Форма приказа о наказании за прогул - Утверждение - Шаблоны примеры - mirshablonov.my1.ru
Четверг, 19.01.2017, 03:20
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [100]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [147]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [47]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 164
Статистика

Онлайн всего: 4
Гостей: 4
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Утверждение

Форма приказа о наказании за прогул

Как наказать за прогул?

Вопрос

В нашей организации имеется рабочий, который отсутствовал на работе в период с 17 по 24 октября. 29 октября руководитель подразделения составил «Акт об отсутствии на рабочем месте в период с 17 по 24 октября», в котором имеется запись о данном работником пояснении отсутствия - «уезжал на похороны». Получить дополнительное подробное объяснение от этого рабочего (и, следовательно, обоснованно решить - имел ли место факт прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин) не представилось возможным, т.к. с 03.11.12г. и до настоящего времени он снова «пропал»(он вообще-то пьющий). В табеле за октябрь дни с 17 по 24 отмечены как «прогул»и не оплачены. В связи с этой ситуацией разъясните, пожалуйста: достаточно ли составленного «Акта»для невыплаты зарплаты за период 17-24.10.12г. или всё же нужен соответствующий приказ о наказании за прогул и удержании из зарплаты? И как быть с отсутствием объяснения от работника - ведь скоро истечет срок 1 месяц со дня обнаружения проступка (а ст.193 ТК РФ из срока давности применения дисц.взыскания исключает только болезнь, отпуск и учет мнения представ.органа - но не новый прогул)?

Ответ

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из видов дисциплинарных взысканий. Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим необходимо:

  • сделать соответствующую отметку в табеле;
  • составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.
  • Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В связи с тем, что сотрудник отсутствовал на работе с 17 по 24.10.г. и отсутствует с 03.11. по настоящее время, то для подтверждения отсутствия сотрудника на работе Вам необходимо сделать отметку в табеле учета рабочего времени. В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН»исправьте на код «ПР»- прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). За дни невыясненных неявок Вы оплату не производите, независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если в последующем работником будут предоставлены оправдательные документы ( листок нетрудоспособности), то вы подготовите исправительный табель. внесете в него данные о болезни и начислите ему пособие. Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, т.е. 25 октября. когда сотрудник вышел на работу, вы обнаружили его проступок ( у него не было оправдательных документов, а самовольный уход в отпуск - это также рассматривается как нарушение). Срок для привлечения к ответственности за данное нарушение истекает 24 ноября . В настоящее время работник отсутствует на работе. но мы не знаем причин его отсутствия. если он вновь прогуливает. то у вас налицо новый проступок работника. за который вы сможете его привлечь к дисциплинарной ответственности после выхода на работу. Если он болен- то продлевается срок для принятия решения о привлечении к ответственности работника за прогул. совершенный с 17 по 24 октября. Однако, повторимся, что наложить дисциплинарное взыскание, можно только когда все доказательства вины сотрудника будут собраны. Алгоритм Ваших действий может быть таким :

    1. Если исходить из первого предложения Вашего запроса: Есть Акт об отсутствии работника, в котором работник указал причину своего отсутствия (уезжал на похороны) .
    2. Если Вы не намерены привлекать его за данный проступок к дисциплинарной ответственности, то можно предложить работнику оформить отпуск за свой счет на указанные дни. Если есть намерение наказать. то для вас это прогул. Самовольное использование отгула или уход в отпуск рассматриваются как прогул ( 39. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а"пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). На основании Акта и объяснений работника на нем вы вправе издать приказ о применении к работнику дисциплинарного наказания от замечания до увольнения по по п/п «а»п.6. 81 Трудового Кодекса РФ.
    3. Если работник объяснений не давал ( что вы указали в вопросе) и перестал выходить на работу, то необходимо

    (1) составить акт о его отсутствии на работе по невыясненным причинам с 03.11., (2) дождаться его выхода, письменно затребовать от него объяснение по факту отсутствия на работе как в период с 17 по 24. 10. 0. так и с 03.11. по настоящее время, (3) получить подпись работника на документе о затребовании объяснений. а при его отказе подписать документ - составить АКТ ;(4) ждем 2 рабочих дня. которые даются работнику на подготовку объяснения;(5) вновь требуем объяснение. получаем его или составляем Акт об отказе работника дать объяснения;(6) с учетом выявленных обстоятельств. при установлении виновности работника в совершенном проступке - издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания. Подробнее в материалах Системы:

    1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

    Виды дисциплинарных взысканий За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.
  • Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

    Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе. утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708. который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п. Основания применения увольнения Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
  • Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Общий подход к назначению взыскания Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание - это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ );
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ );
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).
  • За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ ). Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил. Выявление нарушения Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13. Табель учета рабочего времени по форме № Т-13 применяется при автоматизированной обработке данных. Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 . В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН»исправьте на код «Б»- временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР»- прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 . Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт. составленный в присутствии двух и более свидетелей. Объяснительная сотрудника После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Приказ о наложении взыскания Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня г. № 1493-6-1 . В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Трудовая книжка Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе X «Дополнительные сведения»формы № Т-2. Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Сроки применения взыскания Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время:

    Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока. следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в». «г»пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение - проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Ограничение на увольнение за проступок Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение - случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ )

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    1. Как оформить увольнение за прогул

    Понятие прогула

    Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

    в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

    более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

    Об этом сказано в подпункте «а»пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня г. № 1078-О. от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О ).

    К прогулу приравниваются следующие ситуации:

    сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию ( ст. 280. ч. 1 ст. 292. ч. 1 ст. 296. ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

    сотрудник самовольно использовал дни отгула;

    сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

    Как избежать ошибок, увольняя за прогул при грв

    "Кадровая служба и управление персоналом предприятия" N 9

    КАК ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК, УВОЛЬНЯЯ ЗА ПРОГУЛ ПРИ ГРВ

    Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) работодатель часто выбирает неохотно, и только если иначе рабочий процесс наладить не представляется возможным. Наибольшее беспокойство вызывает снижающаяся дисциплина труда, в частности самовольные отлучки сотрудников, длительные опоздания и пр. Как уволить сотрудника за прогул, если он трудится в режиме ГРВ? Ответ вы узнаете из статьи.

    Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

    - продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

    - работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

    - продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

    - время начала и окончания работы;

    - время перерывов в работе;

    - число смен в сутки;

    - чередование рабочих и нерабочих дней.

    Перечисленные требования устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

    Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность существования даже на одном и том же предприятии различных режимов работы, в том числе рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что по сути является режимом гибкого рабочего времени.

    Гибкий режим рабочего времени

    В настоящее время, когда общепринятый рабочий день с 09.00 до 18.00 перестал быть популярным среди работодателей-организаций, занятых в сфере бизнеса, многие предприятия стали вводить режим гибкого рабочего времени, который ТК РФ позволяет применять.

    Для чего вводят ГРВ?

    Ответ на данный вопрос прост: в целях повышения прибыли и для обеспечения выполнения обязательств.

    Предприятия, предлагающие услуги населению, уже не могут позволить себе быть недоступными для того же населения после 18.00 или в выходные. Многие стремятся предложить свои услуги гражданам еще и до наступления общепринятого рабочего дня, начиная работать с 07.00.

    Организации, занимающиеся приемом и обработкой платежей, вообще хотели бы работать в круглосуточном режиме, чтобы не потерять ни одного клиента, желающего оплатить их или чужие услуги в данной организации. Компании, занимающиеся производством пластиковых окон, мебели и иных предметов бытового значения, рады обслужить покупателя в любое удобное для него время!

    Стремление к прибыли, увеличению товарооборота, выполнению поставленных собственных планов и задач, занятию определенного сегмента на рынке - все это является предпосылкой введения в отношении всех или некоторых работников предприятия режима ГРВ.

    Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

    Поскольку никаких иных норм относительно регулирования режима ГРВ ТК РФ не содержит, многие работодатели, а еще больше - работники, трудящиеся в режиме ГРВ, неправильно понимают данный режим. В большинстве случаев ошибка заключается в неверном толковании продолжительности рабочего дня. Часто это выражается в том, что работник считает возможным попеременно присутствовать на рабочем месте, обосновывая это тем, что он работает в режиме ГРВ и не обязан находиться на работе с 09.00 до 18.00 (или в любое иное время рабочего дня). Однако это неправильное толкование.

    Помимо ст. 102 ТК РФ в области регулирования ГРВ продолжает в части, не противоречащей ТК РФ, действовать Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства", которым работодателям даны некоторые разъяснения о таком режиме. Так, режим ГРВ состоит из переменного и фиксированного времени:

    - переменное (гибкое) время - это время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

    - фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия.

    По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.

    Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде. При этом перерыв для питания и отдыха не включается в рабочее время.

    Отдельному регулированию подверглась работа такой особо защищенной категории работников, как женщины, имеющие детей. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 было утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей. Именно в указанном нормативном акте появилось более доступное для понимания понятие - "скользящий график". Так, указанное Положение устанавливает, что скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д. Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

    Кроме указанных документов, можно назвать и ведомственный нормативный акт - Приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы", практически повторяющий положения вышеназванных актов.

    Характерные черты ГРВ

    Выделим определенные черты, свойственные гибкому рабочему времени:

    - конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием, т. е. нет общепринятых и популярных графиков. У каждого предприятия свой график;

    - поскольку применяется суммированный учет рабочего времени, удлиняется учетный период. Реже всего минимальным учетным периодом является месяц, чаще - квартал и год;

    - аналогично сменной работе действуют и правила установления продолжительности рабочего дня - не более 10 часов, и только в исключительных случаях - до 12 часов;

    - при выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы;

    - график работы каждый раз утверждается работодателем, изменения также подлежат утверждению;

    - указанный график должен быть доведен до работника не позднее чем за один месяц до его введения;

    - для ГРВ характерно разные начало и окончание дня в течение учетного периода, разные рабочие дни.

    Прогулы

    При любом режиме работы есть риск совершения работниками прогулов. Совершение их при работе в режиме ГРВ требует от работодателя дополнительных усилий для наказания сотрудника. Связано это сразу с несколькими факторами:

    1) наличием графика работы, согласно которому не всегда, например, понедельник будет являться для работника рабочим;

    2) трудностями в фиксации факта отсутствия (например, при работе в ночное время тяжело найти состав комиссии для составления акта).

    Однако фиксация прогулов и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели. Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, которые могут возникнуть при наказании работника за прогул, совершенный в режиме ГРВ.

    Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Это деяние отнесено законодателем к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, являющемуся основанием для увольнения работника.

    К сведению. Как гласит п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул может быть произведено:

    а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

    б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

    в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

    г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

    д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

    При применении взыскания за прогул, совершенный при работе в режиме ГРВ, работодатель может столкнуться с проблемами, не характерными для процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул при работе в обычном режиме работы. Они могут стать для него неожиданностью. Давайте определим основные моменты, которые способны свести на нет все усилия работодателя по наказанию сотрудника, прогулявшего свое рабочее время.

    Чехарда с графиком

    Чаще всего работодатель сталкивается с проблемой доказательства правильности квалификации в качестве прогула отсутствия сотрудника на рабочем месте. Так, прогулом является отсутствие на работе в установленный для сотрудника рабочий день. То, что означенный день является для него рабочим, доказывает только график работы. И вот тут вскрываются интересные факты. Например:

    - на предприятии вовсе отсутствует график;

    - график не утвержден в установленном порядке;

    - график не доводился до сведения работника;

    - график менялся, а изменения не фиксировались должным образом;

    - график несвоевременно доводился до сведения работника;

    - нет доказательств надлежащего доведения графика до сведения работника (устный порядок ознакомления, например).

    В этом случае работник в суде заявляет, что "не знал, что спорный день являлся для него рабочим". Причем указанные факты могут привести суд к выводу о том, что нарушение работника было не прогулом, а чем-то иным. Некоторые выводы судов прояснят судебную позицию по данному вопросу.

    График при ГРВ обязателен

    Как показывает судебная практика, отсутствие графика и работа в режиме ГРВ "в соответствии с обычаем" на предприятии мешают признать отсутствие на рабочем месте прогулом. Кроме того, уход после окончания смены без пересменки не является прогулом.

    Судебная практика. Увольнение сторожа ТСЖ за прогул было признано судом незаконным. Истец работал согласно графику в режиме ГРВ 7/7 суток. После окончания смены покинул рабочее место, не дождавшись сменщика, что было квалифицировано работодателем как прогул, и сторож был уволен. Разбираясь в деле, суд установил, что в нарушение ст. 68 ТК РФ истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, график работы работодатель не составлял и не утверждал, он сложился у работников стихийно и стал носить систематизированный характер. В соответствии с графиком дежурств у истца с 09.00 дня прогула наступили выходные дни, и он покинул рабочее место, несмотря на требования должностной инструкции об обязательности пересменки и продолжении работы при невыходе сменщика. Суд, не признавая отсутствие сторожа на рабочем месте прогулом, также указал, что работодатель нарушил и ст. 113 ТК РФ, не издав письменного распоряжения о работе в выходные дни. Более того, от истца не получено письменного согласия на работу в выходной день. В связи с изложенным отсутствие истца на рабочем месте за пределами смены не могло повлечь законного увольнения. Суд удовлетворил иск работника, признав увольнение незаконным и изменив формулировку на "собственное желание". С указанным решением суда согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Одинцовского городского суда Московской области от 14.04. по делу N 2-3065\;Определение Московского областного суда от 01.09. по делу N 33-19658 <1>).

    <1>http://actoscope. com/cfo/moscowobl/moscow-sud/gr/3/33-196580711-3745873.

    Ознакомление с графиком не обязательно письменное

    В многочисленных трудовых коллективах, при "разбросанности" рабочих мест и в иных случаях ознакомление работников с предстоящим скользящим графиком работы может быть затруднительным. Все работают по скользящему графику. Сотрудников (даже одного подразделения) невозможно собрать в одном месте и ознакомить с документом. Поэтому работодатель часто вводит упрощенный порядок: путем размещения на доске объявлений в общедоступном месте (на проходной, например), рассылки на электронные адреса работников, информирования через единую электронную базу данных и т. д.

    Однако при возникновении спора с сотрудником, которого "поймали" на совершении прогула, чаще всего первым аргументом прогульщика становится довод о том, что его не ознакомили с графиком под подпись. Другими словами, у работодателя отсутствуют доказательства его ознакомления.

    Хотя из судебной практики следует, что ознакомление с графиком путем размещения в общедоступном месте соответствует требованиям ТК РФ, а ознакомление работников позже одного месяца до введения графика не является уважительной причиной прогула.

    Судебная практика. Суд установил, что трудовым договором истцу-работнику был установлен ненормированный рабочий день с гибким режимом рабочего времени, с переменной продолжительностью рабочей смены. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка для сотрудников, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора, при работе в режиме гибкого рабочего времени, посменной работе время начала и окончания работы (смены) определяется графиками сменности, которые утверждаются в установленном порядке. При этом порядок ознакомления был утвержден в виде размещения нового графика на доске объявлений за месяц до его введения, что, по мнению суда, не противоречит нормам ТК РФ (см. ниже вывод 1). Установив с помощью свидетельских показаний дату вывешивания нового графика, суд пришел к выводу, что истец был надлежащим образом извещен о рабочих днях на следующий месяц. Таким образом, уважительных причин неявки истца на работу в день прогула не имелось. И даже несвоевременность вывешивания графика суд не признал причиной для отсутствия на рабочем месте (см. ниже вывод 2). При таких обстоятельствах суд решил, что истцом было допущено грубое нарушение дисциплины - прогул, в связи с чем у ответчика имелись основания для его увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако со ссылкой на ч. 5 ст. 192 ТК РФ суд пришел к выводу о несоразмерности взыскания и истца на работе восстановил, взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и даже компенсацию морального вреда (Решение Жирятинского районного суда Брянской области от 31.03. по делу N 2-91- <2>).

    <2>http://actoscope. com/cfo/bryanskobl/zhiriatinsky-brj/gr/1/o-vosstanovlenii-na-rabote2411-296979.

    Какие выводы можно сделать из упомянутого выше решения суда?

    1. Учитывая, что ст. ст. 102 и 103 ТК РФ, регулирующие работу в режиме гибкого рабочего времени и сменную работу, не обязывают работодателя знакомить работника под личную подпись с графиком работы, суд посчитал, что порядок ознакомления сотрудников с графиками рабочего времени, принятый на предприятии (вывешивание в установленном месте), не противоречит нормам трудового законодательства.

    2. То обстоятельство, что график рабочего времени в нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия работодателем был вывешен в комнате отдыха не за месяц до введения его в действие, а позже, свидетельствует о нарушении трудовых прав работника, обязанного работать по данному графику, но не освобождает его от обязанности соблюдать график и не является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

    Хотя надо заметить, что единичный судебный акт в таком деле не означает общепринятой судебной позиции по рассматриваемому вопросу. Во многих случаях суд считает график работы локальным актом, с которым работодатель в соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников под личную подпись. Поэтому для исключения возможности оспаривания наказания за прогул рекомендуем знакомить работников с графиком работы под подпись.

    Кстати, в этой связи будет интересно посмотреть на иные выводы суда в похожей ситуации. Работодатель ознакомил сотрудника с графиком лишь устно. И в один из рабочих дней работник неофициально отпросился на половину рабочего времени. Но проблему решить не успел и в спорный рабочий день не вышел вовсе. Может ли работодатель квалифицировать такое отсутствие на рабочем месте как прогул и уволить работника? Вопрос сложный, ведь часть времени работник отсутствовал на работе по согласованию с руководителем (хотя тоже не зафиксированному в письменном виде).

    Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия сотрудника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул будут проверены в судебном порядке. Здесь суд оценит всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе мотивы отсутствия на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Нередко суд придерживается мнения о правильной квалификации отсутствия как "прогул", но несоразмерности увольнения проступку, из чего затем делает вывод о незаконности увольнения работника.

    Судебная практика. Уволенный за прогул рабочий обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Накануне смены рабочий позвонил заместителю своего непосредственного начальника, у которого отпросился по семейным обстоятельствам. Тот разрешил ему отсутствовать до 11.00. Однако в указанное время (и позже) рабочий так и не появился, в связи с чем был уволен за прогул. Исходя из противоречивых доказательств суд посчитал установленным, что рабочий знал о своей работе в режиме ГРВ (о чем свидетельствовали графики и табели), что не противоречит указанию в трудовом договоре общих формулировок. При этом суд принял во внимание, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под подпись с графиками работы, чего работодателем сделано не было. Истец трудился по различным графикам сменности, со всеми он был ознакомлен устно.

    С учетом безупречного предшествующего указанному событию поведения рабочего суд пришел к выводу, что допущенное истцом нарушение лишь формально подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении суд пришел к убеждению, что нарушение, которое явилось поводом к увольнению работника, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поэтому оснований для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось. С учетом изложенного суд восстановил рабочего на работе, признав увольнение незаконным (Решение Советского районного суда г. Красноярска от 22.03. <3>).

    <3>http://rospravosudie. com/court-sovetskij-rajonnyj-sud-g-krasnoyarska-krasnoyarskij-kraj-s/act-104608529.

    Как видите, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск работника о признании наказания незаконным может быть удовлетворен.

    Нарушение срока ознакомления с графиком не освобождает

    от ответственности за прогул

    Еще одним аргументом прогульщика является несвоевременность ознакомления его с графиком. В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Однако несвоевременное ознакомление сотрудника не означает возникновения у него права не выполнять локальный акт работодателя. Суд в данном случае приравнивает устное ознакомление (в том числе своевременное) к письменному. В связи с этим работник, несвоевременно ознакомленный с графиком, обязан выполнять его наравне с другими, своевременно ознакомленными с ним работниками.

    Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об оспаривании дисциплинарного взыскания, наложенного на нее за прогул. Считает, что прогула не совершала, так как выходила на работу по графику. Суд установил, что она работает в режиме гибкого рабочего времени, с меняющимися сменами. В связи с тем что истица сначала была в отпуске, затем - на больничном, она не была вовремя ознакомлена с графиком на июнь, который тем не менее поменялся по сравнению с маем. Об этом ей было сообщено устно старшей медсестрой, что не оспаривается истицей. По новому графику на 1 и 2 июня выпадали ее рабочие дни. Однако истица самовольно определила, что в связи с несвоевременным ознакомлением ее с изменившимся графиком она имеет право исполнять свои трудовые обязанности по старому графику, в соответствии с которым 1 и 2 числа месяца у нее поставлены выходными. Несмотря на установленный судом факт нарушения работодателем порядка составления графиков работы и ознакомления с ним работников, суд правомерно пришел к выводу, что 1 и 2 июня истица отсутствовала на своем рабочем месте без уважительных причин, т. е. с ее стороны имел место прогул. А поэтому работодатель в соответствии со ст. 192 ТК РФ вправе был привлечь ее к дисциплинарной ответственности и объявить выговор. Суд признал приказ о наказании законным, не удовлетворив исковые требования работницы (Решение Кондопожского городского суда Республики Карелия от 03.09.;Кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.10. по делу N 33-3012/ <4>).

    <4>http://rospravosudie. com/court-verxovnyi-sud-respubliki-kareliya-respublika-kareliya-s/act-103530941.

    Ошибки в процедуре привлечения

    к ответственности и наказании

    Теперь рассмотрим, какие ошибки допускает работодатель, оформляя привлечение прогульщика к ответственности.

    Работодатель не выяснял причину отсутствия работника

    При увольнении работника, трудящегося в режиме ГРВ, прежде чем наказать, необходимо выяснить причины и основания его отсутствия, а также индивидуальные условия режима работы.

    Судебная практика. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что прогула, за который был уволен, не совершал, поскольку находился в отпуске. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что между работодателем и работником был заключен трудовой договор, предусматривающий режим ГРВ на условиях неполного рабочего времени, - по мере необходимости составления документации. К указанному трудовому договору было подписано дополнительное соглашение об обучении за счет средств работодателя. Отсутствие соответствующим образом оформленного распорядительного акта о предоставлении работнику отпуска для прохождения обучения суд, в отличие от работодателя, не смутило. Он пришел к выводу, что работодателем не доказан период отсутствия истца на работе и его неуважительность: трудовой договор не устанавливает фиксированное время нахождения на рабочем месте, отпуск для обучения не оформлен, поэтому факт отсутствия сотрудника на работе невозможно квалифицировать как прогул. Принимая решение, суд отметил, что противоречия в приказах и иной кадровой документации ответчика не могут умалять права истца, для него не имеет правового значения, в какой форме работодатель разрешил ему отсутствовать на работе. На основании изложенных выводов суд восстановил истца на работе, придя к выводу о необоснованности увольнения за прогул (Решение Ельнинского районного суда Смоленской области от 09.08. (отменено), Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11. по делу N 33-4150 <5>).

    <5>http://rospravosudie. com/court-smolenskij-oblastnoj-sud-smolenskaya-oblast-s/act-425891793.

    Неправильное применение основания для увольнения

    Порой отсутствие работника на рабочем месте признать прогулом нельзя по формальным признакам. Например, он отсутствовал менее четырех часов подряд. Если это происходит не единожды, то можно, фиксируя каждое отсутствие и наказывая за него замечанием или выговором, впоследствии расторгнуть с таким постоянно отлучающимся работником трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

    Согласно данной норме, а также ч. 5 ст. 192 ТК РФ расторжение трудового договора может быть произведено, если работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, однако по истечении определенного периода времени не сделал для себя соответствующих выводов, не исправил ситуацию, не прекратил нарушение трудовой дисциплины.

    В этом случае нужно быть внимательным к соблюдению изложенного принципа. Если из документов работодателя о взысканиях за отсутствие на рабочем месте не будет следовать, что работодатель предоставил работнику время для устранения причин привлечения к ответственности, т. е. дал ему шанс исправиться, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано судом необоснованным. Основной причиной подобного решения может стать вывод об отсутствии в совершенных работником проступках системы, которая является основанием к увольнению работника.

    Судебная практика. Используя положения трудового договора и локальных актов о ГРВ, начальник службы безопасности регулярно по два-три часа отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Однако работодателю удалось зафиксировать хитрости работника (в том числе обратную прокрутку турникета одновременно на вход и на выход). Суд изучил Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предприятия и установил, что для всех сотрудников установлен режим ГРВ, при котором они имеют право на переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого вправе начинать и заканчивать работу по согласованию с непосредственным руководителем. Обязательные для всех работников присутственные часы на рабочем месте с понедельника по четверг - с 09.00 до 17.00, в пятницу - с 09.00 до 15.45.

    Довод истца о том, что режим гибкого рабочего времени разрешает отсутствие работника в некоторые периоды времени в течение дня, но при этом отсутствие на работе компенсируется переработкой после окончания рабочего дня (после 18.00), признан судом необоснованным, поскольку таких положений ПВТР не содержат. Истец не согласовал с руководителем организации режим работы.

    В то же время суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, была нарушена. Суд посчитал недоказанной неоднократность и системность нарушения работником трудовой дисциплины, а следовательно, пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения по указанной статье и восстановил его на работе в прежней должности (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.01. по делу N 2-169/10 <6>).

    Другие причины споров

    Бывает, что досадные ошибки работодателя становятся причиной признания его действий незаконными. Хотя работодатель может столкнуться с оспариванием наказания за прогул при режиме ГРВ и по иным причинам, объективно от него не зависящим.

    Несоздание условий для присутствия на рабочем месте

    Законом именно на работодателя возложена обязанность обеспечить сотрудника работой, создать ему надлежащие условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и техники безопасности, а также предоставить возможность беспрепятственно исполнять должностные обязанности на выделенном ему для этого рабочем месте. Если условий для соблюдения дисциплины труда создано не было, отсутствие работника на рабочем месте не может быть признано прогулом.

    Судебная практика. Суд восстановил на работе истца, который был лишен возможности трудиться по вине работодателя. Так, работнику были предоставлены ежегодный основной и дополнительный отпуска, впоследствии продленные в связи с временной нетрудоспособностью во время отпуска и исполнением донорских функций. По выходе на работу после указанного периода работник обнаружил, что на его месте трудился другой работник, в графике работы на июнь, июль, август г. его рабочие смены, в отличие от других работников, проставлены не были. Поскольку никого из начальства на месте не было из-за отпускного времени, истец к работе после отпуска так и не приступил.

    Суд пришел к выводу, что истцу со стороны работодателя не было создано условий для соблюдения дисциплины труда, поскольку до сведения работника не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу. Поэтому суд определил, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, что по смыслу закона не является прогулом <7>.

    <7>http://oblsud. yar. ru/Vestnik/CHRonik//176.html.

    Ошибочное толкование сотрудником режима работы

    Порой работники иначе понимают режим ГРВ, нежели трудовой договор и локальные акты, его устанавливающие, поэтому они стремятся оспорить увольнение.

    Судебная практика. Два работника сельскохозяйственного предприятия обратились с иском об изменении формулировки и даты увольнения, возмещении морального вреда. Указали на незаконность своих увольнений за прогул, так как не считают отсутствие на рабочих местах прогулами.

    Суд установил, что обоим истцам установлена 40-часовая рабочая неделя, одному из работников - шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем в неделю, другому - разрывной рабочий день.

    Источники: www.kdelo.ru

    Категория: Утверждение | Добавил: kapokatya (11.02.2016)
    Просмотров: 274 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar
    Вход на сайт
    Поиск