ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! Уважаемые форумчане, перед созданием тем, пользуйтесь, пожалуйста, поиском. На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. "Давайте жить дружно!"(с).
Пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.
Приказ о премировании форма т 11а
Откуда ты знаешь, по своей воле я была с Дмитрием или нет? фыркнула Каролин
Россия встревожена кризисом в Украине и готова помочь — Лавров (14) FollowMe
Владимир Потанин не признает за собой никаких активов, в том числе долю в «Норникеле» и сочинский курорт «Роза Хутор» http…
А у нас на улице солнышко^^
клиника козлова в челябинске Своим чередом – заграничные поездки, публикация статей, а затем и двух-трех книг по международному праву В Приморье суд, согласившись с позицией прокурора, заключил под стражу участкового лесничего
К Донецкой народной республике присоединились Харьковская и Луганская Опубликован манифест …
Национальный день посадки леса пройдет в Казахстане подожди, а почему без медведя?
c4 в rust, способна взрывать постройки. Однако, получить сие чудо, не так уж и просто. Как её найти, спросите вы? Жизнь капитана Токаря состояла из мужества и пьянства. Совсем забыла о Лилии :) 8 апреля был замечательный вечер! Кортни Лав приговорили к штрафу в 96 000 долларов - al_renat Это что-то вроде прощания со старой жизнью и начало новой :)
проститутки с испытателей
Одно слово математика, а столько боли
Новые авторы
Утверждена
приказом Министра обороны
Республики Казахстан
от «09» ноября 2009 года
№ 000
Инструкция
о премировании, оказании материальной помощи и установлении надбавок к должностным окладам военнослужащих и административных государственных служащих Вооруженных Сил Республики Казахстан
1. Общие положения
1. Настоящая Инструкция разработана в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 01.01.01 года № 000 «О единой системе оплаты труда работников органов, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан» и постановлением Правительства Республики Казахстан от 01.01.01 года № 000 «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета».
2. Настоящая Инструкция определяет условия, порядок и размеры премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы), административных государственных служащих Вооруженных Сил Республики Казахстан за счет экономии средств государственного бюджета, а также премирования административных государственных служащих по итогам служебной деятельности за квартал за счет средств государственного бюджета, предусмотренных на содержание соответствующего органа по плану финансирования бюджетной программы (подпрограммы).
Надбавки к должностным окладам осуществляются также в случае принятия решения о сокращении штатной численности работников государственных учреждений за счет средств, предусмотренных на обеспечение деятельности государственных учреждений, высвободившихся в результате сокращения штатной численности в полном объеме.
3. Премирование производится в целях поощрения военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы), административных государственных служащих за надлежащее выполнение должностных (служебных) обязанностей, а также повышения материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении функций и задач.
4. Премия – денежное поощрение, выплачиваемое за надлежащее выполнение должностных (служебных) обязанностей, своевременное и качественное выполнение функций и задач.
2. Условия и порядок премирования военнослужащих
и административных государственных служащих
5. Премирование военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы) и административных государственных служащих производится в следующих случаях:
1) за личный вклад и достигнутые результаты в боевой, профессиональной подготовке;
3) по итогам рассмотрения результатов работы за определенный период;
4) за выполнение специальных задач командования;
5) за образцовое выполнение должностных обязанностей, выполнение заданий особой важности и сложности;
6) за соблюдение воинской и трудовой дисциплины;
7) за своевременное и качественное выполнение мероприятий, предусмотренных Планом действий Правительства Республики Казахстан, Планом законопроектных работ Правительства Республики Казахстан, актов и поручений Президента, Правительства или Премьер - Министра Республики Казахстан;
8) к юбилейным (если исполняется 50 лет и выше, в размере одного должностного оклада), праздничным датам;
9) за разработку законопроектов, соглашений, договоров, проектов нормативных правовых актов, после их принятия или утверждения;
10) за образцовое исполнение функций и задач, возложенных на соответствующий орган (государственное учреждение) в соответствии с положением об этом органе (государственном учреждении).
6. Не производится премирование:
1) военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы), административных государственных служащих при наличии не снятого дисциплинарного взыскания ;
2) в связи с увольнением военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы) с воинской службы и административных государственных служащих с государственной службы по отрицательным мотивам;
3) военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы), вновь поступивших на службу, прослуживших в соответствующем государственном учреждении менее одного месяца (за исключением перевода из одного государственного учреждения подведомственного Министерству обороны в другое);
4) административных государственных служащих, проработавших в соответствующем государственном учреждении менее одного месяца, а также в период прохождения испытательного срока;
5) военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы), находящихся в распоряжении более сроков, установленных законодательством Республики Казахстан;
6) военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы) и административных государственных служащих за время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
7. Решение об уменьшении размера премии принимается руководителем государственного учреждения на основании рапорта непосредственного начальника (командира), где указываются конкретные причины, послужившие для такого ходатайства.
8. Премирование военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы) и административных государственных служащих производится в следующем порядке:
1) предложения о премировании личного состава Министерства обороны Республики Казахстан представляются Министру обороны начальниками департаментов, главных управлений, управлений и отделов по согласованию с курирующим заместителем Министра обороны Республики Казахстан или руководителем аппарата.
Решение о премировании оформляется приказом Министра обороны Республики Казахстан либо лица его замещающего;
2) премирование главнокомандующих видами Вооруженных Сил Республики Казахстан, начальников государственных учреждений, командиров воинских частей, непосредственно подчиненных Министерству обороны и Комитету начальников штабов и должностных лиц, приравненных к ним, производится на основании соответствующих приказов Министра обороны Республики Казахстан, по ходатайству непосредственных начальников и согласованию с курирующим заместителем Министра обороны Республики Казахстан;
9. Основанием для издания приказа о премировании является представление (рапорт) или ходатайство, где указывается фамилия, занимаемая должность, воинское звание, основание для премирования, размер премии, сведения об отсутствии дисциплинарного наказания.
3. Условия и порядок премирования административных
государственных служащих по итогам служебной деятельности
за квартал
10. Премирование административных государственных служащих по итогам служебной деятельности за квартал в размере не более двух должностных окладов в год производится с учетом показателей, характеризующих результаты указанной деятельности. При этом исчисление фонда премирования государственных служащих производится от оклада по основной должности.
11. Основными показателями, характеризующими результаты служебной деятельности административных государственных служащих, дающими право на его премирование, являются:
1) соблюдение трудовой дисциплины;
2) образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречная государственная служба, выполнение заданий особой важности и сложности и другие достижения в работе;
3) выполнение неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой, зависит в дальнейшем нормальная (бесперебойная) работа данного государственного органа в целом или его отдельных подразделений;
4) своевременное и качественное выполнение мероприятий Плана действий Правительства Республики Казахстан, Плана законопроектных работ Правительства Республики Казахстан, актов и поручений Президента, Правительства и Премьер-Министра Республики Казахстан;
5) разработка законопроектов, конвенций, соглашений, договоров, проектов нормативных правовых актов на государственном языке, если данные полномочия не входят в должностные обязанности работников;
6) надлежащее исполнение функций и задач, возложенных на соответствующий орган в соответствии с положением об этом органе.
12. Выплата премии производится ежеквартально в размере одной четвертой части от причитающегося годового фонда премирования, в месяце следующим за истекший квартал. Премия за четвертый квартал выплачивается в декабре текущего года.
13. Начальники структурных подразделений Министерства обороны и Комитета начальников штабов Министерства обороны имеют право ходатайствовать о выплате премии, уменьшении размера премии административных государственных служащих путем внесения представлений по курируемым направлениям. В представлениях об уменьшении административным государственным служащим премии указываются конкретные причины, послужившие основанием для такого ходатайства.
14. Административным государственным служащим, проработавшим не полный учетный период (квартал), за исключением нахождения в ежегодном отпуске, выплата премий производится за фактически проработанное время в данном учетном периоде.
15. Выплата премии административным государственным служащим не производится:
1) в связи с увольнением с государственной службы по отрицательным мотивам;
2) за время нахождения в отпуске по беременности и родам;
3) за время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы, в том числе за время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
4. Условия и порядок установления надбавок к должностному окладу
16. Установление надбавок к должностному окладу военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы), административных государственных служащих осуществляется за:
1) выполнение функций сокращенных и/или временно отсутствующих работников без освобождения от основной работы (службы);
2) возложение на него расширенного круга обязанностей, достаточный опыт (стаж) и навыки в работе, сочетающиеся с высоким профессиональным уровнем и компетенцией, с успешным их применением на практике;
3) применение государственного языка при непосредственном выполнении функциональных обязанностей.
Кроме этого, надбавка к должностному окладу может быть установлена работнику, осуществляющему работу с документами, содержащими сведения, составляющие государственные секреты, в зависимости от объема их исполнения, а также за ограничение некоторых его прав и дополнительную ответственность.
17. Надбавки также могут быть установлены при переводе (назначении) работника на нижеоплачиваемую должность (более легкую работу), связанную с:
1) трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или ином повреждении здоровья, которое получено в связи с исполнением трудовых обязанностей в этом учреждении, до восстановления трудоспособности либо установления инвалидности;
2) изменением структуры государственного учреждения до одного года со дня перевода (назначения).
18. Надбавки к должностным окладам личному составу Министерства обороны устанавливаются приказом Министра обороны Республики Казахстан либо приказом лица его замещающего, по представлению соответствующего начальника структурного подразделения по согласованию с курирующим заместителем Министра обороны Республики Казахстан, с указанием срока ее выплаты.
19. Основанием для издания приказа об установлении надбавки является представление (рапорт) руководителя соответствующего структурного подразделения, в котором указываются объективные причины ходатайства.
20. Установление надбавок к должностным окладам главнокомандующих видами и командующих родами войск Вооруженных Сил Республики Казахстан, войсками региональных командований, начальников государственных учреждений, командиров воинских частей, непосредственно подчиненных Министерству обороны и Комитету начальников штабов, производится на основании соответствующих приказов Министра обороны Республики Казахстан, по ходатайству непосредственного начальника по согласованию с курирующим заместителем Министра обороны Республики Казахстан.
21. Военнослужащих, не перечисленных в пунктах 18 и 20 настоящей Инструкции, надбавки с указанием сроков ее выплаты устанавливаются на основании приказов руководителей государственных учреждений, по ходатайству непосредственного начальника.
5. Условия и размеры оказания материальной помощи
22. В каждом государственном учреждении Вооруженных Сил Республики Казахстан создается комиссия по рассмотрению вопросов оказания материальной помощи.
23. Оказание материальной помощи военнослужащему (кроме военнослужащих срочной службы), административному государственному служащему может осуществляться в связи с его тяжелым материальным положением, а именно в случаях:
1) смерти членов его семьи, близких родственников (супругов, родителей, детей, усыновителей, усыновленных, полнородных и неполнородных братьев и сестер, дедушек, бабушек, внуков) или свойственников (братьев, сестер, родителей и детей супругов) в размере не более семи базовых должностных окладов;
2) при вступлении в брак в размере не более четырех базовых должностных окладов;
3) при рождении ребенка, усыновлении или удочерении ребенка в размере не более четырех базовых должностных окладов;
4) причинения имущественного вреда военнослужащему (кроме военнослужащих срочной службы), административному государственному служащему вследствие совершения в отношении его противоправных действий (разбои, кража и др.), а также при стихийных бедствиях (пожаре, наводнении, землетрясении и др.), в размере не более пяти базовых должностных окладов;
5) лечения, требующего дополнительных финансовых затрат (стационарного или амбулаторного лечения более 10-ти календарных дней, кроме санаторного), при наличии соответствующего документа от лечебного учреждения (счета на оплату операции, расходов на лекарственные препараты и т. д.) в размере не более шести базовых должностных окладов;
6) при увольнении на пенсию в размере до двух базовых должностных окладов.
24. Комиссия по оказанию материальной помощи должна рассматривать только случаи, произошедшие в текущем финансовом году, кроме случаев, произошедших в ноябре, декабре месяцах, которые могут рассматриваться в следующем финансовом году. Решение об оказании материальной помощи оформляется протоколом заседания комиссии.
25. В случаях особо тяжелого материального положения, особо тяжелых форм заболевания (например, онкологические заболевания и т. д.) комиссия может принять решение об увеличении размера материальной помощи, но не более чем в два раза.
26. При наличии протокола заседания комиссии, выплата материальной помощи производится:
1) личному составу Министерства обороны на основании приказа Министра обороны;
2) главнокомандующим видами, командующим родами войск Вооруженных Сил Республики Казахстан, войсками региональных командований на основании приказа Министра обороны;
3) в остальных случаях по приказу главнокомандующего видом, командующих родами войск Вооруженных Сил Республики Казахстан, войсками региональных командований, начальников государственных учреждений.
6. Порядок финансирования премий, материальной помощи и надбавок к должностным окладам
27. Премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок к должностным окладам осуществляются за счет экономии по следующим видам расходов:
1) в течение года, не более 30 % от общего объема сэкономленных
средств, а в декабре - в полном объеме сэкономленных средств за
год:
командировки и служебные разъезды внутри страны;
командировки и служебные разъезды за пределы страны;
оплата аренды за помещение;
оплата коммунальных услуг;
прочие услуги и работы;
особые затраты;
прочие текущие затраты;
2) в полном объеме сэкономленных средств:
оплата труда;
компенсационные выплаты;
социальный налог;
взносы на обязательное страхование;
приобретение прочих товаров.
28. По остальным видам расходов направление экономии средств на премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок не допускается.
29. За отчетный период, по итогам рассмотрения у заместителя Министра обороны по экономике и финансам отчета об исполнении бюджета Министерства обороны Республики Казахстан, Департамент бюджетного планирования и финансов Министерства обороны Республики Казахстан определяет сумму фактически сложившейся экономии в целом по планам финансирования по соответствующим программам, подпрограммам.
30. Дополнительные расчеты и обоснования, запрашиваемые Департаментом бюджетного планирования и финансов Министерства обороны Республики Казахстан, должны быть подписаны руководителем государственного учреждения и ответственным финансовым работником.
32. Департамент бюджетного планирования и финансов Министерства обороны Республики Казахстан сумму экономии денежных средств доводит до государственных учреждений путем внесения соответствующих изменений и дополнений в индивидуальные планы финансирования в порядке, установленном Министерством финансов Республики Казахстан.
Сумма экономии доводится с разбивкой по спецификам:
33. Премирование, установление надбавок и оказание материальной помощи руководителями государственных учреждений должно производиться строго в пределах сумм, предназначенных на эти цели по спецификам 112-дополнительные денежные выплаты;, 113-компенсационные выплаты (материальная помощь).
Алиса Дворникова
Иногда перед руководством компании встает вопрос о сокращении издержек на персонал. Я расскажу как избежать трудовых конфликтов с работниками в таких случаях.
Устанавливать систему оплаты труда - право работодателя
Самый популярный способ сокращения издержек - это урезание зарплат. Но просто понизить зарплату, не согласовывая это с работником, компания не вправе. Такие действия запрещены трудовым законодательством, их можно оспорить в суде. Некоторые дальновидные работодатели заранее подстраховались и в трудовых договорах работников разделили заработную плату на постоянную (оклад) и переменную составляющие. Ведь это право работодателя устанавливать систему оплаты труда, руководствуясь ст. 135 ТК РФ. Также это подкрепляется локальными нормативными актами, коллективным договором и прочими соглашениями, составленными с учетом мнения представительного органа работников. Существование постоянной и переменной составляющих позволяет работодателю уменьшить величину ежемесячных выплат. Можно платить только окладную часть зарплаты без премий и бонусов. Теперь хочется поподробнее остановиться на каждой из частей.
«Вилка»в окладе - дискриминация в трудовых отношениях
Размер окладов. Хочу предостеречь от установления, так называемой «вилки»в окладах. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Да, многие компании сталкиваются с тем, что один сотрудник, проработавший 15 лет, может получать одинаковую зарплату с новичком. Руководитель, желая поощрить верность компании, устанавливает им разные оклады. Это ошибка, потому что противоречит ст. 22 ТК, в которой говорится, что обязанностью работодателя является обеспечение равной оплаты за труд равной ценности. Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи вынесут вердикт, предписывающий компании возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ.
Выход из ситуации есть. Первый способ. Необходимо установить категории или разряды для должностей. Обязанности сотрудников 1 категории (разряда) будут отличаться от обязанностей сотрудников других категорий (разрядов). Соответственно, все это прописывается в должностной инструкции, трудовом договоре, штатном расписании. Также ставится отметка в трудовой книжке о том, на какую категорию или разряд принят работник. Но есть минус у этого способа. Необходима аттестация работников для обоснования этой разницы. Процедура ее проведения описывается в локальном нормативном акте, с последующим ознакомлением с ним сотрудников. Второй - это введение в названия должностей слов: главный, ведущий, старший, младший. Отличным этот способ делает то, что отпадает необходимость в проведении аттестации. Требования к порядку оформления локальных нормативных актов и прочих документах остаются те же. Также можно установить надбавки. Оклад для данной должности у всех одинаков. Но остальные суммы утверждаются в виде надбавок: за выслугу лет, за опыт или объем работы, за образование и прочее. Во внутренних локальных актах необходимо подробно прописать используемые критерии.
Снижение оклада - рискованная процедура
Часто спрашивают: можно ли понизить оклад? Теоретически снизить оклад можно двумя способами: в одностороннем порядке и по соглашению сторон. Но на практике это сложно. При снижении оклада в одностороннем порядке необходимо соблюсти все правила, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса. Данная статья предполагает изменение условий трудового договора, вследствие изменений в организационных и технологических условиях труда. При принятии этого решения необходимо соблюсти следующий регламент. Обосновать причины, из-за которых изменились организационные или технологические условия труда. Это может быть прекращение каких-либо работ, отмена ночных смен, установка современного технологического оборудования. Формулировкам необходимо быть максимально конкретными, чтобы не возникала двойственность толкования. Желательно уже на начальном этапе нововведений документальное обоснование причин снижения оклада. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего уровня зарплаты при обновлении станочного оборудования послужат:
- акт о полном износе оборудования;
- письменный ответ производителя оборудования, подтверждающий, что модель заменяемого станка снята с производства;
- документы, свидетельствующие о приобретении нового станка;
- документы, удостоверяющие особенность режима на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).
Компания не может уменьшить зарплату ниже уровня, установленного коллективным договором, если он содержит соответствующие условия. Также не разрешено менять трудовую функцию работника.
О своем намерении изменить оклад компания сообщает сотруднику в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этого изменения. Такой вывод следует из части второй статьи 74 Трудового кодекса РФ. Уведомление сотрудников о переходе на новые условия труда происходит посредством составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Оно необходимо, даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, например, штатным расписанием.
Понижение заработной платы по соглашению сторон с каждым работником тоже заключается с помощью дополнительного соглашения к трудовому договору. Но здесь очень велик риск. Если сотрудники заявят о нарушении своих прав по оплате труда, то суд, скорее всего, встанет на их сторону. Это чревато штрафными санкциями и восстановлением прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработной плате за прошедшее время.
Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, если в компании создан профсоюз, то требуется согласовать с ним изменение размера окладов в штатном расписании.
Если работник не соглашается работать в новых условиях, то компанией в письменной форме предлагается ему другая вакантная должность, в том числе нижестоящая или нижеоплачиваемая, имеющаяся в данной местности. Конечно, при наличии таковой. Предложение вакансий в других местностях является обязанностью работодателя, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, а также другими локальными нормативными актами. В случае отказа работника от перевода или при отсутствии незамещенной должности трудовой договор прекращается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В этом обстоятельстве сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка. (Статья 178 Трудового кодекса РФ)
Перевод на другую работу возможен как с согласия работника, так и без него
Одним из вариантов снижения издержек является перевод на другую работу, согласно положениям статьи 72 Трудового кодекса РФ. Он также допустим только с письменного согласия работника. Чтобы избежать неприятностей, перевод на другую работу оформляется по всем правилам. О предстоящих изменениях предупреждается в письменной форме не менее чем за два месяца. После этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он объявляет либо о своем согласии с переводом, либо об отказе. Если работник принимает новые условия, необходимо зафиксировать это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть его заявление о переводе, а также подпись на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же по истечении двух месяцев работник отказывается от новой должности, то работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса. Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другую местность. Но здесь есть нюанс. Согласно со статьей 169 Трудового кодекса РФ, в таких случаях у работодателя появляется обязанность оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи.
Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях.* Например, производственная авария, устранение последствий катастрофы или стихийного бедствия. В этой ситуации работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором. Специальность или квалификация не учитываются. Однако такой перевод будет временным - на срок не более месяца, а заработная плата не может быть ниже среднего заработка на прежней работе. Об этом сказано в статье 72 Трудового кодекса РФ.
* статья 74 Трудового кодекса РФ.
О введении сокращенного режима необходимо сообщать в службу занятости
Следующий способ сокращения издержек - введение режима неполного рабочего времени. Продолжительность этого режима не может превышать шести месяцев. Правда, никто не ограничивает воспользоваться этим правом во второй раз. Но есть еще один момент: введение режима неполного рабочего времени производится, только если его не введение повлечет массовое увольнение работников. Переход на режим неполного рабочего времени возможен только в целях сохранения рабочих мест. Какими критериями определяется массовое увольнение. Цифры, например, можно взять из Московского трехстороннего соглашения между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей. О введении этого режима необходимо письменно уведомить работников не менее чем за два месяца, с четким обозначением срока, на который он вводится. А если в компании есть профсоюзная организация важно получение ее согласия. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то ему предлагается другая работа. Если таковой нет или она не устраивает сотрудника, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
С 1 января 2009 г. при введении режима неполного рабочего времени у работодателя появилась обязанность в письменной форме сообщать об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения. (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1)
Замена простоя на отпуск без сохранения зарплаты неправомерна
Часто работодатель пытается сэкономить, отправляя работников в отпуск без сохранения заработной платы или используя простой.
Если компания временно не может занять своих сотрудников в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь идет о ситуации, которая характеризуется как простой. Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Формулировка этого определения довольно неясная. Оно позволяет признать простоем любую приостановку рабочей деятельности из-за поломки оборудования или причинам организационного характера, которые препятствуют работе.
Если в простое есть вина работодателя, то зарплата работников на этот период уменьшается, но не больше чем на 1/3.* Следовательно, сотрудникам выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы. Главная обязанность работодателя - это зафиксировать факт простоя документально. Для этого обычно разрабатывается документ, отражающий дату и время начала простоя, его продолжительность и причины.
*статья 157 Трудового кодекса РФ.
Во время простоя работник присутствует на рабочем месте. Так как простой - это рабочее время, в течение которого у работника есть трудовые обязанности, но он лишен возможности их исполнять. Простой учитывается в табеле учета рабочего времени, а оплата производится в обычном порядке.
У работодателя есть право на этот период разрешить работникам не выходить на работу. Такое решение отражается в приказе об объявлении простоя, с которым сотрудники знакомятся под подпись. Такие простои в быту получили название вынужденные отпуска. Такое название не предусмотрено законодательством, но их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя. Но это приносит убытки: работником не выполняется его трудовая функция, а оплата производится. Поэтому многие компании отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы. Предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если работники обжалуют правомерность их предоставления, то у работодателя появится обязанность оплатить им время этих отпусков, как время простоя.
Статья 128 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Во время этого отпуска за работником сохраняется его должность. Такой отпуск предоставляется только по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Поскольку «уважительность»причины достаточно размытое понятие, то все зависит от согласия работодателя. В Трудовом кодексе определяются категории работников и случаи, в которых у работодателя появляется обязанность предоставления отпуск без сохранения заработной платы, а также предельная продолжительность таких отпусков.
К сокращению штата предъявляется ряд жестких требований
Но иногда всех выше перечисленных мер недостаточно. И тогда прибегают к крайне болезненной как для работника, так и для работодателя мере - сокращение штата. Дело в том, что в Трудовом кодексе предъявляется к процессу сокращения ряд достаточно жестких требований.
Прежде всего, ограничения связаны с прямым перечислением в статье 261 Трудового кодекса категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению штата. Например, это беременные женщины;женщины имеющие детей в возрасте до трех лет;одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет. Исключения составляют ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Сокращение допускается, только если невозможно перевести работника (с его письменного согласия) на другую вакантную должность в данной местности.
Трудовое законодательство регламентирует и саму процедуру сокращения штата. Об этом в письменной форме сообщается выборному органу первичной профсоюзной организации (при наличии таковой) не позднее чем за два месяца. А если решение о сокращении численности штата может привести к массовым увольнениям, то и вовсе за три месяца. (статья 82 Трудового кодекса РФ).
У работодателя, как я говорила выше, есть обязанность предложить увольняемому другую имеющуюся работу. Многие компании, стремясь избежать этой необходимости, обычно заблаговременно упраздняют вакантные должности. Далее работники предупреждаются персонально и под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего события. На основании статьи 178 Трудового кодекса при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Более того - за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения.
С учетом жесткости выше изложенных требований компаниям бывает выгодно воспользоваться нормой статьи 78 Трудового кодекса, в соответствии с которой трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон.
Премия поможет не только сэкономить, но и мотивировать сотрудников
Теперь хочется поговорить про временную составляющую, а именно премии. Как-то сложилось, что все говорят про лишение премии. Нет такого понятия. Есть понятие не начисление премии. Премирование - это выплата денежных сумм сотрудникам свыше оклада. Бывает двух видов. Первая форма премирования предусмотрена системой оплаты труда. При таком виде премий работник имеет право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей. Вторая форма - это премия как вид поощрения (вне системы оплаты труда). Если сотрудник что-то не выполнил, то положительных результатов он не достиг. Следовательно, поощрять его не за что. Положение о премировании, в котором перечислены все основания для начисления и не начисления премии, сможет объяснить работникам отсутствие выплат. Сократить или уменьшить премию - воля работодателя. Для этого не требуется дополнительных обоснований, связанных с изменением условий труда и прочим.
Коллективный подряд в строительстве
Основные положения по применению коллективного подряда в строительстве утверждены постановлением Госстроя СССР, Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС 9 октября 1986 года.
Основными положениями установлено:
1. Коллективный подряд является прогрессивным методом хозяйствования, предусматривающим стимулирование коллективного и индивидуального труда в строгой зависимости от конечных результатов, определенных в договорах подряда на капитальное строительство.
Он обеспечивает развитие самоуправления, активизацию человеческого фактора, усиление экономической заинтересованности и ответственности трудовых коллективов и каждого работника в достижении конечной цели — обеспечении ввода в действие производственных мощностей, объектов и сооружений, жилых домов и других объектов социального назначения, завершения технологических этапов и комплексов работ в установленные сроки с высоким качеством и минимальными затратами трудовых, материально-технических и финансовых ресурсов..
Внедрение коллективного подряда осуществляется в сочетании с мерами по развитию и совершенствованию внутрихозяйственного расчета.
2. Перевод на коллективный подряд участков, управлений, трестов и приравненных к ним организаций осуществляется после проведения всесторонней подготовительной работы с согласия коллектива и оформляется приказом руководителя непосредственно вышестоящей организации. По поручению коллектива его руководитель по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом заключает договор коллективного подряда с администрацией вышестоящего органа.
3. В договоре коллективного подряда предусматриваются обязательства трудового коллектива по выполнению плана ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства, технологических этапов и комплексов работ в установленные сроки, заданий по себестоимости работ и расходованию отдельных видов ресурсов, обязательства администрации вышестоящего органа по созданию условий, обеспечивающих достижение подрядным коллективом высоких конечных результатов, а также взаимная материальная ответственность сторон.
4. В условиях коллективного подряда полномочия трудового коллектива в вопросах производственно-хозяйственной деятельности и социального развития в период между общими собраниями (конференциями) осуществляют советы коллективов, которые создают во всех производственных звеньях — от бригады до треста в целом, и действуют на основе Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями».
5. Трест (и приравненная к трестам организация) выступает как единая хозяйственная организация, которая имеет право:
самостоятельно разрабатывать и изменять структуру и штаты треста и входящих в его состав структурных подразделений в пределах исчисленного по нормативу фонда заработной платы, без учета средних должностных окладов по схеме должностных окладов и соотношения в численности отдельных категорий работников;
создавать, реорганизовывать и ликвидировать структурные подразделения в пределах фонда заработной платы, исчисленного по нормативу;
дифференцировать нормативы заработной платы работников по входящим в его состав структурным подразделениям с учетом характера и трудоемкости выполняемых работ, используя для этих целей укрупненные и комплексные нормы, нормативную трудоемкость;
ежемесячно получать средства на заработную плату по мере выполнения объемов работ, предусмотренных графиками, в соответствии с представленными в отделение банка утвержденными показателями по труду без перерасчета установленного по нормативам фонда заработной платы за каждый процент перевыполнения плана работ:
образовывать резерв фонда заработной платы в размере до пяти процентов от расчетного годового фонда заработной платы, направляя его на усиление стимулирования выполнения плановых заданий подразделениями треста, а также другими участниками строительства (конкретный размер резерва и направления его использования определяются советом трудового коллектива);
по решению совета трудового коллектива самостоятельно распределять средства на заработную плату работников по входящим в его состав структурным подразделениям, исходя из установленных им нормативов заработной платы. В случаях невыполнения подразделением обязательств, предусмотренных договором коллективного подряда, корректировать ему указанный норматив в зависимости от выполнения графиков производства работ;
ежемесячно использовать достигнутую экономию фонда заработной платы руководящих работников, специалистов и служащих на выплату им надбавок к должностным окладам по результатам работы за месяц или резервировать ее (при необходимости) для использования в последующие периоды;
создавать единый фонд материального поощрения за счет средств материального поощрения и других средств, предназначенных на премирование, и определять по решению трудового коллектива направления и порядок его использования;
устанавливать по согласованию с советом трудового коллектива систему взаимных санкций между подрядными коллективами, а также порядок покрытия перерасходов плановых затрат, связанных с невыполнением договоров коллективного подряда.
6. Управлениям и приравненным к ним организациям, переведенным на коллективный подряд, предоставляется право:
изменять штаты в пределах исчисленного по нормативу фонда заработной платы без соблюдения соотношений численности отдельных категорий работников и средних должностных окладов;
самостоятельно распределять рассчитанные по результатам работы за месяц средства на заработную плату рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих. Резервировать часть начисленных средств на заработную плату для использования ее в последующие периоды календарного года;
ежеквартально премировать подрядный коллектив за счет достигнутой экономии плановых затрат на производство работ по законченным технологическим этапам, узлам, сооружениям и объектам в целом;
разрабатывать и утверждать по согласованию с профсоюзным комитетом порядок и условия применения коэффициентов трудового вклада коллективов участков, бригад в общие результаты работы, а также индивидуальных коэффициентов трудового участия (КТУ) работникам. При применении коэффициента трудового участия заработная плата работников не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (невыполнение норм выработки, брак, простой по вине рабочего).
7. Подрядным трудовым коллективам трестов гарантируются средства на заработную плату, исчисленные по стабильному на пятилетку (дифференцированному по годам) общему нормативу заработной платы работников, занятых в строительстве, в том числе руководящих работников, специалистов и служащих, независимо от их фактической численности.
8. Средства на заработную плату рабочим используются:
на оплату труда рабочих-сдельщиков за выполненные в соответствии с графиками объемы работ по укрупненным и комплексным нормам и расценкам, как правило, за технологически обоснованный этап строительства или конструктивный элемент, а рабочих-повременщиков — по тарифным ставкам в соответствии с отработанным ими временем;
на выплату рабочим доплат, вознаграждений и компенсаций, установленных действующим законодательством и носящих индивидуальный характер (доплат за работу в ночное время, за руководство бригадой, профессиональное мастерство, единовременных вознаграждений за выслугу лет, оплату очередных и дополнительных отпусков и др.).
Оставшаяся часть средств образует поощрительный фонд, который по решению совета коллектива управления (других входящих в состав треста подразделений) распределяется между участками, бригадами (звеньями) исходя из их трудового вклада. В поощрительном фонде содержатся затраты на применение аккордной оплаты труда, компенсируемые заказчиком в порядке, установленном Госстроем СССР.
Выделенные в распоряжение участков, бригад (звеньев) средства на заработную плату, включающие в себя сдельный заработок и причитающуюся им часть средств из поощрительного фонда трудового коллектива, распределяются между членами коллективов в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами с учетом фактически отработанного времени с применением индивидуального коэффициента трудового участия (КТУ), определенного решением соответствующего коллектива (совета) участка, бригады (звена).
9. Средства на заработную плату руководящих работников, спе
циалистов и служащих, рассчитанные по результатам работы за ме-
сяц по нормативу заработной платы, используются на оплату этой
категории работников по должностным окладам, а также на допла
ты, вознаграждения и компенсации, установленные действующим
законодательством и носящие индивидуальный характер.
Остальная часть средств направляется на установление руково-дящим работникам, специалистам и служащим по результатам работы за месяц надбавок в размере до 50 % к их должностным окладам. Величина надбавок конкретным работникам определяется советом коллектива организации или ее структурного подразделения на основе индивидуальных коэффициентов трудового участия, устанавливаемых с учетом их реального вклада в общие итоги работы и особенностей выполнняемых функций.
При установлении руководящим работникам, специалистам и служащим коэффициента трудового участия, равного нулю, заработная плата за конкретный месяц выплачивается исходя из минимального размера, предусмотренного схемой должностных окладов.
В случае систематического невыполнения плановых заданий должностные оклады, устанавливаемые руководителям производственных подразделений и функциональных служб, по решению совета трудовых коллективов могут временно снижаться, но не более чем на 20 %.
При включении в состав укрупненных бригад, в том числе бригад-участков, специалистов и служащих, оплата их труда производится исходя из установленного им оклада. Кроме того, они могут ежемесячно получать доплату из поощрительного фонда, причитающегося данной бригаде, на общих основаниях со всеми членами бригады в соответствии с установленными коэффициентами трудового участия.
Указанные доплаты не учитываются при сопоставлении планового фонда заработной платы руководящих работников, специалистов и служащих, определяемого по нормативу, и фактических затрат по заработной плате данной категории работников.
10. Перевод на коллективный подряд подсобных производств, предприятий, вспомогательных и обслуживающих хозяйств, входящих в состав треста и приравненных к нему организаций, осуществляется по аналогии со строительными организациями.
11. При применении коллективного подряда в организациях сохраняется установленный порядок премирования за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, за достигнутую экономию против плановых затрат и по специальным системам премирования, не учитываемым в фонде заработной платы.
Перевод треста на коллективный подряд может осуществляться как после поэтапного перевода, так и одновременно с переводом на этот метод всех входящих в его состав подразделений.
Для этого трест совместно со структурными подразделениями:
проводит анализ производственно-хозяйственной деятельности и подготавливает предложения по устранению выявленных недостатков и по использованию внутренних резервов производства;
определяет реальность и меры по выполнению производственной программы каждого подразделения в соответствии с графиками строительно-монтажных работ по стройкам (в зависимости от выделяемых материально-технических ресурсов и оборудования, наличия проектно-сметной документации и трудовых ресурсов) и обоснованность экономических нормативов;
решает вопросы изменения структуры и штатов аппарата управления треста и подразделений в пределах норматива заработной платы руководящих работников, специалистов й служащих и согласовывает их с вышестоящей организацией;
определяет права, предоставляемые подразделениям в пределах компетенции треста;
проводит работу по формированию укрупненных бригад, укрупнению строительных участков и подразделений с учетом нормативов управляемости, по выбору рационального уровня специализации и комбинирования для обеспечения выполнения собственными силами планов по пусковым комплексам, технологическим этапам и комплексам работ на объектах;
уточняет и утверждает функциональные обязанности, права и ответственность должностных лиц, служб аппарата управления и отдельного инженерно-технического работника треста и его подразделений, бригадиров и звеньевых;
организует годовое, квартальное и месячное планирование работы участков и бригад на объектах;
определяет в планах целевые задачи по вводу в действие производственных мощностей и объектов строительства, завершению технологических этапов и комплексов работ;
подготавливает положение о распределении поощрительного фонда заработной платы и фонда материального поощрения;
создает советы трудовых коллективов треста и его подразделений, участков, бригад и устанавливает порядок их взаимоотношений;
устанавливает систему взаимных санкций между подразделениями треста, а также порядок покрытия перерасходов плановых затрат и фонда заработной платы производственных единиц треста;
определяет полномочия подразделений треста по установлению доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам, выплачиваемых в соответствии с действующим, законодательством за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличения объема работ, за высокое профессиональное мастерство рабочих, за высокую квалификацию ИТР и служащих;
устанавливает порядок образования в производственных подразделениях фонда материального поощрения по результатам их деятельности и направлениям его использования;
организует учет выполнения плановых показателей и результатов работы подразделений и их участков (бригад) на объектах строительства;
разрабатывает правила применения коэффициента трудового участия для различных категорий работников;
подготавливает договор коллективного подряда на выполнение одно-, двухгодичной программы треста с вышестоящей организацией и договоры подряда с подразделениями.
Для подготовки к переводу треста на коллективный подряд вышестоящая организация совместно с трестом разрабатывает организационно-технические, экономические, специальные и правовые мероприятия. Сюда входят:
пятилетние и годовые планы строительно-монтажных работ и ввода в эксплуатацию объектов, планы социально-экономического развития;
соответствующие экономические нормативы по переводу строительных подразделений, предприятий, вспомогательных и обслуживающих хозяйств, треста на коллективный подряд;
меры по возмещению перерасхода фонда заработной платы (для трестов, имеющих такой перерасход);
документация по организации работ поточными методами на годовую или двухлетнюю программу строительства с увязкой по срокам ввода в действие и обеспечению трудовыми и материально-техническими ресурсами всех объектов;
обсчет материально-технических ресурсов на планируемый год, необходимых для выполнения квартальных заданий по пусковым комплексам, технологическим этапам, отдельным объектам и сооружениям, в соответствии с договорами подряда;
нормативы управляемости для бригадира (звеньевого) и линейных инженерно-технических работников (мастеров, прорабов, старших прорабов);
система взаимных санкций между организациями и предприятиями территориального управления по строительству, главку (министерства строительства союзных республик);
права, предоставляемые тресту в пределах компетенции вышестоящей организации;
планы мероприятий по обеспечению ввода в действие пусковых комплексов, объектов, завершению технологических этапов и комплексов работ в установленные сроки, выполнению заданий по росту производительности труда и прибыли;
клиника козлова в челябинске Своим чередом – заграничные поездки, публикация статей, а затем и двух-трех книг по международному праву В Приморье суд, согласившись с позицией прокурора, заключил под стражу участкового лесничего
Национальный день посадки леса пройдет в Казахстане подожди, а почему без медведя?