Форма приказа о направлении на обучение с отрывом от производства - Утверждение - Шаблоны примеры - mirshablonov.my1.ru
Четверг, 19.01.2017, 03:19
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [100]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [147]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [47]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 164
Статистика

Онлайн всего: 3
Гостей: 3
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Утверждение

Форма приказа о направлении на обучение с отрывом от производства

Обучение работников: оплата и налогообложение

В. В. Семенихин, руководитель «Экспертбюро Семенихина»

Компании, вынужденные вести активную конкурентную борьбу, неизбежно сталкиваются с необходимостью обучения персонала, так как заинтересованы в профессионализме своих работников. Причем обучать сотрудника можно не только в Российской Федерации, но и за рубежом. Из этой статьи вы узнаете, как правильно учесть и оформить расходы на такое обучение.

ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ, НАПРАВЛЯЕМЫМ НА ОБУЧЕНИЕ

Сегодня многие работодатели направляют своих сотрудников на обучение за рубеж. Чаще всего повышение квалификации за границей проходит в виде обучающих семинаров, тренингов, курсов и т. д. Кроме того, особой популярностью пользуется и такая форма обучения, как стажировка сотрудников российских фирм в аналогичных зарубежных компаниях.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям 1. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяется работодателем исходя из потребностей организации. При необходимости изменения своего кадрового состава организация может (но не обязана) принять решение о переподготовке имеющихся специалистов либо об обучении их вторым профессиям. Кроме того, организация вправе повышать и квалификацию своих работников. Если это является условием выполнения работником своих трудовых обязанностей, то повышение его квалификации вменяется в обязанность работодателя 2 .

Обучение работников может быть организовано в самой организации, также они могут быть направлены на обучение в образовательное учреждение на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями, трудовым договором 2 .

Понятно, что направление работника за границу всегда связано с отрывом от производства. Но так как сотрудник направляется на обучение в интересах работодателя, то последний предоставляет ему определенные гарантии.

Так, работнику, направляемому на повышение квалификации, организация-работодатель гарантирует место работы (должность) и средний заработок 3. Более того, если повышение квалификации с отрывом от работы производится в другой местности, то возмещаются еще и командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Иначе говоря, направление работника на обучение в иную местность (в том числе за пределы Российской Федерации) нужно рассматривать как служебную командировку работника, связанную с обучением. При этом стоимость обучения учитывается в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией . на основании подп. 23 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ (НК РФ) как расходы на профессиональную подготовку и переподготовку работников налогоплательщика при соблюдении определенных условий 4 .

Расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, организация не вправе признать расходами на обучение работников 4 .

Аналогичного мнения придерживается и Минфин России 5 .

Как учесть расходы на обучение?

Организация вправе учесть расходы на обучение работника только при выполнении следующих условий 4 :

· сотрудник, направляемый на учебу, трудится в организации на основании трудового договора;

· издан приказ о направлении его на учебу в связи с производственной необходимостью;

· обучение производится на основании договора, заключенного с образовательным учреждением. В случае обучения в российском образовательном учреждении понадобится еще и копия лицензии образовательного учреждения;

· есть копия документа о прохождении обучения, выданного образовательным учреждением.

Причем хранить указанные документы организации придется не менее четырех лет с момента завершения обучения работника 4 .

Что делать, если организатор не является образовательным учреждением?

Если перечисленные выше условия не выполняются, то учесть расходы по обучению сотрудника нельзя. Так, по нашему мнению, участие в обучающем семинаре не всегда можно считать расходами на обучение работника. Как правило, он проводится непродолжительное время (1–3 дня), его организатор вправе не иметь соответствующей лицензии да и обучение на семинаре зачастую не сопровождается выдачей не документа о прохождении обучения, а лишь сертификата участия.

Вместе с тем это не говорит о том, что у организации нет шансов учесть расходы на участие в семинаре для целей налогообложения.

Просто нужно изменить их квалификацию и оформить участие в семинаре как оказание консультационных услуг . В описанном случае учесть их для целей налогообложения можно на основании подп. 15 п. 1 ст. 264 НК РФ.

Однако в такой ситуации нужно запастись иным составом документов:

· договором на оказание консультационных услуг с организатором семинара;

· актом на их оказание;

· счетом-фактурой.

Кроме того, не лишним будет и отчет сотрудника, принявшего участие в семинаре, в котором будет перечислен состав вопросов, рассмотренных в ходе семинара.

Командировочные расходы

Помимо собственно расходов на обучение, при направлении работника в другую местность имеются еще и командировочные расходы, которые также учитываются для целей налогообложения.

Работодатель обязан возместить командированному работнику 6 :

· расходы по проезду;

· расходы по найму жилого помещения;

· дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

· иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Возмещение командировочных расходов производится работодателем по внутренним нормам организации — в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

При этом возмещение командировочных расходов работника, в том числе направляемого на обучение, можно произвести только при наличии специального состава документов, оформляемого при любых командировках.

Такими документами являются 7 :

· приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (формы № Т-9 и Т-9а);

· командировочное удостоверение (форма № Т-10);

· служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а).

В настоящее время порядок направления работников в служебные командировки регулируется Положением об особенностях направления работников в служебные командировки8 (далее — Положение о командировках). Причем данный документ определяет особенности порядка направления работников в командировки не только на территории Российской Федерации, но и на территории иностранных государств.

Обучение за рубежом

При командировке за рубеж работнику, направляемому на обучение, дополнительно возмещаются:

· расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;

· обязательные консульские и аэродромные сборы;

· сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

· расходы на оформление обязательной медицинской страховки;

· иные обязательные платежи и сборы.

В п. 15 Положения о командировках 8 прямо сказано о том, что направление работника за пределы Российской Федерации производится по распоряжению работодателя без оформления командировочного удостоверения.

Время фактического нахождения работника в заграничной командировке определяется в этом случае по отметкам в заграничном паспорте сотрудника, свидетельствующим о пересечении им государственной границы Российской Федерации. По возвращении из заграничной командировки работнику следует приложить к авансовому отчету ксерокопию страниц заграничного паспорта с отметками о пересечении границы Российской Федерации. Такого же мнения придерживаются и фискальные органы 9 .

Однако если местом обучения является государство — участник СНГ, с которым заключено межправительственное соглашение, на основании которого в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются отметки о пересечении государственной границы, то оформить командировочное удостоверение все же придется. На это указывает п. 19 Положения о командировках 8 .

ВЫДАЧА ДЕНЕЖНОГО АВАНСА

Перед поездкой работодатель выдает сотруднику, направляемому на обучение, денежный аванс. Если обучение производится на территории Российской Федерации, то подотчетные средства выдаются в рублях;если же речь идет об обучении за рубежом, то деньги могут быть выданы и в иностранной валюте.

ВАС России считает 10. что выдача наличной валюты из кассы организации не является операцией, противоречащей нормам российского валютного законодательства. Это же подтверждает и Центробанк России 11 .

Выдача аванса на покрытие командировочных расходов не может быть осуществлена без расчета суточных. Причем они выплачиваются работодателем за каждый день нахождения в командировке, исходя из ее общего срока (включая время нахождения в пути).

Порядок и размер возмещения расходов, связанных с командировками, в том числе и суточных, определяется организацией самостоятельно и закрепляется в коллективном договоре или ином локальном акте организации 12 .

Валютный аванс

При выдаче валютного аванса на командировку фирма не вправе оформить выдачу валюты расходным кассовым ордером формы № КО-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 № 88), применяемой при выдаче рублевых авансов.

По нашему мнению, в данном случае организация вправе воспользоваться только самостоятельно разработанной формой валютного «расходника» (Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 28.09.)).

В отличие от командировок по Российской Федерации, при командировке за границу организация может выплатить суточные даже при однодневной поездке, например, для участия в однодневном семинаре. На это указывает п. 20 Положения о командировках 8 . Правда, их размер ограничен только 50 % нормы расходов на выплату суточных, установленных организацией для зарубежных командировок.

Кстати, в части зарубежных поездок следует обратить внимание на п. 18 Положения о командировках 8 , устанавливающего принципы выплаты суточных при зарубежных поездках. Согласно указанной норме дата пересечения границы Российской Федерации оплачивается по правилам страны въезда — при выезде из Российской Федерации суточные выплачиваются в иностранной валюте, при возращении в Российскую Федерацию — в рублях.

ОТЧЕТ О РЕЗУЛЬТАТАХ КОМАНДИРОВКИ

В течение трех рабочих дней с момента возвращения из поездки работник должен представить письменный отчет о результатах командировки и сдать в бухгалтерию авансовый отчет о суммах произведенных в командировке расходов.

По возвращении с учебы (из командировки) работник обязан отчитаться в общем порядке. На это указывает и п. 11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержден Решением Совета Директоров Банка России 22.09.1993 № 40), и п. 26 Положения о командировках 8 .

Авансовый отчет представляется в бухгалтерию компании по форме № АО-1 «Авансовый отчет» (утверждена постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 № 55).

В случае если аванс работнику выдавался в иностранной валюте, то в авансовом отчете в обязательном порядке заполняется строка 1а.

Если сотрудником истрачена не вся сумма подотчетных средств, то она подлежит возврату в кассу организации. При несвоевременном возврате остатка работодатель вправе удержать его из заработной платы сотрудника 13 .

Заполненный авансовый отчет с приложенными к нему оправдательными документами работник сдает в бухгалтерию на проверку.

Если оправдательные документы составлены на иностранном языке, то они должны иметь построчный перевод (на отдельном листе) на русский язык 14 .

Игнорирование требования о переводе документов может привести к конфликту с налоговиками (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 13.10.2008 № Ф04-6232/2008(13382-А75-40) по делу № А75205/2008).

Проверенный авансовый отчет утверждается руководителем компании.

Расходы организации по командировке, связанной с обучением, отражаются в учете на дату утверждения авансового отчета.

Курсовая разница

В отношении подотчетных сумм, выдаваемых в валюте, следует отметить один важный момент. На дату выдачи денежных средств в валюте организация должна произвести их пересчет в рубли по курсу Центробанка России. Таковы требования пп. 4–6 Положения по бухгалтерскому учету «Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте» (ПБУ 3/2006) 15 .

В силу п. 7 ПБУ 3/2006 15 дальнейший пересчет производить не следует.

Командировочные расходы в иностранной валюте включаются в состав расходов по обычным видам деятельности на дату утверждения авансового отчета по курсу, действовавшему на дату выдачи валюты под отчет для оплаты этих расходов. Это вытекает из п. 9 ПБУ 3/2006 15. В такой ситуации курсовых разниц не возникнет.

Неиспользованный остаток аванса сотрудник фирмы обязан вернуть в кассу организации. Если за период времени от даты выдачи валюты до даты утверждения авансового отчета и возврата остатка курс сменился, то возникнет положительная (отрицательная) курсовая разница, так как на дату возврата валютных денежных средств организация обязана произвести их пересчет в рубли по курсу Центробанка России, действующему на дату возврата.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ СУТОЧНЫХ

Отметим, что сегодня суточные, выплачиваемые при командировках, для целей налогообложения не нормируются (подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ), поэтому организация вправе учесть суточные, выдаваемые сотруднику исходя из «внутренних» норм, установленных компанией.

Если же «внутренние» нормы суточных превышают нормы суточных, установленных гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» НК РФ, то сумма превышения признается налогооблагаемым доходом физического лица.

Напомним, что сейчас в части российских командировок суточные, не облагаемые налогом на доходы физических лиц (НДФЛ), составляют 700 руб. в части поездок за рубеж эта величина ограничена размером в 2 500 руб. Если организация при направлении своих сотрудников выплачивает им суточные в большем размере, то с суммы превышения ей следует удержать НДФЛ и заплатить его в бюджет. Аналогичные разъяснения на этот счет дают и финансисты 15 .

В части уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование отметим, что организация вправе не начислять страховые взносы в ПФ России, ФСС России, ФФОМС и ТФОМС на размеры суточных, установленные внутренними нормами компании 17 .

1 Статья 197 ТК РФ.

2 Статья 196 ТК РФ.

3 Статья 187 ТК РФ.

4 Пункт 3 ст. 264 НК РФ.

5 Письмо Минфина России от 28.02.2007 № 03-03-06/1/137.

6 Статья 168 ТК РФ.

7 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

8 Утверждено постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

9 Письмо УФНС России по г. Москве от 08.08.2008 № 28-11/074505.

10 Постановление Президиума ВАС России от 18.03.2008 № 10840/07 по делу № А33-1127/2007.

11 Письмо ЦБ России от 30.07.2007 № 36-3/1381.

12 Статья 168 ТК РФ;письмо Минфина России от 23.06.2009 № 03-03-06/1/423.

13 Статья 137 ТК РФ;письмо Роструда от 11.03.2009 № 1144-ТЗ.

14 Статья 68 Конституции РФ;п. 1 ст. 16 Закона РФ от 25.10.1991 № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации» (в ред. от 11.12.2002);

п. 9 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утверждено приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, в ред. от 25.10.).

15 Утверждено приказом Минфина России от 27.11.2006 № 154н (в ред. от 25.10.).

16 Письмо Минфина России от 15.04.2009 № 03-04-06-01/97.

17 Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (в ред. от 16.10.).

Ученический договор: нюансы заключения

29.10.13 в 11:26

Полезно знать:

Дата составления дайджеста - 25.10.

Институт ученического договора сегодня уже нельзя назвать новым явлением для российского законодательства, как с научно-теоретической, так и с правоприменительной точки зрения. Вместе с тем существуют также проблемные моменты регулирования этих отношений, на которые стоит обратить внимание как работодателям, так и самим работникам.

Прежде всего, уточним, что в зависимости от того, с кем заключен ученический договор, выделяются следующие его виды:

Ø ученический договор с лицом, ищущим работу.

Ученический договор с работником организации может быть заключен на следующих условиях:

  • с отрывом от работы;
  • без отрыва от работы.
  • Статьей 202 Трудового кодекса РФ установлены следующие организационные формы ученичества:

    Ø индивидуальное обучение;

    Ø бригадное обучение;

    Ø курсовое обучение и др.

    Работодателю при заключении ученического договора следует учесть, что:

    1. Определение понятия «ученический договор» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, и соответственно нет его отличительных признаков от иных видов договоров, в том числе и трудового. Хотя очевидно, что данное соглашение тесно связано с трудовыми отношениями, но буквально ими не является.
    2. Ученический договор с работником организации заключается на профессиональное обучение или переобучение, а с лицом, ищущим работу, - только на профессиональное обучение (ст. 198 ТК РФ). Соответственно оформляется ученичество либо дополнительным соглашением к трудовому договору, либо самостоятельным ученическим договором. Подробнее изучить вопрос помогут следующие консультации экспертов:
  • Вопрос: Человек, не являющийся работником предприятия, обучается на курсах, чтобы поступить к нам на работу. Руководители, оказывается, пообещали ему компенсировать стоимость обучения. Можно ли заключить ученический договор с гражданином, не являющимся сотрудником нашего предприятия? Или такой договор можно заключить после приема на работу? ("Новая бухгалтерия" N 5) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Мы принимаем на работу нового сотрудника. Подскажите, когда нужно заключить с ним ученический договор - до заключения трудового договора или после? ("Отдел кадров коммерческой организации" N 3) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Разъясните, на какие условия следует обратить особое внимание при заключении договора на обучение сотрудников. ("Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере" N 2) <КонсультантПлюс>
  • 3. Направление работников или лиц, ищущих работу, на семинары, краткосрочные курсы и иные виды обучения за счет организации не всегда требует заключения ученического договора. Такой договор заключается только на обучение, проводимое в определенной форме (например, повышение квалификации).

    4. Следует отметить, что нормы главы 32 ТК РФ не предусматривают возможности заключения ученического договора ни работодателями - физическими лицами, ни работодателями - индивидуальными предпринимателями.

    5. В соответствии с частью 3 статьи 203 ТК РФ в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки, не связанные с ученичеством. Подтверждение указанная позиция находит в следующих консультациях экспертов:

  • Вопрос: Сотрудник, проходящий обучение в организации, выполняет работу на условиях неполного рабочего времени. Можем ли мы направить его в дни, свободные от обучения, в командировку, если он не возражает? ("Отдел кадров коммерческой организации" N 3) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Какие категории работников нельзя направлять в служебные командировки? ("Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение" N 6) <КонсультантПлюс>
  • 6. При заключении договора неизменным остается правило, установленное статьей 206 ТК РФ. условия ученического договора не должны противоречить Трудовому кодексу, иным актам, содержащим нормы трудового права, в том числе локальным нормативным актам, коллективному договору. В противном случае они могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению.

    Рекомендации для работодателя:

    1. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (часть 2 статьи 200 ТК РФ). При этом рекомендуется, чтобы на экземпляре договора, который остается у работодателя, была поставлена подпись другой стороны (работника или лица, ищущего работу), удостоверяющая получение другого экземпляра.

    2. Если в ученический договор включено условие о сроке его действия, то рекомендуется указывать не конкретную дату, а событие, которое будет означать окончание срока (завершение обучения).

    3. Трудовым кодексом РФ не установлена обязанность работодателя издавать приказ (распоряжение) о продлении договора, но для подтверждения данного факта желательно его оформить. В таком приказе указывается новая дата окончания ученического договора, причины его продления. С данным документом нужно ознакомить работника надлежащим образом.

    4. По соглашению сторон ученического договора работник, проходящий обучение в организации, может либо полностью освобождаться от работы по трудовому договору, либо работать на условиях неполного рабочего времени. Такие условия ученичества должны быть закреплены в ученическом договоре. Это способствует соблюдению гарантий, предусмотренных статьей 187 ТК РФ, а также правильному учету рабочего времени, если обучение проводится без отрыва от производства и установлено неполное рабочее время с соответствующей оплатой (часть 2 статьи 93 ТК РФ). В договор с лицом, ищущим работу, аналогичные условия не вносятся.

    5. Учитывая отсутствие в Трудовом кодексе РФ четкого регулирования порядка выплаты стипендии по ученическому договору и противоположность точек зрения, сложившихся на практике по этому вопросу, работодателю целесообразно закрепить конкретный порядок в ученическом договоре (ч. 2 ст. 199 ТК РФ) и (или) локальном нормативном акте. Помогут в решении данного вопроса следующие консультации экспертов:

  • Вопрос: Как правильно определить в ученическом договоре размер стипендии, выплачиваемой работнику, направленному для профессиональной переподготовки? ("Кадровик.ру" N 3) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Можем ли мы в ученическом договоре установить размер выплачиваемой обучающемуся стипендии в размере федерального МРОТ, а не МРОТ субъекта РФ? ("Отдел кадров коммерческой организации" N 3) <КонсультантПлюс>
  • 6. Законодательством не установлена обязанность работодателя издать приказ о направлении на обучение после заключения ученического договора. Но для правильного учета времени ученичества, начисления стипендии и иных выплат, а также соблюдения норм, касающихся защиты персональных данных, рекомендуется оформить такой приказ. В нем необходимо указать фамилию, имя, отчество лица, заключившего ученический договор, срок его действия, условия оплаты, режим рабочего времени и другие условия. Детальнее изучить проблему можно с помощью нижеприведенных консультаций экспертов:

    § Вопрос: На предыдущем месте работы кадровая служба всегда издавала приказ о направлении на обучение после заключения ученического договора. В организации, где я работаю сейчас, такого приказа не издают. Нужен ли такой приказ и обязан ли работодатель его издавать? ("Отдел кадров коммерческой организации" N 3) <КонсультантПлюс>

    § Вопрос: Нужно ли издавать приказ о направлении на обучение после заключения ученического договора? ("Отдел кадров коммерческой организации" N 9) <КонсультантПлюс>

    7. Обязанность работника отработать определенное время должна быть закреплена в ученическом договоре (статья 199 ТК РФ). Кроме того, она может быть отражена в трудовом договоре в качестве дополнительного условия (часть 4 статьи 57 ТК РФ). При решении этого вопроса будет полезным ознакомление со следующими документами и консультациями экспертов:

  • Вопрос: О неправомерности включения в трудовой договор или соглашение об обучении положения, предусматривающего обязанность работника возмещать затраты по обучению независимо от срока увольнения. (Письмо Роструда от 13.04. N 549-6-1) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Хотим направить на переобучение сотрудника нашей организации со сроком отработки после обучения три года. Можем ли мы установить такой срок отработки и как лучше оформить данные отношения? ("Отдел кадров бюджетного учреждения" N 5) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Какой срок устанавливается в ученическом договоре? ("Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере" N 2) <КонсультантПлюс>
  • 1. Если обучение или переобучение за счет организации проводится без оформления ученического договора . то работодатель не вправе требовать от работника или лица, ищущего работу, возмещения затрат, понесенных работодателем в связи с ученичеством, а обучающийся не обязан отрабатывать определенный срок по трудовому договору. Поэтому при направлении на обучение желательно заключать ученический договор для документального подтверждения возникших отношений по профессиональному обучению.

    2. Отсутствие в договоре даты начала его действия может привести к спорам в том случае, если, например, ученик не приступил к обучению, на которое работодатель затратил средства.

    3. Включение в ученический договор условия о его продлении поможет избежать возможных разногласий между работником и работодателе м. В качестве основания для продления ученического договора, при прохождении профессионального обучения на территории организации может быть указана неисправность механизмов или агрегатов, используемых в процессе обучения.

    4. Если после завершения обучения работник не приступил к работе по уважительной причине . то он освобождается от обязанности возместить расходы, понесенные работодателем. Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.08. N 33-11466/ в качестве уважительной причины указано невыполнение или ненадлежащее выполнение работодателем условий ученического договора, в частности, непредоставление ученику работы, предусмотренной договором.

    Следует отметить, что к уважительным причинам невыполнения обязанностей по ученическому договору относятся те, которые не зависят от воли лица, прошедшего обучение. К их числу относится, например:

    ü увольнение по собственному желанию, если оно вызвано, в частности, зачислением в образовательное учреждение (часть 3 статьи 80 ТК РФ);

    ü прекращение трудовых отношений в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности (пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ);

    ü расторжение трудового договора из-за сокращения штата или численности (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

    Помимо указанных, ученический договор может содержать дополнительные причины, которые признаются уважительными.

    Дополнительно изучить вопрос, касающийся уважительности причин невыполнения обязанностей по ученическому договору, можно ознакомившись со следующими консультациями экспертов:

  • Вопрос: С работницей был заключен ученический договор, согласно которому по окончании ученичества она должна отработать у данного работодателя не менее двух лет, в противном случае на нее возлагается обязанность возместить понесенные работодателем расходы пропорционально фактически не отработанному времени. До истечения двух лет после окончания обучения работница написала заявление об увольнении по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком, которому в настоящее время год и семь месяцев. Вправе ли работодатель взыскать с работницы затраты на ее обучение пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени? (Консультация эксперта, ) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Работник и организация заключили соглашение об обучении, по которому работник обязался возместить стоимость обучения пропорционально фактически не отработанному времени в случае увольнения без уважительных причин в течение двух лет после окончания обучения. Обязан ли работник это сделать в случае увольнения без уважительных причин до окончания двухлетнего срока, если организация, которая проводит обучение, не является образовательным учреждением и не имеет лицензии на образовательную деятельность? (Консультация эксперта, ) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: С работником, обучившимся за счет средств работодателя, расторгнут трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с призывом на военную службу, в результате чего он не смог отработать установленный ученическим договором срок. Обязан ли будет работник в этом случае возместить затраты на его обучение? Вправе ли работодатель взыскать эти затраты после прохождения работником военной службы? (Консультация эксперта, ) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: По условиям ученического договора на профессиональное переобучение работника с отрывом от работы ученик обязан в том числе пройти переобучение. При этом прохождение переобучения требует успешной сдачи квалификационного экзамена по специальности по окончании срока ученичества. Ученик не сдал данный экзамен, и работодатель потребовал от него возврата стипендии за ученичество. Ученик отказался возвращать стипендию, полагая, что несдача квалификационного экзамена относится к уважительным причинам отсутствия прохождения переобучения. Правомерен ли подобный отказ, если ученическим договором не установлен перечень уважительных причин? ("Бюджетный учет" N 4) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Каким образом решается вопрос об уважительности причины досрочного увольнения работника, заключившего ученический договор, если это освобождает его от обязанности возместить работодателю затраты, связанные с его обучением? (Консультация эксперта, ) <КонсультантПлюс>
  • 5. Одним из самых проблемных моментов для работодателя, конечно, является взыскание в полном объеме с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение. Как указал Верховный Суд РФ в своем Определении от 28.09. № 56-КГ12-7, включение в трудовой договор условия о полном возмещении работником затрат на обучение неправомерно, поскольку противоречит ч. 2 ст. 232 ТК РФ, согласно которой договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными закона. При решении этого вопроса будет полезным ознакомление со следующими документами и консультациями экспертов:

  • Определение Верховного Суда РФ от 28.09. N 56-КГ12-7 <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Работник обучался за счет работодателя. Но, выучившись и проработав месяц, работник хочет уволиться по собственному желанию. Есть ли в законодательстве какие-нибудь нормы, которые могут обязать такого сотрудника отработать время и деньги, затраченные на его обучение? ("Новая бухгалтерия" N 5) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Каков порядок взыскания с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, в случае расторжения трудового договора без уважительных причин? (Консультация эксперта, ) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: Организация заключила с работником ученический договор, по условиям которого она производит оплату полного курса обучения, а работник после его окончания обязан отработать у работодателя не менее 5 лет. Договор также предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин ранее установленного срока работник обязан полностью возместить работодателю денежные средства, затраченные на его обучение. Правомерно ли данное условие? (Консультация эксперта, ) <КонсультантПлюс>
  • 6. Работодателю стоит помнить, что в соответствии со статьей 207 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается . Подтверждение указанная позиция находит в следующих консультациях экспертов:

  • Вопрос: Наша организация направила работника на обучение профессии, по которой он будет трудиться у нас. Однако мы хотели бы проверить, справится ли он с работой. Можем ли мы установить работнику испытание при заключении трудового договора? ("Отдел кадров коммерческой организации" N 8) <КонсультантПлюс>
  • Вопрос: По направлению нашей организации работник прошел обучение. По окончании обучения, заключая трудовой договор, мы пришли к соглашению об установлении испытательного срока. Правомерно ли включение условия об испытании в данном случае? ("Отдел кадров коммерческой организации" N 4) <КонсультантПлюс>
  • Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему "КонсультантПлюс".

    Для авторизированных пользователей:

    Ученический и трудовой договоры

    А.И. Сотов, Партнер МКА

    А.С. Ермоленко, Руководитель корпоративной практики «ФБК-Право »

    На практике нередко встречаются ситуации, когда работодатель, прежде чем принять решение о приеме на ту или иную должность на постоянную работу нового сотрудника, стремится выявить и повысить профессиональные качества претендента путем его обучения. При этом зачастую в процессе такого обучения работник не только получает теоретические знания, но и принимает участие в практической работе, которая приносит работодателю финансовый результат. У работодателя, принимающего решение об обучении претендентов, возникает ряд вопросов, связанных прежде всего с необходимостью оформления с такими претендентами договорных отношений и выплаты стипендии. Рассмотрим их подробнее.

    В качестве примера приведем следующую ситуацию. В компании есть две категории сотрудников (продавцы-консультанты и продавцы-кассиры), которые до того, как начать выполнять свои рабочие обязанности в необходимом объеме и с должной квалификацией, должны проходить концептуальное обучение в этой же компании. Обучение фактически состоит из двух этапов:
  • первый - вводный и ознакомительный с профессией - продолжается всего три дня в магазине компании. На данном этапе управляющий определяет профессиональную пригодность соискателя на должность, а потенциальный сотрудник определяет для себя, хочет ли он далее совершенствовать свои знания и приобретать соответствующую квалификацию для работы в данной компании;
  • второй начинается по истечении этих трех дней и проводится с отдельными учениками по основной программе. Такое обучение идет фактически в течение двух месяцев по два-три раза в неделю на базе магазинов компании с прикреплением сотрудников к наставникам - управляющим и администраторам магазинов. Также в учебном центре компании проводится специальный шестичасовой тренинг, после чего соискатели сдают устные экзамены управляющему.
  • Отношения с учениками на первом этапе обучения основаны на ученическом договоре, на втором - оформляются обычным трудовым договором на неопределенный срок. Однако фактически сотрудники на втором этапе обучения работниками не являются, так как у них идет только очередной этап обучения в связи с получением специальных знаний и навыков.

    Для приведения порядка и формы заключаемого договора в соответствие с фактическими обстоятельствами при условии сохранения уже отработанного порядка оформления трудовых отношений с сотрудниками и сокращения количества подлежащей оформлению документации компания намерена оформлять отношения с учениками по одному из следующих вариантов.

    1. Заключать договор, который будет носить смешанный характер, т.е. будет состоять из трех частей, предполагающих:
  • сохранение существующего ученического договора на трехдневное обучение. На этот период остальные две части смешанного договора не вступают в силу, поэтому с учениками никаких трудовых отношений не возникает, - это первая часть договора;
  • продолжение обучения по специальной программе с прохождением практики в определенном магазине и выплату за время обучения стипендии (исчисляется исходя из количества времени, проведенного при обучении в магазине, и почасовой тарифной ставки, которая равна ставке, выплачиваемой обычным, постоянно работающим сотрудникам (не ученикам)). Для стимулирования сотрудников и увеличения продаж ученик будет допускаться к практическим занятиям (под ними понимается выполнение обычной работы, как и у продавца-консультанта или кассира, а именно предложение товара покупателю и его обслуживание по требованию). За практические занятия компания будет выплачивать ученикам процент от суммы реализованных ими товаров (личные продажи), а также процент от коллективных продаж магазина, т.е. компания будет выплачивать ученику стипендию и премии за практические занятия, включая эти суммы в облагаемую страховыми взносами базу. При этом в предполагаемом договоре термин «практические занятия» не используется и прямо указывается, что ученик учится до 13 часов, получая стипендию, а затем выполняет трудовые функции, за что получает заработную плату. Соответственно с этой заработной платы будут выплачиваться страховые взносы в бюджет - это вторая часть договора;
  • действие самого трудового договора с сотрудником. Датой приема на работу является дата заключения этого трудового договора, однако с самого первого дня выхода на работу данный сотрудник считается направленным согласно второй части смешанного договора на второй этап обучения - это третья часть договора.
  • 2. Заключать два договора: ученический на три дня и трудовой договор с двумя частями (первой и второй, подробности их содержания описаны ранее).

    3. Заключать только ученический договор, т.е. трудовой договор не заключается до момента успешного прохождения ученичества.

    В процессе анализа приведенной ситуации рассмотрим следующие вопросы:
  • как правильно назвать заключаемые с учениками договоры;
  • каким образом лучше оформить отношения с такими учениками - направление на обучение сотрудника с отрывом или без отрыва от производства;
  • насколько обоснованно с точки зрения обложения страховыми взносами заключение смешанного договора;
  • должен ли быть договор на обучение на втором этапе отдельным, а трудовых отношений с учениками компания иметь не должна;
  • возможно ли заключение с учениками, отношения с которыми оформлены ученическими договорами, договоров о полной или коллективной материальной ответственности;
  • будут ли выплаты за практические занятия облагаться страховыми взносами (в ФСС России, ПФР, ТФОМС и ФФОМС) и НДФЛ;
  • могут ли фискальные органы в данном случае расценить ученический договор в качестве трудового;
  • какова степень риска признания стипендии в качестве заработной платы, если порядок определения стипендии для ученика и порядок определения заработной платы сотрудника одной и той же вакансии одинаков?
  • Наименование и характер договоров, заключаемых компанией с лицами, ищущими работу

    Согласно ст. 198 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение:
  • с лицом, ищущим работу;
  • со своим работником.
  • Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому. При этом такой договор может быть двух видов:
  • без отрыва от работы - ученик не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей;
  • с отрывом от работы - ученик полностью или частично освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей.
  • Ученический договор заключается в письменной форме и должен содержать: наименование сторон;указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;срок ученичества;размер оплаты в период ученичества (ст. 199, 200 ТК РФ).

    Анализ ТК РФ позволяет констатировать, что только в главе 32 и ст. 227 содержится такое понятие, как «ученик», а в остальной части Кодекса идет разговор о работнике. Так, в ст. 227 ТК РФ говорится, что к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, относятся, в частности, работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором. Однако на основании ст. 15, 16 и 20 ТК РФ только между работником и работодателем возникают трудовые отношения в случаях и порядке, определенных в ст. 16, 56, 57 и 68 Кодекса. Таким образом, до заключения трудового договора лицо, ищущее работу, находясь в статусе ученика, не относится ни к какой из категорий работников, но в производственной деятельности работодателя участие принимает. Это порождает определенные сомнения в обоснованности и справедливости подобного неоднозначного определения статуса такого ученика.

    По смыслу ст. 56, 199, ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор не является трудовым 1. Также затруднительно его отнести и к гражданско-правовым договорам на выполнение работ или оказание услуг 2. Вместе с тем согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. По этой причине существуют единичные мнения об отнесении ученических договоров, заключаемых с работниками организации, к трудовым 3. На основании анализа ст. 56, 197, 199 ТК РФ, судебной практики и мнений правоприменительных органов полагаем, что такую позицию нельзя считать обоснованной.

    В соответствии со ст. 199 и ст. 204 ТК РФ в период обучения ученикам должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, обязанность работодателя по выплате стипендий, предусмотренных ученическим договором, установлена законодательно.

    Кроме выплаты стипендии в период обучения ученикам должна быть оплачена и работа на практических занятиях. Согласно ч. 2 ст. 204 ТК РФ эта работа оплачивается по установленным расценкам. Размер выплат указывается в соответствии с локальными нормативными актами организации и зависит от фактически выполненной работы. Правовая природа данной оплаты не определена и является дискуссионной. Необходимость оплачивать выполняемую работу в период ученичества обосновывается тем, что на практических занятиях ученик по заданию работодателя выполняет работу, которая может приносить работодателю экономическую выгоду.

    При ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный характер, в то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции - работы по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. С учетом того, что ученический договор не является трудовым и обязанности по выплате заработной платы и стипендии за обучение, а также по оплате практических занятий оговорены законодателем отдельно, представляется, что оплата практических занятий не является стипендией или заработной платой 4. Она представляет собой специальный вид выплат, связанный исключительно с правовым механизмом ученичества и участия ученика в производственной деятельности работодателя.

    Отметим, что сроки отработки в конкретной организации после прохождения обучения и критерии их определения законодательством не установлены и согласовываются сторонами. При этом в соответствии с абз. 2 ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем затраты, связанные с ученичеством. Затраты, понесенные работодателем на обучение работника, исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ) 5. Необходимо отметить, что выплаты работнику за практические занятия и заработная плата работника, для которого установлено неполное рабочее время в связи с обучением, не могут быть включены в расходы работодателя, подлежащие возврату.

    Таким образом, работодатель вправе заключить ученический договор и с лицом, ищущим работу, и со своим сотрудником. Во всех случаях работодатель обязан выплачивать ученику стипендию, размер которой устанавливается по соглашению сторон, и оплачивать практическую работу согласно принятой в компании системе оплаты труда. Эти выплаты не могут быть квалифицированы как заработная плата при условии надлежащего оформления ученического договора (предмет и содержание должны в точности соответствовать нормам главы 32 ТК РФ).

    То обстоятельство, что часть ученических договоров заключается с работниками организации, не означает, что такие договоры являются частью трудовых договоров с этими работниками. Статьи 197, 198 ТК РФ прямо предусматривают, что в таком случае ученический договор не изменяет существующий трудовой договор, а является самостоятельным дополнительным договором. В подобной ситуации физическое лицо выступает одновременно работником по трудовому договору и учеником по ученическому.

    Заключение единого смешанного договора, содержащего элементы трудового и ученического, с лицом, ищущим работу, или с работником при включении всех необходимых условий не изменяет сути правоотношений, название договора также не меняет его содержания. Вместе с тем с учетом риска возникновения спора с проверяющими органами целесообразно не включать в один договор с работником компании условия ученического и трудового договоров, а также называть этот договор трудовым.

    В рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, с лицом, ищущим работу, целесообразно заключать ученический договор (на каждый этап в отдельности или на два этапа обучения вместе) с последующим заключением трудового договора в случае успешного окончания обучения.

    Работников компании, с которыми заключены трудовые договоры (в том числе и новых сотрудников), обучать лучше на основании отдельно заключенного ученического договора и приказа руководителя компании. Такое обучение возможно как с отрывом, так и без отрыва от производства.

    Если в компании обучения проводятся регулярно, желательно разработать локальный акт, регулирующий основные условия обучения как лиц, ищущих работу, так и работников.

    Способы оформления отношений с учениками

    Прежде всего необходимо отметить, что согласно ч. 1 ст. 198 ТК РФ ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы может быть заключен только с работником данной организации, а не с лицом, ищущим работу.

    Соответственно выбор конкретного вида ученического договора с работником компании зависит от того, предполагается ли выполнение таким работником своих прямых трудовых обязанностей в период обучения.

    В рассматриваемой ситуации принимаемые на работу работники сразу же направляются на обучение, так как не имеют надлежащих навыков и в течение двух месяцев будут их приобретать, в том числе и на практических занятиях. Несмотря на то что практические занятия и трудовые обязанности работающего сотрудника одинаковы, занятия не являются выполнением трудовых обязанностей, поскольку по своей природе эти занятия предполагают обучение сотрудника новым навыкам, которых он еще не имеет. Как уже отмечалось, при ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный, сопутствующий характер. В то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции.

    Если работник обучается без отрыва от производства (например, три часа учится, пять часов работает), работодатель должен выплачивать ему следующие суммы: заработную плату за отработанное время, стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.

    Если работник обучается с отрывом от производства (полностью освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей), работодатель должен выплачивать ему только стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.

    При приеме на работу нового сотрудника и направлении его на обучение с первого дня работы могут заключаться трудовой договор и договор на обучение с отрывом от производства. При этом такому работнику будет выплачиваться стипендия и оплачиваться практические занятия. Данные выплаты не являются заработной платой, так как выплачиваются не за исполнение трудовых обязанностей, а в процессе обучения.

    Платежи во внебюджетные фонды и налоговые последствия заключения отдельного договора на обучение на втором этапе

    В соответствии с п. 1 ст. 7 Закона о страховых взносах 6. который заменил главу 24 «Единый социальный налог» НК РФ, объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.

    Ранее был сделан вывод, что правовая природа ученического договора не позволяет однозначно отнести его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Значит, можно заключить, что выплаты по ученическим договорам (стипендия и оплата работы, выполняемой на практических занятиях) не облагаются страховыми взносами.

    В настоящий момент правоприменительной практики, касающейся начисления страховых взносов на выплаты по ученическим договорам, пока нет. Однако в отношении отмененного с 1 января г. ЕСН, имевшего аналогичный со страховыми взносами объект обложения 7. практика сложилась достаточно устойчивая. По мнению судов и финансовых органов, выплаты по ученическим договорам ЕСН не облагались.

    Так, Минфин России в письме от 7 мая 2008 г. № 03-04-06-01/123 указал, что поскольку выплаты стипендии и вознаграждения за работу, выполняемую учениками на практических занятиях, начисляются физическим лицам не по трудовым и гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), то они в соответствии с положениями НК РФ не будут являться объектом обложения ЕСН. Аналогичные выводы содержатся в письмах ФНС России от 9 июля 2007 г. № 05-1-02/304, УФНС России по г. Москве от 23 апреля 2008 г. № 21-11/039344.

    ФАС Московского округа в Постановлении от 1 апреля 2009 г. № КА-А40/2218-09 признал правомерной неуплату ЕСН со стипендии, выплачиваемой по ученическому договору как лицам, ищущим работу, так и работникам налогоплательщика. При этом суд отметил: то обстоятельство, что часть ученических договоров заключалась с работниками заявителя, не означает, что такие договоры являлись частью трудовых договоров с этими работниками.

    Поскольку выплаты по смешанному договору, содержащему в себе элементы ученического и трудового договоров, последний из которых вступает в силу после прохождения обучения, и выплаты, проводимые по двум отдельным договорам (ученическому и трудовому), имеют одинаковую природу, то и страховые взносы по этим договорам будут начисляться также одинаково. Иными словами, в течение действия смешанного договора статус выплат для целей исчисления страховых взносов будет меняться: в период «ученического» периода взносы не начисляются, а в период обычного трудового договора - уплачиваются в общем порядке.

    Вместе с тем, учитывая «внешнее» сходство трудового договора, в котором может быть предусмотрен испытательный срок, и ученического договора, предусматривающего проведение практических занятий, заключение смешанного договора вызовет больше вопросов со стороны контролирующих органов.

    Источники: www.profiz.ru, ic-iskra.ru

    Категория: Утверждение | Добавил: kapokatya (11.02.2016)
    Просмотров: 730 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar
    Вход на сайт
    Поиск