База трудовых документов

Одним из сложных моментов при применении суммированного учета рабочего времени является вопрос оплаты работы в те дни, когда по графику у работника выходной. Должна ли оплата производиться в двойном размере? Как выход работника в его выходной день должен учитываться при подсчете часов? В настоящей статье мы попробуем дать ответы на эти и некоторые другие вопросы. Суммированный учет времени В соответствии с действующим законодательством (ст. 104 ТК РФ), если по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих по соглашению с работодателем неполную рабочую смену, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени, в том числе учетный период, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При этом учетный период не должен превышать одного года. Иными словами, выходные дни для этих работников устанавливаются в различные дни недели, а работа по графику может приходиться на нерабочие праздничные дни. Для таких работников выходными являются дни, указанные в этом качестве в их графиках работы. Выходные и праздничные нерабочие дни Порядок работы в выходные и праздничные нерабочие дни определен ст. 153 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Конкретные размеры оплату работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Законодатель не предусмотрел специального регулирования порядка расчетов за работу в выходной день при суммированном учете рабочего времени. Такую работу необходимо отличать от сверхурочной работы. Хотя оба вида и являются работой, осуществляемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачиваются они по-разному. Такие работы регламентированы ст. 149 ТК РФ, которая указывает, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно при: - выполнении работ различной квалификации - совмещении профессий (должностей) - сверхурочной работе - работе в ночное время - работе в выходные и нерабочие праздничные дни, - работнику производятся дополнительные выплаты. Такие выплаты могут быть предусмотрены как нормативными, так и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При этом действует общее правило, согласно которому выплаты, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законодатель считает данные выплаты частью заработной платы, которая в соответствии со ст. 129 ТК РФ состоит из следующих частей: - вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы - компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) - стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Выплате подлежат все составные части заработной платы. Следовательно, оплату работы в выходной день при суммированном учете рабочего времени надо производить одновременно с выплатой заработной платы за тот месяц, в котором работник привлекался к работе в выходной день. Сверхурочная работа В отличие от оплаты выходных и праздничных дней в отношении сверхурочной работы законодатель установил специальную дефиницию. Согласно ст. 99 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, такие часы должны оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду времени, обычно это квартал, полугодие или год. Соответственно, оплата должна быть произведена в рамках заработной платы, выплачиваемой первой после окончания периода. При этом необходимо отличать сверхурочную работу в рамках ст. 99 ТК РФ от работы за пределами установленной смены. Если работник привлекается к работе после окончания смены, например чтобы подменить опаздывающего или отсутствующего работника, такая сверхурочная работа также, на наш взгляд, подлежит оплате в том месяце, в котором она произведена. По итогам учетного периода подлежат оплате только те часы сверхнормативной работы, которые "возникли" после подсчета итогов периода из разницы между фактически отработанным временем и суммарным количеством нормальных часов в учетном периоде. Определить такую сверхурочную работу до подведения итогов в принципе невозможно. На наш взгляд, превышение количества часов, установленных работнику графиком сменности на конкретный месяц, должно оплачиваться в этом же месяце, а превышение общей нормы рабочего времени (по производственному календарю) - по итогам учетного периода. При этом в итоговой выплате оплаченные часы за сверхурочную работу второй раз учету не подлежат. Размер оплаты сверхурочных Отдельным вопросом является вопрос о размере оплаты сверхурочной работы. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Подсчитать первые и последующие часы работы можно только для сверхурочной работы за превышение графика сменности в месяц. Расчет для сверхурочной работы по итогам учетного периода таким образом не произведешь. ТК не дает нам однозначного ответа на этот случай. Поэтому при расчете можно рекомендовать пользоваться разъяснениями сотрудников правоприменяющих органов. Так, давая ответ на вопрос о порядке оплаты, Минтруд РФ в свое время указал: "При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа компенсируется по общим установленным законодательством нормам. При этом в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена на предприятии. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере". Совпадение с праздником В рамках суммированного учета рабочего времени возможна еще одна спорная ситуация. В случае если согласно графику работника его нерабочее время совпало с нерабочим праздничным днем и он был привлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере (по правилам ст. 153 ТК РФ, как за работу в выходной день). При этом данное время не нужно учитывать как сверхурочное по окончании учетного периода, так как оно уже оплачено в большем размере. Данный вывод основан на положениях Приказа Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю". Согласно данному документу перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. При этом у работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, не осуществляется. При суммированном учете рабочего времени необходимо принимать во внимание, что ст. 153 ТК РФ не делает различий по видам учета рабочего времени. Поэтому, если рабочая смена по графику пришлась на праздничный нерабочий день, она оплачивается с учетом требований данной статьи (в двойном размере) в том месяце, когда такая работа фактически производилась, либо работнику по его заявлению должен быть предоставлен дополнительный выходной день.

Предприниматель может применять суммированный учет рабочего времени

Статья 61 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) определяет возможность ведения работодателем суммированного учета рабочего времени. Так, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов.

При заключении трудовых договоров с наемными работниками обычно указывается продолжительность рабочего времени, равная 8 часам, суббота и воскресенье выходные. Режим работы объектов торговли и сферы услуг у предпринимателей. как правило, не соответствует указанному в трудовом договоре, потому что трудятся наемные работники по графику и продолжительность рабочего дня составляет 12–13 часов в разных вариациях выходных: два дня через два, день через день и др.

Для соблюдения требований законодательства предприниматели пытаются установить для отдельных работников суммированный учет рабочего времени. В этом случае им необходимо внести соответствующие изменения в уже заключенные трудовые договоры путем оформления дополнительных соглашений и проинформировать об этом центр занятости по месту регистрации.

Однако на практике в центрах занятости некоторых регионов Украины предпринимателям, указывающим в трудовых договорах с наемными работниками (дополнительных соглашениях) режим работы “по графику с суммированным учетом рабочего времени”, отказывают в регистрации такого договора (приеме дополнительного соглашения), объясняя это тем, что нормы ст. 61 КЗоТ распространяются исключительно на юридических лиц.

Редакция газеты придерживается иной точки зрения, поскольку требования трудового законодательства распространяются на предпринимателей-работодателей в полной мере. Поэтому мы направили официальный запрос в Минсоцполитики Украины. Результаты нашей переписки приведены ниже.

Имеют ли право физические лица – предприниматели, у которых режим работы магазинов, заведений ресторанного хозяйства, объектов сферы услуг превышает 8 часов (например, с 8:00 до 21:00), установить суммированный учет рабочего времени? Действительно ли нормы ст. 61 КЗоТ распространяются только на юридических лиц?

Письмо

Министерства социальной политики Украины

от 27.08.2013 г. № 372/13/116-13

В Департаменте заработной платы и условий труда рассмотрено обращение, в рамках компетенции сообщаем.

В соответствии со статьей 3 КЗоТ Украины законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Приказом Минтруда от 08.06.2001 № 260 утверждена Форма трудового договора между работником и физическим лицом и Порядок регистрации такого договора.

В трудовом договоре между работником и физическим лицом указывается срок выполнения работы, характер работы, размер заработной платы, время начала и окончания рабочего дня, выходные дни, продолжительность ежегодного отпуска и время его предоставления и др.

Позицией 4 вышеуказанной Формы трудового договора предусмотрено, что стороны имеют право устанавливать суммированный учет рабочего времени за определенный период (месяц, квартал и др.). Продолжительность рабочего времени не должна превышать в выбранном периоде нормальную продолжительность рабочего времени из расчета 40 часов в неделю.

Кроме того, при решении вопросов, не предусмотренных заключенным между сторонами трудовым договором, стороны руководствуются общими нормами законодательства о труде Украины (пункт 7 вышеуказанной Формы трудового договора).

Исходя из вышеизложенного, лицам, работающим по трудовому договору у физических лиц, может устанавливаться суммированный учет рабочего времени.

Ответ Минсоцполитики подтверждает точку зрения редакции: нормы ст. 61 КЗоТ об установлении суммированного учета рабочего времени распространяются и на предпринимателей, а значит, они имеют законное право для своих работников устанавливать режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени.

Но следует помнить, что в таком случае должны выполняться и другие требования законодательства: соблюдение режима труда и отдыха, своевременное составление графика работы и отпусков, составление по итогам установленного периода для учета суммированного рабочего времени сопоставительных таблиц, на основании которых производится доплата в случае, если количество отработанных часов превысит количество установленных законодательством, и др.

Таким образом, если отдельные сотрудники фактически работают по графику, предприниматель на законных основаниях может установить суммированный учет рабочего времени, заключив с работником дополнительное соглашение к основному договору. (Пример такого соглашения был опубликован в “Частном предпринимателе” № 19, 2012 г.. с. 11.)

Если сотрудники центра занятости отказываются принять дополнительное соглашение, можно отправить его заказным письмом с уведомлением о вручении (все три экземпляра). (На это указано в письме Юридического управления Минтруда Украины от 16.01.2009 г. № 7/06/186-09, полученном редакцией газеты на официальный запрос.) Дополнительное соглашение отдельно не регистрируется, а подшивается как составляющая своевременно зарегистрированного основного трудового договора, уже имеющегося в центре занятости.

Подробнее о составлении графика работы при суммированном учете рабочего времени читайте в ближайших номерах “Частного предпринимателя”.

Оформить подписку на газету «Частный предприниматель» можно на странице нашего сайта: http://chp.com.ua/podpiska

Ваши вопросы: суммированный учет рабочего времени

Е. Н. Селянина, аудитор

Мы — дорожная ремонтно-строительная организация с сезонным характером работ. Летом у наших рабочих возникает переработка, а зимой — недоработка. Поэтому мы хотим ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным одному году. Как это сделать на практике?

Суммированный учет рабочего времени — это фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности или графиках работы, со скользящими выходными днями.

Основанием для введения суммированного учета рабочего времени являются условия производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ, которые не позволяют соблюсти установленную для данной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Условиями производства, позволяющими осуществить введение суммированного учета рабочего времени, можно считать сезонность производства или сезонный характер работ.

Иначе говоря, если условия работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не позволяют установить для работников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 35, 36 либо 24 ч согласно ст. 91, 92 ТК РФ, то трудовым законодательством установлена возможность применения суммированного учета рабочего времени[1] .

Порядок введения

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В свою очередь, ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или при подписании коллективного договора, если они являются приложением к нему[2] .

В ПВТР следует указать:

• факт введения суммированного учета рабочего времени

• длительность учетного периода.

При приеме нового сотрудника на работу, выполнение которой осуществляется по правилам суммированного учета рабочего времени, его, разумеется, следует ознакомить с ПВТР под роспись.

Если суммированный учет рабочего времени введен не во всей организации, а лишь для некоторых видов работ, то режим рабочего времени и времени отдыха для такого работника становится индивидуальным и обязательным условием трудового договора .

В трудовом договоре возможна такая формулировка:

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, исходя из 40 часов в неделю с суммированным учетом рабочего времени .

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Решение о переводе на суммированный учет рабочего времени части работников предприятия потребует изменения определенных сторонами условий трудового договора. Оно возможно либо с согласия работника, либо по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ.

График работы (сменности)

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени в отличие от поденного и недельного допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода 1. Таким образом, выполнение нормы труда — отработка нормированного числа рабочих часов — обеспечивается не за неделю, а за более длительный период.

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график сменности/работы на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде. При этом недопустима и недоработка до нормы рабочего времени.

При составлении графика сменности также нужно помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).

График сменности утверждается руководителем организации или уполномоченным им должностным лицом с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации, если таковой имеется, и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие[3] .

Для формирования графика сменности можно использовать форму, предусмотренную для табеля учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-13[4] ). Однако в дополнение к уже имеющимся графам (1–6) необходимо добавить еще одну графу для подписи каждого работника. В ней сотрудник указывает, что с документом ознакомлен, проставляет дату и подпись. Также может быть разработана локальная форма графика.

При сменном режиме рабочего времени (по графику сменности) предусматривается, что выходные дни в течение рабочей недели предоставляются по скользящему графику [5] .

Таким образом, введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год)

• графика работ.

Норма рабочего времени

При суммированном учете именно на установленный период и распределяется норма рабочего времени, установленная работнику. При этом в разные недели (месяцы) работник может отработать разное количество часов — главное, чтобы им выполнялась норма за учетный период.

Распределяет эту норму по месяцам или неделям график сменности. Если работник отработал все часы, которые были предусмотрены его графиком, то можно говорить о том, что он полностью отработал свою норму времени .

Покажем это на конкретном примере.

На предприятии введен суммированный учет рабочего времени. За учетный период принимается квартал. По приведенным данным проанализируем выполнение нормы рабочего времени.

Учетный период — квартал. Продолжительность работы по установленному графику:

- июль — 200 ч

- август — 168 ч

- сентябрь — 208 ч.

Итого за квартал — 576 ч.

Нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе:

- июль — 168 ч

- август — 184 ч

- сентябрь — 176 ч.

Норма рабочего времени по производственному календарю на третий квартал 2011 г. составляет 528 ч при 40-часовой рабочей неделе.

Продолжительность работы по установленному графику сменности может отличаться от нормы времени внутри учетного периода, но в целом за учетный период графики сменности должны быть составлены таким образом, чтобы количество часов по графику не превышало нормы времени за учетный период.

В данном случае работником фактически отработано 576 ч, то есть имеет место переработка или сверхурочные часы работы. Отличительной особенностью суммированного учета рабочего времени является то, что переработка или количество сверхурочных часов работы определяется и соответственно оплачивается не помесячно, а по итогам учетного периода.

Количество сверхурочных часов работы определяется как разница между фактически отработанными часами и нормой времени и составляет 48 ч (576 – 528). Из этого количества 2 ч должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, а остальные 46 ч — не менее чем в двойном.

Аналогичные расчеты проводятся и для учетного периода, равного одному году.

Целесообразность введения продолжительного учетного периода заключается в том, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, например, сгладить сезонную перегрузку работников.

При этом отсутствие у фирмы графика сменности или оставление работника на производстве в течение двух смен подряд квалифицируются инспекциями труда как административные правонарушения. Ответственность за подобные действия предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

КАК ВЫБРАТЬ УЧЕТНЫЙ ПЕРИОД?

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) наши сотрудники работают по следующему режиму: понедельник — пятница с 08:00 до 16:00, суббота — с 08:00 до 14:00, обед — с 12:00 до 13:00, воскресенье — выходной. То есть продолжительность рабочей недели составляет 40 ч.

В связи с тем, что норма рабочего времени исчисляется по пятидневной рабочей неделе, работники с описанным режимом фактически отрабатывают:

• июль — 172 ч (норма — 168 ч)

• август — 181 ч (норма — 184 ч)

• сентябрь — 174 ч (норма — 176 ч)

• октябрь — 172 ч (норма — 168 ч) и т. д.

1. Обязаны ли мы вести суммированный учет рабочего времени для работников с таким режимом работы при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели (40 ч) или можно вести понедельный учет? Если можно, то как сдавать в бухгалтерию табель по этим работникам, ведь по месяцу часы то превышают норму, то, наоборот, меньше ее?

2. Если все-таки необходимо вести суммированный учет рабочего времени и за учетный период принимать год, то в 2011 г. у сотрудников будет 16 сверхурочных часов. Получается, работодатель соблюдает нормальную продолжительность рабочей недели и при этом по окончании года должен платить работникам сверхурочные. Как этого избежать? Можно ли в течение года (так как он взят за учетный период) корректировать рабочее время таким образом, чтобы по окончании года не выходить за установленную норму времени (в 2011 г. это 1 981 ч) и таким образом не оплачивать сверхурочные часы (в некоторые дни вместо 7 ч работник проработает 6 ч, вместо 5 ч — 4 ч)? Не нарушим ли мы в таком случае ПВТР?

Введение суммированного учета рабочего времени в общем случае не является обязанностью работодателя. Однако отдельные нормативные правовые акты предусматривают обязательное введение суммированного учета рабочего времени для ряда категорий работников, например работающих вахтовым методом[6]. водителей автомобилей[7]. членов экипажей судов[8] .

Если организация не обязана применять суммированный учет на основании специальных нормативных актов, то ст. 104 ТК РФ установлена возможность введения суммированного учета рабочего времени, если условия производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не позволяют установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 35, 36 либо 24 ч (ст. 91, 92 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случае невыполнения работником установленной нормы рабочего времени основная сумма заработка работника, а именно вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад, должностной оклад, вознаграждение и т. п.), рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

По указанным в вопросе данным за три месяца (июль, август, сентябрь) работником фактически отработано 527 ч, в то время как норма рабочего времени составляет по данным производственного календаря 528 ч при 40-часовой рабочей неделе. Таким образом, имеет место недоработка до нормы рабочего времени .

Недоработанные часы оплачиваются в соответствии со ст. 155 ТК РФ.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени в отличие от поденного и недельного допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода[9] .

Таким образом, выполнение нормы труда — отработка нормированного числа рабочих часов — обеспечивается не за неделю, а за более длительный, так называемый учетный период (месяц, квартал, год).

В настоящее время действует Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю[10]. В соответствии с данным Порядком норма рабочего времени в 2011 г. при 40-часовой рабочей неделе составляет 1 981 ч .

В случае, когда на предприятии установлен учетный период, равный одному году, норма времени или нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе также будет равна 1 981ч.

Продолжительность работы за учетный период должна соответствовать норме рабочего времени. Иначе говоря, должна быть организована таким образом, чтобы не превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.

При этом в каждом месяце учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.

Единый порядок определения нормы рабочего времени уравнивает положение сотрудников с нормальным режимом работы и сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и позволяет соблюдать принцип равенства прав работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель обязан обеспечить работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или за выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ст. 155 ТК РФ).

Из сказанного следует, что если в учетном периоде работодатель не обеспечит отработку нормального количества рабочего времени работнику, то заработная плата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной работой [11]. Количество сверхурочных часов работы определяется как разница между фактически отработанными часами и нормой времени за учетный период.

Иными словами, количество сверхурочных часов, определяемое как разница между количеством фактически отработанных сотрудником в соответствии с его графиком часов и нормальным количеством рабочих часов по состоянию на последний день учетного периода, не должно превышать 120 ч в год 11. При этом работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Суммированный учет рабочего времени: вопросы делопроизводства

Журнал: Справочник кадровика

Год: 2009

Автор: Шайхутдинова Надежда Павловна

Тема: Документы кадровой службы, Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, Иные режимы рабочего времени, Работа в ночное время, Сверхурочная работа

Рубрика: Кадровое делопроизводство

Трудовым кодексом РФ (ст. 104) определено: если у работодателя по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Обратите внимание!

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов

Суммированный учет рабочего времени неизбежно допускает изменение продолжительности рабочего времени в сутки или в течение одной недели для конкретных работников по сравнению с установленными нормативами рабочего времени. Осуществляемая в данном случае переработка компенсируется либо меньшей продолжительностью рабочего времени в другие дни, либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах одного учетного периода. Иначе говоря, при суммированном учете рабочего времени обозначенная в ст. 91 ТК РФ продолжительность рабочего времени соблюдается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок – учетный период, который не может превышать одного года.

Основным условием применения суммированного учета рабочего времени является невозможность соблюдать установленную для данной категории работников продолжительность ежедневной или еженедельной работы. Без наличия объективных причин применение данного режима не допускается. Указанный вид учета рабочего времени в основном применяется на непрерывно действующих производствах, при вахтовом методе работы, в сельском хозяйстве, в сфере транспорта, в строительстве, а также в других отраслях экономики. Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании нормативных правовых актов. К числу таких актов относятся:

Каждое из указанных положений устанавливает особенности режима рабочего времени в части применения его суммированного учета для работников, трудовая функция которых отличается от трудовых обязанностей работников организаций других отраслей экономики.

Так, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей водителям может устанавливаться суммированный учет рабочего времени, как правило, с месячным учетным периодом. При перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и других перевозках, связанных с обслуживаем сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до шести месяцев. При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителям может устанавливаться не более 10 часов. Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и почтовой связи и в некоторых других случаях продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта предусмотрено установление суммированного учета рабочего времени для работников плавсостава при этом учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

В части 3 ст. 104 ТК РФ указано, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это значит, что суммированный учет рабочего времени может вводиться как самими правилами, так и иным локальным нормативным актом (в соответствии с порядком его введения, установленным ПВТР).

Отражение суммированного учета рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка возможно двумя путями:

1) путем внесения изменений в действующие ПВТР

2) путем отмены прежних ПВТР и утверждения новой редакции.

Поскольку согласно ст. 190 ТК РФ сами ПВТР работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации, то такой порядок требуется соблюсти и при внесении в них изменений.

При суммированном учете рабочего времени работодателю важно определить необходимое количество штатных единиц, чтобы при выполнении отдельных видов работ у работников не было превышения нормы рабочего времени в учетном периоде.

Продолжительность смены администратора гостиницы составляет 12 часов. Учетный период – один год. Для составления графика работы необходимо определить штатную численность работников с учетом необходимости пребывания на рабочем месте в течение 24 часов (две смены по 12 часов).

В 2009 г. – 365 календарных дней, норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 1987 часов. Для определения норматива штатной численности по должности администратора гостиницы следует учесть периоды отсутствия работников на рабочем месте в течение учетного периода (в данном случае календарного года). Работники могут отсутствовать в связи с ежегодным оплачиваемым отпуском 28 календарных дней, что составляет 20 рабочих дней, а также по другим причинам – в среднем 15 рабочих дней (по данным предыдущего года).

Часы планового отсутствия работников можно определить следующим образом:

20 раб. дн. * 8 ч + 15 раб. дн. х 8 ч = 280 ч.

Нормативное рабочее время каждого работника в год составит:

1987 ч – 280 ч = 1707 ч.

Годовая норма времени для обслуживания одного рабочего места в 2009 г. определяется следующим образом:

24 ч * 365 дн. = 8760 ч.

Число работников для обслуживания данного рабочего места на 2009 г. составит:

8760 ч. 1707 ч = 5,13.

Таким образом, для обслуживания рабочего места администратора в 2009 г. необходимо не менее пяти работников.

Работодатель обязан организовать работу так, чтобы работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Рабочие (четыре человека) цеха № 4 завода обязаны обеспечить непрерывную работу оборудования по обжигу керамических изделий. Им установлен сменный режим работы (в две смены по 11 часов: первая смена – с 7 до 19 часов вторая смена – с 19 до 7 часов утра перерыв для отдыха и питания – 1 час) с суммированным учетом рабочего времени.

Рассчитаем норму рабочего времени, которую они должны отработать в III квартале 2009 г.

В июле 2009 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) – 23 рабочих дня, в августе – 21, в сентябре – 22. Всего в III квартале 2009 г. – 66 рабочих дней. Норма рабочего времени в III квартале 2009 г. составляет 528 часов.

Следовательно, каждый работник в III квартале 2009 г. должен отработать 48 смен (528 ч. 11 ч = 48), и это следует учесть при составлении графиков сменности.

При суммированном учете рабочего времени работа, как правило, осуществляется в сменном режиме, и работодатель разрабатывает график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

График сменности утверждает руководитель организации, и при этом необходимо учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такового) в соответствии с ч. 3 ст. 103 ТК РФ. График должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Законом не регламентируется периодичность составления графиков сменности. График может быть составлен на весь учетный период или на его часть. Продолжительность работы каждого работника по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Если начало и окончание рабочей смены не совпадают, то в графике сменности для каждого работника может быть отражено лишь указание на вид смены (первая, вторая, третья, четвертая), а в примечании к графику указано время начала и окончания каждой смены.

Например, для вахтеров, работающих в две смены по 12 часов, график сменности может быть составлен следующим образом.

График сменности вахтеров

Продолжительность смены – 12 часов.

Первая смена (I): начало – 8 часов, окончание – 20 часов.

Вторая смена (II): начало – 20 часов, окончание – 8 часов.

В отдельных случаях, например при работе в режиме гибкого рабочего времени, продолжительность рабочего дня (смены) у работников может быть неодинакова в различные дни. График при этом составляется с учетом продолжительности работы в определенные дни.

Пример графика работы в режиме гибкого рабочего времени (май 2009 г.)

Таким образом, для введения суммированного учета рабочего времени работодателю следует:

1. Издать приказ о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, в котором указать причины такого введения, сроки разработки необходимых документов (изменения в ПВТР, графики сменности, дополнительные соглашения к трудовым договорам и т. п.) (приложение 1).

2. Издать приказ о внесении изменений в ПВТР (приложение 2) или об утверждении иного локального нормативного акта, регулирующего режим суммированного учета рабочего времени.

3. Утвердить графики работы, разработанные с учетом специфики суммированного учета рабочего времени.

4. Утвердить графики сменности при установлении сменного режима работы (приложение 3).

Индивидуальное установление режима

Для вновь принимаемых работников условие о работе при суммированном учете рабочего времени должно быть указано в числе обязательных условий трудового договора.

С теми работниками, у которых в связи с введением суммированного учета рабочего времени меняется режим работы, работодателю необходимо согласовать вопрос о введении такого условия и закрепить новые положения в дополнительных соглашениях к трудовым договорам. В случае если работники согласны с новыми условиями труда, стороны трудового договора могут договориться об их введении начиная с любого момента.

Если работники не согласны на введение суммированного учета рабочего времени и изменение определенных сторонами условий трудового договора о режиме рабочего времени, работодателю необходимо соблюдать процедуру, предусмотренную трудовым законодательством для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

При несогласии работника на введение суммированного учета рабочего времени работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предложение другой работы целесообразно оформить в двух экземплярах с отметкой об ознакомлении работника на экземпляре, хранящемся у работодателя. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Учет рабочего времени. Работа в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочно

НА № 6‘2004В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет осуществляется в табелях учета рабочего времени, на основании которых в дальнейшем производится начисление заработной платы (унифицированные формы № Т-12 и Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

При суммированном учете рабочего времени в табеле должно быть отражено возможное отклонение количества отработанных часов в день, неделю или месяц от общеустановленного. Эта переработка в дальнейшем, как правило, компенсируется в рамках текущего учетного периода более продолжительным отдыхом.

График рабочего времени и времени отдыха работников, для которых в соответствии с ПВТР установлен суммированный учет рабочего времени, должен быть составлен так, чтобы работникам не приходилось работать сверхурочно. Тем не менее по разным причинам нередко возникают ситуации, когда работникам приходится выполнять работу за пределами установленной для них нормы рабочего времени.

Для работников с суммированным учетом рабочего времени точное количество сверхурочных часов может быть определено только по окончании учетного периода.

Работодателем установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в один квартал. Норма рабочего времени рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели. В I квартале 2009 г. работник отработал в январе 130 часов при норме 128 в феврале – 160 часов при норме 152 в марте – 175 часов при норме 168. Всего за учетный период работник отработал 465 часов при норме 448. Продолжительность сверхурочной работы за учетный период составляет 17 часов.

При работе с суммированным учетом рабочего времени работники нередко привлекаются к работе в ночное время. В соответствии со ст. 96 ТК РФ к ночному рабочему времени относится время с 22 часов до 6 часов утра. Работа в ночное время должна учитываться работодателем отдельно.

Обратите внимание!

Каждый час работы в ночное время согласно ст. 154 ТК РФ оплачивается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда установлен постановлением Правительства РФ от 22.07.08 № 554 и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время

Продолжительность работы в ночное время отмечается в табеле учета рабочего времени с использованием буквенного кода «Н» его можно проставлять через дробь в графе с буквенным кодом «Я», которым отмечается работа в дневное время (приложение i. 4). Также можно дополнить форму табеля дополнительными строками, отражающими работу в ночное время, и дополнительной графой, разграничивающей работу в дневное и ночное время, так как согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, при необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени.

По общему правилу согласно ст. 112 ТК РФ праздничные дни относятся к времени отдыха. В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни запрещается. В число исключений, предусмотренных ТК РФ и допускающих возможность работы в праздничный день, входят работы на непрерывно действующих предприятиях, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Именно при производстве указанных работ целесообразно введение суммированного учета рабочего времени. Количество отработанных работником часов, приходящихся на нерабочие праздничные дни, должно быть отражено в табеле учета рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Другой день отдыха может быть предоставлен при наличии желания работника, как правило, выраженного в форме письменного заявления (приложение 5). На основании указанного заявления издается приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в праздничный день, с которым он должен быть ознакомлен под роспись (приложение 6).

Приложение 1

Пример оформления приказа о введении суммированного учета рабочего времени

Приложение 2

Пример оформления приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

Приложение 3

Пример оформления приказа об утверждении графика сменности

суммированный учет рабочего времени

tnlnatasha писал(а):

С новым 2012 годом! Пришлите пожалуйста образец приказа на установление суммированного учета времени или подскажите пожалуйста как его сделать. Заранее спасибо. Работаю в торговле, поэтому у нас почти все работники на суммированном учете рабочего времени. В нашей организации учетный период - месяц. (Как вариант квартал, год). Все продавцы работают по графикам работ на месяц. Графики разрабатываются (согласовываются с профкомом, и работники с ними ознакамливаются) не позднее чем за месяц до начала работы по такому графику. Выходные у таких работников - по текущему графику.

Суммированный учет рабочего времени может быть установлен работнику при приеме на работу либо введен для уже работающих сотрудников.

В обоих случаях оформляется соответствующий приказ и в обязательном порядке осуществляется согласование с профсоюзом (при его наличии). О согласовании может свидетельствовать отметка в приказе о введении определенным категориям работников суммированного учета рабочего времени.

Если профсоюза в организации нет, наниматель единолично принимает решение о введении суммированного учета, согласовывать это решение ни с кем не нужно.

Источники: www.rabota-102.ru, chp.com.ua, www.profiz.ru, hr-portal.ru, kadrovik.by