюза, соответствующий документ данного общественного объединения, отражающий такое согласование, также будет включен в перечень оснований для издания приказа. Если инициатива в переводе работника на контактную форму найма исходит от самого работника или его непосредственного руководителя, соответствующие заявление и/или докладная записка также включается в перечень оснований для издания приказа.
В приказе о переводе на контрактную форму найма причины перевода отражаются в констатирующей части с использованием слов «в связи с» 27 .
Пример 1
Коммунальное унитарное Начальнику отдела кадров
предприятие бытового Челноковой М.В.
обслуживания «Новинка»
О переводе на контрактную
форму найма
В связи с внедрением нового оборудования и изменением технологического процесса производства, повлекших изменение должностных обязанностей и требующих переподготовки на базе предприятия – изготовителя оборудования, и на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» принято решение о заключении с Вами контракта на пять лет с 01.11.2007 по 31.10..
/ делопроизволство-бу / бу-норм.база / сист ОРД
Докладная записка о переводе (перемещении) на другую работу
Минская областная профсоюзная организация работников леса 5 февраля провела семинар-совещание с председателями профкомов по вопросам контрактной системы найма и работе профсоюзных комитетов при заключении контрактов с работниками, а также об особенностях заключения коллективных договоров в 2004 году.
Контрактная система организации труда сегодня является, пожалуй, самым актуальным вопросом для работников лесной отрасли, и к тому же для большинства - новым, а, возможно, даже неожиданным явлением. Вот почему на данный вопрос на семинаре был сделан основной акцент. Перед профсоюзным активом выступили заведующий инспекции труда Минского областного объединения профсоюзов Иван Григоркевич и заместитель начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Сергей Пилипчик.
Что должны знать работники при переводе их на контрактную систему:
Контракт, как разновидность срочного трудового договора, заключается в письменной форме на срок от 1(одного) года до 5(пяти) лет и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт может заключаться как с работниками, впервые принимаемыми на работу, так и с работниками, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
В обоих случаях контракт в обязательном порядке, согласно пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь № 29, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда в виде предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышением тарифной ставки (оклада) до 50%. Все эти выплаты относятся на себестоимость.
Наниматель должен обосновать в приказе производственную, экономическую или организационную причину перевода работника на контрактную форму найма и ознакомить работника с проектом контракта не позднее, чем за 1 (один) месяц до его заключения.
Эти два параметра должны обязательно соблюдаться.
Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, т.е. перевод на контрактную форму найма, является изменением существенных условий труда и осуществляется в порядке, предусмотренным ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В случае несогласия работника с основанием перевода на контракт или условиями контракта, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС). Заявление работника должно быть рассмотрено в десятидневный срок комиссией по трудовым спорам. Если заявление не рассмотрено или работник не согласен с принятым решением, то он может обратиться с исковым заявлением в суд.
Если работник согласен перейти на контрактную форму найма, то он подписывает контракт и только после этого наниматель вправе издать об этом приказ и внести запись в трудовую книжку.
Если работник, работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, отказывается от перехода на контрактную форму найма, то по истечению срока предупреждения трудовой договор с ним может быть прекращен по п.5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Многие председатели профкомов констатировали, что при массовом переводе работников на контрактную систему найма имеется ряд нарушений. Да и сам контракт ухудшает положение работника по многим направлениям. Лица, работающие по контракту, не имеют права на увольнение по собственному желанию. В нашей конституции записано право каждого гражданина на труд. Если работник по обычному трудовому договору без определения срока трудится хорошо, не нарушает трудовой дисциплины, он чувствует уверенность в том, что может работать на этом месте достаточно долго, во всяком случае, до того времени, пока сам не пожелает уйти. Если же человек работает по контракту, он знает, что по окончании срока наниматель может не продлить контракт. Вот почему профсоюзы с самого начала выступили против массового перевода на контракты. О какой стабильности, производительности труда можно говорить, если человек чувствует себя временщиком? Всегда ли наниматель (и он тоже временный, потому что работает по контракту), стоя перед выбором при заклю чении или продлении контракта, приеме на работу руководствуется только деловыми качествами труженика? Все ли руководители кристально честные и справедливые, все ли способны безобидно воспринимать критику, пусть самую справедливую, в свой адрес? Нельзя забывать, что контракт - это еще и возможность без лишних хлопот избавиться от неугодного человека.
"Для того, чтобы перевести коллектив или часть его на контракты, не обойтись без финансовых затрат, - заявил Сергей Пилипчик. - И поэтому надо просчитывать заранее каждый шаг. Чтобы потом при разрешении спорных вопросов не доводить дело до суда, надо правильно оформлять контракты".
Но это не значит, что контрактов вообще не должно быть. Контракты, видимо, должны заключаться с госслужащими, с руководителями, с работниками, которые едут работать в чернобыльскую зону.
В целом, вывод один: у работников больше шансов отстоять свои права на стадии заключения с ним контракта, чем добиться признания недействительности контракта по истечении его срока. Вот где профсоюз может защитить работников. И второй момент, как сказал Иван Григоркевич - с помощью коллективного договора профсоюз во многом может смягчить довольно жесткое положение о контрактах. Ведь в коллективный договор можно включать нормы, предусматривающие: согласование с профкомом решения нанимателя о намерении заключить контракт с работником;можно определить перечень, с кем заключать контракты, а с кем нет, сроки заключения контрактов, или об обязательном предупреждении нанимателем, скажем, за месяц, работника, с которым он не собирается продлевать контракт.
Коллективный договор - это ведь основной закон предприятия. Людмила Пылилова - заведующая отделом социально-экономического отдела обкома профсоюза подробно остановилась на вопросах проведения колдоговорной компании в 2004 году. Большой упор был сделан на работу профсоюзных комитетов при подготовке разделов: "Об оплате труда: гарантии занятости".
Каждый председатель профкома получил макет коллективного договора. И, конечно, пакет документов в помощь профактиву при переводе рабочих на контрактную форму найма.
Состоялся очень содержательный и полезный семинар-совещание. Думаю, что любой член профсоюза при обращении в Минский обком профсоюза работников леса получит грамотную консультацию и действенную помощь.
Всегда готовы прийти на помощь (226-66-50, 223-81-15).
Автор: Подготовил Михаил ВЕРГЕЙЧИК
"Белорусская лесная газета"
Обоснование перехода на контрактную форму найма
Страница 1
Согласно ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь и Декрету № 29 перевод работника на контрактную форму найма должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами с обязательным предварительным предупреждением работника не позднее чем за один месяц об изменении существенных условий труда.
В предупреждении должно быть указано, какие существенные условия труда изменяются у работника (в данном случае заключение срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок), а также вызвавшие их производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам, в частности, могут относиться: внедрение новых технологических процессов;применение более совершенного оборудования;введение новых форм организации труда;совершенствование рабочих мест на основе аттестации;создание экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.
В предупреждении должны быть также указаны юридические последствия отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, т.е. право нанимателя на увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Не могут быть указаны в качестве производственных, организационных, экономических причин нарушения работником своих трудовых обязанностей.
В заявлении суду истица З. указала, что она работала в магазине ЗАО "П"в должности старшего кассира. Приказом генерального директора общества она была уволена по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда, т.е. отказом от заключения контракта. Считая, что трудовой договор с ней прекращен нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением суда З. в удовлетворении иска было отказано.
Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест об отмене решения суда. Постановлением Президиума Минского городского суда протест удовлетворен по следующим основаниям.
Отказывая З. в иске, суд сделал ошибочный вывод о необоснованности требований истицы.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь является незаконным.
В предупреждении З. о переводе ее на контракт причинами перевода были указаны факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушение самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных актов. Эти причины обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.
При рассмотрении спора судом не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основе положения о хозрасчетной торговой единице ОАО "П", обособленным структурным подразделением ответчика.
Изложенное имеет важное значение, так как позволит сделать вывод о наличии или отсутствии законных оснований для увольнения З. по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, что является доказательством при рассмотрении ее требований о восстановлении на работе.
При новом рассмотрении дела истица восстановлена на прежнее место работы.
В Постановлении также разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь судам следует выяснять:
· был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе, имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт;
· имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника;
· был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами;
· чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.
