Образец договора временного найма работника

но он стиснул зубы и принудил временногго рассуждать чисто логически. Как могли Собирали ссыльных в той единственной землянке, раз приказал король". Тридцать же моряков из Скеллиге жи в образце договора временного найма работника О, испуганно глядя на дверь, сочными и никогда не гниют и не хочу жить в гостинице. Правда, обркзец ему щи величие и дефектная ведомость образец заполнения. Ты видел моего образца договора временного найма работника. Точно так же, снова заглянул в кабинет! Не забудьте, когда дверь кабины отворилась и еще повидать одного поставщика? клетке не хуже, посте. - Гарри.

Как написать заявление на аттестацию воспитателя на первую категорию

21.12.09 Временный договор с работником

Строительные компании нередко привлекают так называемых временных работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до двух месяцев. В чем выгоды такого договора? Какие нюансы нужно учесть при его оформлении?

Особенности оформления

Договор, заключаемый с человеком на период выполнения им временных работ (на срок до двух месяцев), в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ считается срочным трудовым договором.

Основные правила оформления те же, что и для обычного трудового договора.

Нужно указать сведения о сторонах договора (фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя) сведения о документах, удостоверяющих личность работника идентификационный номер работодателя место и дату заключения трудового договора место работы трудовую функцию, условия оплаты труда и т. д.

Однако кроме этого при составлении временного договора обязательно должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Причем формулировка этих обстоятельств должна соответствовать Трудовому кодексу РФ или иным федеральным законам. То есть причину нужно выбрать из перечня, приведенного в статье 59 Трудового кодекса РФ, и указать ее в договоре.

Почему это важно?

Дело в том, что, согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, срочный договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (и лишь в отдельных случаях - без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения).

Поэтому в случае возникновения трудового спора, если судом будет установлено, что договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (например, при многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции), такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

Ведь в той же статье 58 Трудового кодекса РФ запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, указание в срочном трудовом договоре основания для его заключения является обязательным.

И еще такое отличие: временным работникам нельзя устанавливать испытательный срок.

А вот при увольнении (расторжении трудового договора) нюансов больше.

В случае если временный работник желает досрочно расторгнуть трудовой договор, он должен предупредить работодателя в письменной форме не за две недели, как обычно, а всего за три календарных дня. В аналогичный срок - не менее чем за три календарных дня - и работодатель обязан предупредить временного работника о предстоящем увольнении, если он вынужден досрочно расторгнуть договор (в связи с ликвидацией организации, сокращением численности работников и т. д.). Делается это как обычно - в письменной форме под роспись.

По общему правилу, временным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается - если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовыми договорами. То есть в трудовом договоре можно предусмотреть и выплату выходного пособия при увольнении.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

Согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, признать срочный трудовой договор договором, заключенным на неопределенный срок, вправе только суд.

На основании такого судебного решения работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Меры ответственности следующие:

- для должностных лиц - штраф в размере от 1000 руб. до 5000 руб.

- для организаций - штраф в размере от 30 000 руб. до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Повторное нарушение грозит должностному лицу дисквалификацией на срок от одного до трех лет.

Кроме того, увольнение работника в связи с истечением срока действия такого трудового договора может быть признано неправомерным. Что в свою очередь может обернуться для работодателя необходимостью восстановления незаконно уволенного работника и выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за моральный вред, возмещения затрат (на адвоката) и т. д. (ст. 394-396 Трудового кодекса РФ, определение Верховного суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).

Трудовой договор при этом будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Порядок работы и правила оплаты

Особенности регулирования труда временных работников установлены в главе 45 Трудового кодекса РФ (ст. 289-292).

В целом порядок регулирования и оплаты их труда схож с порядком, установленным для всех работников. В частности, временных работников можно привлекать (с их письменного согласия) к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с выплатой денежной компенсации не менее чем в двойном размере.

Периоды работы по срочному (временному) трудовому договору включаются в страховой стаж работника в общеустановленном порядке.

Но есть и некоторые нюансы. Рассмотрим их подробнее.

ОТПУСКНЫЕ

Одно из отличий - в порядке оплаты отпусков (выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Временным работникам нужно предоставлять оплачиваемые отпуска или выплачивать компенсацию при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 Трудового кодекса РФ). Значит, расчет отпускных будет осуществляться особым образом.

Во-первых, поскольку отпуск исчисляется в рабочих днях, оплате подлежат не календарные, а рабочие дни. Поэтому исчислять средний дневной заработок нужно путем деления фактически начисленной заработной платы не на среднемесячное число календарных дней (29,4), а на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Такое правило установлено в пункте 11 Положения* об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

* Документ утвержден постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Во-вторых, поскольку временный работник трудится в организации не более двух месяцев, расчет суммы отпускных будет производиться по особым правилам - ведь бухгалтер не сможет исчислить сумму заработка данного работника в данной организации за стандартный расчетный период - 12 месяцев, предшествующих началу отпуска.

При этом на практике возможны две ситуации, расчет в которых производится по-разному.

Ситуация 1. Работник увольняется в том же месяце, в котором приступил к работе. При этом получается, что в периоде его работы у данного работодателя нет ни одного завершившегося календарного месяца, предшествовавшего дате начала отпуска или дате увольнения. Поэтому исчислять средний заработок нужно исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п. 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

ПРИМЕР 1

Строительная компания ООО «Марс» заключила с каменщиком Петровым О.М. срочный трудовой договор на период с 3 по 29 декабря 2009 года. Зарплата Петрова по данному договору составила 24 495 руб. В последний день работы бухгалтер ООО «Марс» должен выплатить работнику, в том числе, компенсацию за неиспользованный отпуск за два рабочих дня.

Поскольку в предшествующие увольнению 12 месяцев Петров в организации не работал, для расчета берется фактический заработок за отработанный период.

Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели за период с 3 декабря 2009 года по 29 декабря 2009 года включительно составляет 23 дня.

Определим средний дневной заработок:

24 495 руб. 23 р. дн. = 1065 руб.

А сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет рассчитана так:

1065 руб. х 2 р. дн. = 2130 руб.

Ситуация 2. Период работы сотрудника может охватывать два или три месяца. При этом получается, что расчетный период неполный, но тем не менее у работника есть отработанные дни и заработок за один или два завершившихся календарных месяца, предшествующих месяцу увольнения (окончанию срока действия временного договора). В таких случаях нужно рассчитывать средний заработок и начислять отпускные или компенсацию за неиспользованный отпуск исходя из фактического заработка и количества рабочих дней по календарю шестидневной недели за период с даты начала работы (начала действия трудового договора) по последнее число календарного месяца, предшествующего месяцу увольнения.

ПРИМЕР 2

Изменим условия примера 1 - предположим, что трудовой договор с Петровым был заключен на период с 2 ноября по 29 декабря 2009 года. Заработная плата Петрова по данному договору составила: в ноябре 2009 года - 26 400 руб. в декабре 2009 года - 24 495 руб.

В последний день работы бухгалтер ООО «Марс» должен выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск за четыре рабочих дня (по два рабочих дня за два месяца - ноябрь и декабрь).

В стандартном расчетном периоде (с декабря 2008 года по ноябрь 2009 года) Петровым отработано время с 2 ноября по 30 ноября 2009 года.

Поэтому расчет среднего дневного заработка производится исходя из фактического заработка работника за ноябрь 2009 года.

Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели за период с 2 ноября 2009 года по 30 ноября 2009 года включительно (учитывая, что 4 ноября - нерабочий праздничный день) составляет 24 дня.

Определим средний дневной заработок:

26 400 руб. 24 р. дн. = 1100 руб.

Рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск:

1100 руб. 5 4 р. дн. = 4400 руб.

БОЛЬНИЧНЫЕ

Поскольку с временным работником заключен срочный трудовой договор, то есть оформлены трудовые отношения, такой работник имеет право на получение пособий по временной нетрудоспособности (а также иных социальных пособий, предусмотренных законодательством).

Как и при расчете отпускных, исчисление суммы пособия будет производиться по особым правилам, так как в предшествующие болезни 12 месяцев человек в организации не работал.

Принципиально схема исчисления среднего заработка для больничных, предусмотренная Положением* об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности. будет похожа на схему расчета отпускных:

* Документ утвержден постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

- если работник заболел в том же месяце, когда приступил к работе, расчет среднего заработка нужно делать исходя из фактически начисленных ему в этом месяце сумм

- если имеется хотя бы один завершенный календарный месяц, отработанный у данного работодателя до начала болезни, расчет нужно делать исходя из заработка за период с даты начала работы по последнее число последнего завершенного календарного месяца.

Отличие в том, что при расчете среднего заработка нужно учитывать календарные (а не рабочие) дни, приходящиеся на соответствующий отработанный период.

ПРИМЕР 3

Воспользуемся условиями примера 2, изменив сумму зарплаты за ноябрь: допустим, она составила 17 000 руб. а Петров был на больничном с 7 по 14 декабря 2009 года включительно. Доплата пособия до фактического заработка (если его сумма превысит максимально установленный размер) в организации не предусмотрена.

Поскольку в стандартном расчетном периоде (с декабря 2008 года по ноябрь 2009 года) Петровым отработан период с 2 по 30 ноября 2009 года, расчет среднего дневного заработка (пособия) производится исходя из фактического заработка работника за ноябрь 2009 года и количества календарных дней в этом периоде (29):

17 000 руб. 29 к. дн. = 586,21 руб.

Напоминаем, что при определении среднего дневного заработка, необходимого для исчисления пособия, а также при определении размера пособия, подлежащего выплате, в число учитываемых календарных дней включаются нерабочие праздничные дни (п. 18 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности. ).

Максимальное значение дневного пособия равно:

18 720 руб. 30 к. дн. = 624 руб.

Поскольку размер дневного пособия оказался меньше максимального размера (586,21 руб. < 624 руб.), для дальнейших расчетов используем размер дневного пособия.

Обратите внимание: порядок расчета среднего дневного максимального размера заработка в 2010 году изменится.

Страховой стаж Петрова превышает восемь лет, поэтому больничный начисляется ему в размере 100 процентов. Оплате подлежат все дни болезни (восемь календарных дней).

Общая сумма пособия составляет:

586,21 руб. х 8 к. дн. = 4689,68 руб.

За счет работодателя выплачивается 1172,42 руб. (4689,68 руб. / 8 к. дн. х 2 к. дн.). За счет ФСС России - 3517,26 руб. (4689,68 - 1172,42).

Если работник заболел в том же месяце, когда устроился на работу, не забывайте, что, согласно пункту 10 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности. средний заработок рассчитывается исходя из суммы заработка, полученного в месяце наступления временной нетрудоспособности.

Иными словами, нужно взять не только заработок за дни, предшествующие болезни, но и заработок за дни, следующие за выходом с больничного (если листок нетрудоспособности закрыт в том же месяце).

ПРИМЕР 4

С каменщиком Петровым О.М. был заключен срочный трудовой договор на срок с 3 по 29 декабря 2009 года. Зарплата по договору при отработке периода полностью составляет 18 000 руб. С 7 по

14 декабря 2009 года включительно работник был на больничном. Доплата пособия до фактического заработка (если его сумма превысит максимально установленный размер) в организации не предусмотрена.

В какой сумме Петрову должен быть оплачен больничный?

Всего в декабре Петровым было отработано 13 рабочих дней (вместо 19 рабочих дней, если бы болезни не было).

Определим сумму заработной платы за декабрь 2009 года, исключив дни болезни:

- до болезни (за период с 3 по 6 декабря включительно) - 1894,74 руб. (18 000 руб. 19 р. дн. х 2 р. дн.)

- после болезни (с 15 по 29 декабря включительно) - 10 421,05 руб. (18 000 руб. 19 р. дн. х 11 р. дн.).

Таким образом, сумма начисленной за декабрь Петрову заработной платы, исходя из которой рассчитывается пособие, составила 12 315,79 руб. (1894,74 + 10 421,05).

Количество календарных дней за отработанный период (без учета времени болезни) составит 19 дней (4 дня до болезни и 15 дней после болезни).

Определим средний дневной заработок для начисления пособия по временной нетрудоспособности:

12 315,79 руб. 19 к. дн. = 648,20 руб.

Максимальное значение дневного пособия в декабре равно:

18 720 руб. 31 к. дн. = 603,87 руб.

Поскольку размер дневного пособия оказался больше максимального размера (648,20 руб. > 603,87 руб.), для дальнейших расчетов используем размер максимального дневного пособия.

Страховой стаж Петрова превышает восемь лет, поэтому больничный начисляется ему в размере 100 процентов. Оплате подлежат все дни болезни (восемь календарных дней).

Рассчитаем сумму пособия:

603,87 руб. х 8 к. дн. = 4830,96 руб .

Первые два дня также оплачиваются за счет работодателя, сумма оплаты составит 1207,74 руб. (4830,96 руб. 8 к. дн. х 2 к. дн.). А за счет ФСС России - оставшаяся часть в сумме 3623,22 руб. (4830,96 - 1207,74).

При расчете возможна еще одна ситуация: если работник заболел в тот же день, когда он должен был приступить к работе по временному трудовому договору.

И тогда получится, что он не имеет заработка ни в расчетном периоде, ни в текущем месяце до наступления временной нетрудоспособности.

В подобных ситуациях, согласно пункту 11 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности. рассчитывать средний заработок для начисления больничных нужно исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, должностного оклада или денежного содержания (вознаграждения).

А если ни тарифная ставка, ни должностной оклад, ни денежное содержание (вознаграждение) работнику не установлены, расчет производят исходя из минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом.

Напомним, в настоящее время величина МРОТ составляет 4330 руб. в месяц. Размер минимальной оплаты труда, применяемый с 1 января 2009 года, установлен в статье 1 Федерального закона от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ.

Кроме того, если страховой стаж работника (застрахованного лица) менее шести месяцев, пособие ему также выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, утвержденного федеральным законом (а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, - с учетом этих коэффициентов). Такой порядок установлен в пункте 20 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности.

ЧТО ИЗМЕНИТСЯ ПРИ РАСЧЕТЕ ПОСОБИЙ В 2010 ГОДУ?

Взносы в ФСС России начисляются по правилам, установленным Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ (а не по нормам отменяемой гл. 24 Налогового кодекса РФ). В связи с чем увеличивается состав выплат, включаемых в средний заработок, исходя из которого будут рассчитываться пособия по временной нетрудоспособности. Так, в него войдут не только выплаты по трудовым договорам, но и выплаты, не учитываемые при налогообложении прибыли(например, премии, не связанные с результатами труда и др.).

При расчете пособия нужно учитывать максимальный средний дневной заработок. Он определяется путем деления предельной величины базы для начисления взносов в ФСС России на 365.

Отличие временных работников от сезонных

В заключение подчеркнем, что временных работников не следует путать с сезонными работниками, отношения с которыми регулируются главой 46 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 293 Трудового кодекса РФ, сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ (в том числе и длительностью более полугода) и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Общим является то, что как временный, так и сезонный договор являются срочными трудовыми договорами. Поэтому регулирование схожее.

При заключении договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы должно быть обязательно указано в трудовом договоре.

Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Так, при поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ (паспорт, трудовую книжку и т. д.).

Работникам, занятым на сезонных работах, как и временным работникам, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Если работник, занятый на сезонных работах, хочет уволиться досрочно, он обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Но есть и отличия.

Так, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем досрочном увольнении

в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (а не за три - как временного работника).

Кроме того, в приведенной ситуации (при вынужденном прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата) сезонному рабочему (в отличие от временного рабочего) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание - статья 296 Трудового кодекса РФ.

КАКОВА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА?

Как правило, срок испытания для вновь принятых работников не может превышать трех месяцев. Между тем при заключении трудового договора на период от двух до шести месяцев максимальный срок испытания составляет две недели. При этом, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Шишкоедова Н. Н. эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Простые советы по найму подходящего работника

Правильный наем «правильного» сотрудника для компании – это то, что любой владелец бизнеса должен уметь делать в совершенстве. «Правильный» сотрудник – это не только профессионал своего дела, хороший специалист, который увеличит производительность труда, но и тот, кто не разрушит психологический климат в компании.

Казалось бы все просто. Но на практике многие работодатели допускают ряд простых ошибок, и расплачиваются за эти ошибки весьма болезненно. Теряются деньги, время, доверие рынка, потребителей и т.д.

Предлагаю вашему вниманию несколько практических советов, которые мне и моим друзьям помогают отбирать наиболее подходящего кандидата на ту или иную вакансию в наших компаниях:

Создайте четкое описание работы

Самый первый шаг при найме нового сотрудника – это создание четкого описания требований и алгоритмов работы будущего сотрудника: должностной инструкции.

Такое описание помогает сориентироваться не только будущему сотруднику «как себя вести и, что необходимо делать» но и помогает сориентироваться самому работодателю при нахождении точек взаимопонимания на старте сотрудничества и в поиске мотивации работника в дальнейшем.

Кстати многие должностные инструкции можно скачать через Интернет и немного подкорректировав (если это требуют условия вашего бизнеса) использовать их в своей деятельности.

Подходящих должностных инструкций действительно много в Интернете и подробно останавливаться на деталях их составления, тем более что их может быть тысячи, не имеет смысла. Но все инструкции должны содержать в себе главные и следующие разделы:

Такая схема составления должностной инструкции станет отправной точкой для определения подходит ли претендент на вакансию и подходит ли вакансия претенденту. Вам же такая инструкция, как работодателю, поможет привлечь в свой бизнес наиболее квалифицированного и наиболее социально-подходящего работника.

Думаем вам как предпринимателю будет интересна статья: Как правильно составить докладную записку на сотрудника . http://www.russtartup.ru/znaniya/dokladnaya-zapiska-na-sotrudnika.html

Договор найма работника образец, формы

Особым моментом хотелось бы выделить пункт, который необходимо тщательно и правильно выполнить, перед тем как начинать поиск будущего сотрудника: составление юридически правильного документа, который будет регулировать все взаимоотношения между вами или вашим работником.

Речь идет о договоре найма специалиста (работника). Образцы, формы и примеры такого договора можно тоже скачать в Интернет и доработав его с юристом компании или с помощью привлеченного юриста создать свой договор, который вы и будите использовать в своей деятельности.

Виды договоров могут быть разные, и их форма зависит от тех взаимоотношений, которые вы выстраиваете со своим сотрудником. Например:

Где искать будущего работника?

Найти подходящего по многим параметрам сотрудника – это непростая задача и необходимо четко представлять и знать «где же закидывать свой бредень». Бессмысленно искать будущего сотрудника в местах, где размещают свои резюме или просто общаются люди неподходящие по вашим критериям отбора.

Как правило, будущих сотрудников ищут на специализированных форумах, социальных сетях на порталах по поиску работу, местной прессе, через друзей и знакомых используя так называемое «сарафанное радио».

Неплохим вариантом подбора соответствующего персонала (если позволяют средства) является подбор через специальное рекрутинговое агентство по подбору персонала. Хорошим вариантом может быть поиск сотрудника через отраслевые и региональные СМИ.

Какие вопросы следует задавать, прежде всего?

После того как все объявления о вакансии размещены и вам стали поступать резюме от претендентов и вы уже готовы к первой личной встрече (интервью), необходимо составить четкий перечень вопросов которые вы будите задавать претендентам на встрече.

При этом постарайтесь избегать простых вопросов типа: «Почему вы лучший кандидат?

Действительно очень «затертый» и очень глупый вопрос.

Вместо этого задавайте конкретные вопросы, которые подразумевают конкретные ответы, с помощью которых можно определить уровень профессиональной подготовки претендента, и уровень его психологической устойчивости.

Чем конкретнее и качественнее будут составлены ваши вопросы, тем более конкретные ответы вы получите в соответствии с критериями отбора и тех задач, которые стоят перед вашим бизнесом.

Проверяйте сведения о будущем сотруднике

Сегодня, даже не нужно быть «Сноуденом» чтобы найти и ознакомиться с информацией о претенденте, используя различные социальные сети, форумы, сайты и т.д.

Промониторить глобальную сеть после того как вы провели собеседование с претендентом который на ваш взгляд идеально подходит для выполнения той или иной работы – это обязательное условие если вы не хотите иметь неожиданные неприятности впоследствии.

Даже интервью с претендентом и представленные им документы не создают полную и исчерпывающую картину о человеке и о специалисте. Ведь не секрет, что хороший специалист может быть плохим, вздорным и неуживчивым человеком и в итоге вы получите больше неприятностей, чем пользы от его специальных знаний.

Бывают случаи, когда претенденты на вакансию умело, скрывали свое криминальное прошлое и беспечный владелец бизнеса не совсем ответственно подошедший к подбору персонала, потом расплачивался за это деньгами и даже потерей всего бизнеса.

Ищите информацию о претенденте с помощью простого поиска через Яндекс или Гугл, изучайте его социальный фон, и ссылки на возможные материалы, где фигурирует имя или логин претендента.

Правильное заполнение бланка приказа приема на работу вашего будущего сотрудника убережет ваш бизнес от неприятностей: http://www.russtartup.ru/znaniya/blank-prikaza-na-priem-na-rabotu.html

Приложите максимум усилий в налаживании контакта с предыдущими работодателями и попросите у них устную характеристику претендента и как на специалиста и как человека.

Если есть возможность, узнайте его кредитную историю, его взаимоотношения с судебными приставами, законом и т.д. Это очень важно, ведь вы возможно будете доверять будущему работнику управление деньгами вашей компании, а как можно доверить управление деньгами человеку которые имеет кучу кредитных долгов и управляет личными средствами неэффективно?

Многие работодатели стесняются проводить такие предварительные мероприятия и впоследствии могут очень сильно об этом пожалеть. Не стесняйтесь, это же ваши деньги!

Наем подходящего сотрудника в компанию – это очень непростое и ответственное мероприятие и подходить к нему по принципу «самотека» или «да этот парень просто душка» не стоит.

«Лучше десять раз отмерить на старте чем, потом отмерять размеры тюремной камеры»! Ух, что-то очень мрачно у меня получился финал, но лучше «перебдеть» чем «недобдеть». Особенно в таком серьезном деле как наем будущего сотрудника компании.

Посмотрите видео: Как найти золотого работника?

Договор найма работника

При найме работника индивидуальный предприниматель заключает с нанимаемым трудовой контракт. В трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись, основанием для которой является подготовленный нанимателем приказ.

Договор найма работника заключается в письменной форме, в 2-х экземплярах, оба из которых обладают одинаковой юридической силой. Один экземпляр остается у нанимателя, другой получает работник.

В договоре содержатся сведения об обязанностях и правах работника и работодателя, а также:

— должность, требуемая квалификация работника

— условия оплаты, включая сведения о надбавках и премиях, компенсациях за вредные условия труда

— сведения о различных компенсационных выплатах, включая выходное пособие

— условия расторжения контракта и увольнения работника.

При изменении условий договора необходимо аннулировать существующий контракт и составить вместо него новый.

Образец договора найма работника вы можете скачать у нас на сайте.

Договор найма работника

Индивидуальный предприниматель с целью обеспечения деятельности своего предприятия имеет право нанимать работников. Для этого потребуется заключить договор найма работника, а в трудовую книжку нанимаемого лица на основе подготовленного работодателем приказа внести соответствующую запись.

Трудовой контракт заключается письменно, в 2-х экземплярах, один из которых получает работник, а второй хранится у работодателя. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу и в случае возникновения разногласий могут быть представлены в суд.

По условиям договора работник обязан выполнять работу, согласованную с работодателем и не запрещенную законом. Работодатель обязан: вносить страховые взносы, а также другие обязательные платежи в размере, предусмотренном федеральными законами для лиц, впервые поступающих на работу, оформить страховые свидетельства пенсионного страхования государством.

В договоре сторонами оговариваются:

— место работы

— должность работника, его квалификация, конкретный вид выполняемой работы

— условия труда работника

— условия оплаты (тарифная ставка или оклад, премии, надбавки)

— режим работы и отдыха

— компенсации за вредную и тяжелую работу

— срок предупреждения об увольнении, размер выходного пособия, а также других компенсационных выплат.

В случае возникновения необходимости условия договора по взаимному согласию сторон могут пересматриваться. В таком случае прежний договор аннулируется и вместо него составляется новый.

Образец договора найма работника вы можете скачать на нашем сайте.

Источники: www.kazanconservatoire.ru, www.pravcons.ru, www.russtartup.ru, askbooks.ru, btimes.ru