Порядок введения неполного рабочего времени

Д. Дугинов, юрист ООО «Международный фонд частных инвестиций»

В условиях мирового финансового кризиса, когда объемы производства падают, добросовестные работодатели не торопятся увольнять сотрудников, полагая, что это может сослужить нехорошую службу, когда начнется экономический подъем. В этом случае на помощь приходит установление неполной рабочей недели (ст. 74 и 93 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не предусмотрено введение неполной рабочей недели по причинам экономического характера. Однако пунктом 6 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрено, что в случаях временного снижения объемов производства на предприятии, для предотвращения сокращения численности работников, целесообразно введение режима неполного рабочего времени. В этой связи полагаем, что такое решение работодателя в условиях кризиса можно считать правомерным.

При введении неполного рабочего времени работодателю необходимо совершить следующие действия.

Шаг 1. Принять решение о введении режима неполного рабочего времени и оформить его в виде приказа, в котором необходимо указать следующее:

Работодатель должен организовать согласование и ознакомление с текстом приказа и приложениями к нему всех сотрудников организации.

В случае работы по графикам в виде приложений к приказу следует подготовить графики работы по каждому месяцу (неделе, кварталу или другим периодам).

Шаг 2. После издания приказа ознакомить каждого работника с текстом приказа либо вручить каждому сотруднику уведомление (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом обязательно нужно выдержать сроки ознакомления: если работодатель — физическое лицо, то не менее чем за 14 календарных дней месяца до изменения условий труда;если работодатель — религиозная организация, то не менее чем за семь календарных дней.

Уведомление об изменении условий труда оформляется в письменной форме и содержит следующие сведения:

Шаг 3. Получить от работника письменное согласие либо письменный отказ трудиться на новых условиях.

Если работник дал такое согласие, то работодатель может подготовить проект соглашения об изменении условий трудового договора (условий об оплате труда) и подписать его с работником. Впрочем, подобное соглашение не является обязательным. Объясним почему. Закон требует письменного согласия работника, и если это согласие выражено ясно и недвусмысленно в виде подписи под приказом, оформлять соглашение уже не нужно.

Без соглашения об изменении условий трудового договора (условий об оплате труда) можно обойтись только в том случае, если в приказе имеется вся необходимая информация об условиях работы по режиму неполного рабочего времени и ее оплаты.

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях и принятия работодателем решения о сокращении его должности (профессии) работодатель обязан в письменной форме (с указанием размера заработной платы и списка должностей с описанием должностных обязанностей) предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Отсутствие указанной работы или отказ работника от предложенной работы служит основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Шаг 4. В течение трех дней после принятия решения о введении неполной рабочей недели, то есть со дня издания приказа, в письменной форме сообщить в органы службы занятости о проведении соответствующих мероприятий (Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. от 25.12.2008).

Шаг 5. Отразить работу в условиях неполной рабочей недели в табеле учета рабочего времени. При этом все нерабочие дни отражаются как выходные.

Напомним, что режим неполного рабочего времени может вводиться только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии в организации) и не более чем на шесть месяцев. Впрочем, если через полгода ситуация не улучшится — через несколько дней режим неполного рабочего времени может быть введен снова.

Статья

Порядок ведения неполного рабочего времени на предприятии

Многие предприятия в последнее время испытывают экономические трудности, связанные со снижением объемов производства и продаж, с неплатежами клиентов за ранее предоставленные товары и услуги, с недостатком оборотных средств. Одним из способов экономии является сокращение расходов на оплату труда за счет введения режима неполного рабочего времени.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени по своей инициативе (ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ). Сделать это он может только в целях сохранения рабочих мест, если есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и они могут повлечь за собой массовое увольнение работников. К таким причинам также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума № 2).

Отметим, что в таких случаях формального согласия работника не требуется. Если же работник прямо отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в связи с сокращением численности или штата организации.

Для введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя необходимо наличие следующих обязательных условий:

1. Наличие определенной причины, которая может привести к массовому увольнению работников

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, часто применяют критерии, определенные в Постановлении Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Основными критериями являются показатели численности увольняемых работников за определенный период:

1) Ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) Увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

2. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюдение порядка и сроков уведомления работников и органа службы занятости;

Введение и отмена режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя ранее срока, на который он был установлен, производятся работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Поскольку введение такого режима работы не зависит от воли работника и его отказ может являться основанием для увольнения, работодатели также обязаны заблаговременно уведомить работников о введении такого режима работы (за два месяца и более);сохранить заработную плату для работников на указанный период в полном объеме;уведомить органы службы занятости об издании соответствующего приказа (в течение трех дней в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

При этом независимо от правового основания введения режима неполного рабочего времени (ст. 74 или 93 ТК РФ) следует известить об этом органы службы занятости.

3. Срок введения не более чем на шесть месяцев.

В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель может вводить указанный режим «на срок до шести месяцев», при этом не оговаривая, ограничено ли это право календарным годом. На практике возникают вопросы о том, как правильно исчислять шестимесячный срок и как действовать работодателю, если необходимость введения режима неполного рабочего времени существует более шести месяцев.

Из смысла ст. 74 ТК РФ можно сделать вывод, что одним приказом работодатель имеет право вводить такой режим единовременно не более чем на шесть месяцев. Если же работодатель понимает, что необходимость применения режима неполного рабочего времени сохраняется на больший срок, чем предусмотрено предыдущим приказом, ему необходимо издать новый приказ на следующий календарный период (не более шести месяцев) с соблюдением всех условий и гарантий по ст. 74 ТК РФ.

При этом не стоит забывать, что в каждом случае введения режима неполного рабочего времени это должно быть обоснованным и соответствовать реально существующей на предприятии экономической обстановке.

Порядок введения режима неполного рабочего времени

Как же действовать работодателю, оставаясь в рамках действующего российского законодательства?

Перед принятием решения о введении режима неполного рабочего времени по основаниям ст. 74 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 372 ТК РФ обязан направить проект локального нормативного акта (приказа) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (профсоюз работников). В течение 5 дней со дня получения проекта профсоюз работников в письменной форме представляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту приказа. При этом рекомендуем учитывать время пробега почты, так как срок исчисляется с момента отправки, а не с момента получения письма.

Если профсоюз высказался против проекта приказа, выдвинул предложения по его совершенствованию или мнение профсоюза вообще не поступило, то работодатель может согласиться с таким мнением либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия составляется протокол, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в государственную инспекцию труда или в суд.

В течение трех рабочих дней после издания приказа о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

Кроме того, о введении соответствующего режима работодатель должен уведомить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения указанного режима работы. Мы рекомендуем ознакомить каждого работника, которого касается приказ, под роспись.

Соответственно, работодатель должен планировать введение режима неполного рабочего времени заранее, поскольку реализовать этот механизм он может, даже в идеальном варианте, только спустя минимум 2 месяца и 6 дней с момента получения проекта соответствующего приказа выборным органом первичной профсоюзной организации.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются положенные по закону гарантии и компенсации.

Соблюдение установленных законом правил позволит работодателю в случае предъявления ему претензий со стороны работников или контролирующих органов доказать свою добросовестность и избежать административной ответственности.

Особенности режима неполного рабочего времени

Шаги спасения предприятия в условиях кризиса

Юристы Профсоюза объясняют, как оценочной и аудиторской организации выжить в трудное время, не сокращая людей.

Вопрос в Профсоюз:

Я являюсь генеральным директором небольшой оценочной фирмы. Однако в последнее время дела идут не очень хорошо и объемы заказов на оценку и аудит сокращаются. При этом я не хочу увольнять оценщиков и аудиторов, которые у меня трудятся. Слышал, что можно установить для них неполную рабочую неделю. Что для этого необходимо сделать?

Александр, г. Ростов-на-Дону

Юрист Профсоюза отвечает:

Следует сразу отметить, что трудовым законодательством не предусмотрено введение неполной рабочей недели по причинам экономического характера (только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем п. 6 постановления правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"предусмотрено, что в случаях временного снижения объемов заказов по оценке и аудиту для предотвращения сокращения численности работников целесообразно введение режима неполного рабочего времени. В связи с этим полагаем, что такое решение работодателя в условиях кризиса можно считать правомерным.

При введении неполного рабочего времени Профсоюз рекомендует работодателю совершить следующие действия.

Шаг 1 . Принять решение о введении режима неполного рабочего времени и оформить его в виде приказа, в котором необходимо указать следующее:

причины установления такого режима;

срок, на который этот режим вводится;

конкретный режим: неполная рабочая неделя (столько-то и, возможно, такие-то дни в неделю) либо неполный рабочий день (столько-то и, возможно, такие-то часы в день);

Альтернатива сокращению: неполное рабочее время

Условия, при которых можно ввести неполное рабочее время

Работодатель вправе ввести неполное рабочее время по своей инициативе, если изменились организационные или технологические условия труда и это может повлечь за собой массовое увольнение работников. Максимальный срок, на который может быть установлен этот режим, составляет шесть месяцев (ч.5 ст.74 ТК РФ). При этом закон не определяет, сколько раз можно вводить неполное рабочее время. Поскольку ограничений не установлено, по окончанию шести месяцев можно ввести такой режим вновь. Но в каждом случае работодателю придется доказывать, что для этого были установлены законом причины.

Изменения организационных или технологических условий труда.

Перечень таких изменений является открытым (ч.1 ст.74 ТК РФ). На практике к организационным изменениям относят структурную реорганизацию производства, введение новых норм труда, перемены в структуре управления компании и т. д. Технологические изменения могут быть вызваны модернизацией оборудования, станков и механизмов, внедрением новой технологии производства, совершенствованием рабочих мест по результатам спецоценки условий труда и др.

В случае судебного разбирательства работодатель должен будет подтвердить наличие организационных или технологических изменений, причинную связь между ними и введением режима неполного рабочего времени и доказать, что сохранить прежнее условия труда было невозможно (ч.1 ст.74 ТК РФ, п. 21 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2). Документами, подтверждающими названные изменения, будут докладные и служебные записки руководителей подразделений, копии отчетов и аналитических записок соответствующих отделов, экспертные заключения по финансово-хозяйственной деятельности предприятия, протоколы заседаний общего собрания или совета директоров и т. д.

Угроза массового увольнения. Трудовой кодекс не определяет, какое увольнение является массовым. О том, каковы его критерии, можно узнать из отраслевых и территориальных соглашений (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В каждой отрасли экономики установлены разные показатели. Например, в компаниях нефтяного и газового сектора массовым будет увольнение 50 и более человек в течение 30 дней;200 и более – в течение 60 дней;500 и более – в течение 90 дней. Аналогичные критерии установлены в сфере строительства. В отрасли ЖКХ массовым будет единовременное увольнение более 10 процентов работников организации. Если соответствующее соглашение отсутствует или критерии массового увольнения в нем не закреплены, может применяться Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

На неполное рабочее время можно перевести весь трудовой коллектив или часть работников. Чтобы это сделать, нужно соблюсти установленную законом процедуру: издать приказ о введении такого режима, предварительно согласовав его с профсоюзным органом (при наличии), уведомить органы службы занятости, предупредить работников, внести изменения в их трудовые договоры или уволить, если сотрудники откажутся трудиться в новых условиях.

Учитываем мнение профсоюза

Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то при подготовке приказа о введении режима неполного рабочего времени нужно обязательно учесть его мнение (ч. 5 ст. 74, ст. 372 ТК РФ). Для этого работодатель направляет в профсоюз проект приказа о введении неполного рабочего времени и обоснование к нему (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обычно проект передают с запросом мотивированного времени, подписанным руководителем организации.

Профсоюз должен представить мотивированное мнение в письменной форме в течение пяти рабочих дней со дня получения запроса работодателя (ч. 2 ст. 372 ТК РФ). Если профсоюз в приказанный срок не представит мнение, то работодатель вправе его не учитывать. Профсоюз может не дать согласия на изменение режима труда. В этом случае работодатель в течение трех рабочих дней обязан провести дополнительные консультации (ч. 3 ст. 372 ТК РФ).

Если взаимно приемлемое решение не будет достигнуто, компания все равно может ввести режим неполного времени. При этом у профсоюза остается право обжаловать такое решение в ГИТ, суд или инициировать коллективный трудовой спор (ч. 4 ст. 372 ТК РФ).

Издаем приказ о введении неполного рабочего времени

учитывая двухмесячных срок уведомления работников, приказ о введении неполного времени нужно издать не менее чем за два месяца до вступления планируемых изменений в силу (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В документе нужно указать причину уменьшения рабочих часов, конкретный вид режима: неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или их сочетание, период и область действия режима – на какие подразделения распространяется. Унифицированный формы приказа нет, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Уведомляем службу занятости

После издания приказа о введении неполного времени работодатель должен в течение трех рабочих дней письменно сообщить об этом в органы службы занятости населения (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Прежде чем направлять уведомление, рекомендуем уточнить, имеется ли в вашем центре занятости установленная форма такого сообщения. В случае если она отсутствует, уведомления составляют в произвольной форме. Если работодатель не сообщит в службу занятости о введении неполного времени или нарушит трехдневный срок уведомления, его могут оштрафовать на сумму от 3000 до 5000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Предупреждаем работников, заключаем с ними дополнительные соглашения или увольняем

Работодатель, который вводит режим неполного рабочего времени, обязан уведомить об этом работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомление составляют в произвольное форме и вручают сотруднику под роспись.

С работниками, согласившимися работать в условиях неполного рабочего времени, заключают дополнительные соглашения. В них указывают конкретный режим работы, количество рабочих дней в неделю и часов в день, время начала и окончания работы, условия оплаты труда, а также срок действия соглашения. Если как временный, так и основной режим работы конкретного сотрудника не отличаются от общих правил, действующих у работодателя, дополнительное соглашение оформлять не нужно (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

В трудовую книжку и личную карточку сотрудника сведения о работе на условиях неполного времени не вносят (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Работа на условиях неполного времени в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 отражается буквенным кодом «НС» или цифровым «25».

Если сотрудник откажется работать на условиях неполного времени, то он подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, то есть по пункту 2 части п1 статьи 81 Трудового кодекса. При этом ему предоставляют соответствующие гарантии и компенсации.

Отменяем неполное рабочее время

По общему правилу, режим неполного рабочего времени отменяют по истечению срока, на который он был установлен. С этого момента сотрудники организации начинают работать на прежних условиях. Однако если необходимо отменить этот режим раньше срока, то работодатель может это сделать, издав соответствующий приказ с учетом мнения профсоюза (ч. 7 с. 74 ТК РФ).

журнал кадровое дело №4 (148) апрель

Введение режима неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели.

Введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в условиях финансового кризиса нельзя назвать позитивными ни в отношении самой организации, ни в отношении ее работников. Чтобы исключить ошибки в данной ситуации, остановимся на отдельных проблемах, наиболее часто возникающих на практике.

Понятие режима неполного рабочего времени

ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Вместе с тем сложившаяся практика, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени" (не ратифицированной Российской Федерацией) дают основания считать неполным рабочим временем такое рабочее время, продолжительность которого меньше, чем его нормальная продолжительность, то есть не превышающая 40 часов в неделю.

Режим неполного рабочего времени может подразумевать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

От разновидностей режима неполного рабочего времени необходимо отличать те случаи, когда работодатель обязан в соответствии со ст. 93 ТК РФ установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Основания для введения режима неполного рабочего времени

В соответствии с буквальным толкованием ст. 74 ТК РФ основанием для введения режима неполного рабочего времени являются изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, другие причины (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). П. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дает более подробное описание таких оснований также упоминая совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Таким образом, анализ норм ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 позволяет сделать вывод о том, что установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно только в тех случаях, когда в той или иной организации в целях повышения эффективности производства внедряются новое оборудование или новые технологии, проводится реорганизация производственных подразделений или совершенствование рабочих мест. Именно эти обстоятельства можно отнести к изменениям технологических или организационных условий труда.

Отметим, что ни в ТК РФ, ни в Постановлении Пленума ВС ничего не говориться о чисто экономических факторах в качестве основания для введения режима неполного рабочего времени. Например, в случаях возникновения у работодателя временных финансовых трудностей, снижения уровня спроса на продукцию, резкое падение курса валюты вполне может возникнуть необходимость в сокращении продолжительности рабочего времени. Однако буквальная трактовка ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательство не допускает возможности применения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя исключительно по причинам экономического характера, если они не влекут за собой технологических нововведений.

Например, если изменение финансовый кризис побудил работодателя внедрить новую технологию производства, перепрофилировать производство, изменить процесс эксплуатации оборудования. Если же этого не произошло, а просто снизился объем производства, в силу чего работодатель не может обеспечить полную занятость своих работников, то необходимо объявлять простой и предоставлять работникам предусмотренные законодательством гарантии (ст. 72.2 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ).

Порядок введения режима неполного рабочего времени

Решение о введении режима неполного рабочего времени оформляется в виде приказа, в котором указываются причины установления такого режима, срок, на который он вводится, конкретизируется характер предстоящего режима работы ( неполная рабочая неделя либо неполный рабочий день с указанием рабочих дней и часов соответственно). Режим неполного рабочего времени может вводиться только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии в организации).

После издания приказа необходимо ознакомить каждого работника с его текстом либо вручить каждому сотруднику уведомление. О введении данного режима, так же, как и об изменении иных определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца.

Работник, в свою очередь, может либо согласиться, либо отказаться работать в новых условиях. В первом случае работодатель готовит проект соглашения об изменении условий трудового договора и подписывает его с работником.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в порядке, установленном трудовым законодательством для расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, установленные главой 27 ТК РФ. То есть работник должен быть в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, при этом ему должна быть предложена другая имеющаяся в организации работа (вакантная должность), учтено преимущественное право на оставление на работе, а при увольнении выплачено выходное пособие.

В течение трех дней после принятия решения о введении неполной рабочей недели, то есть со дня издания приказа, в письменной форме работодатель обязан сообщить в органы службы занятости о проведении соответствующих мероприятий. Данная обязанность касается абсолютно всех работодателей, принявших решение о введении режима неполного рабочего времени и в случае ее невыполнения наступает административная ответственность, предусмотренная ст. 19.7 КоАП РФ.

Помимо органов занятости населения, некоторые организации в соответствии с Приказом Росстата от 25.12.2008 № 325 обязаны ежемесячно сдавать форму федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников", в которой отражаются сведения о введении режима неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени может вводиться не более чем на шесть месяцев. Однако, если через полгода ситуация не улучшится, то через несколько дней режим неполного рабочего времени может быть введен снова.

Особенности оплаты труда работников

При установлении работнику неполного рабочего дня или неполной рабочей недели уменьшается количество часов работы в день или количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников нормальной продолжительности рабочего времени. Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

Оплата труда работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполняемого им объема работ. Иными словами, размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка).

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для сотрудника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют также в обычном порядке. При этом не имеет никакого значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени.

Необходимо отметить еще одну особенность, связанную с введением режима неполного рабочего времени. Предположим, в организации введена неполная трехдневная рабочая неделя, где рабочими являются дни с понедельника по среду. В таком случае дни четверга по воскресенье будут для работника выходными и, соответственно, привлечение его к работе, скажем, в четверг должно расцениваться как привлечение к работе в выходной день с распространением на данного работника гарантий, связанных с работой выходные, в частности, оплатой не менее чем в двойном размере.

На период введения неполного рабочего времени сохраняются и гарантии, связанные с повышенной оплатой труда в ночное время.

Поскольку основным негативным последствием введения для работника неполного рабочего времени по инициативе работодателя является уменьшение его заработной платы пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ, тщательное оформление документов, подтверждающих переход на неполное рабочее время, позволит работодателю избежать потенциальных многочисленных трудовых споров.

Источники: www.profiz.ru, mr66.ru, www.profsro.ru, www.molodezh79.ru, git78.rostrud.ru