Среда, 19.06.2024, 17:48
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [98]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [146]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [44]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 214
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Распоряжения подчиненным

Приказ об уменьшении оклада образец украина

Как правильно оформить сокращение зарплаты

Манипуляции с окладами всегда нервируют работников, особенно если речь идет о случаях, когда законная и постоянная сумма заработной платы уменьшается. Оклад могут понизить как всем сотрудникам компании, так и одному нерадивому и строптивому специалисту. Как правильно оформить и провести эту процедуру, рассказал журнал «Расчет».

Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторе­ния финансового кризиса, потерей при­были и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру ком­пании в связи с расширением или пере­ориентацией деятельности.

В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса до­пускает изменение условий трудового до­говора (за исключением изменения рабо­чих функции) по инициативе работодате­ля в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Буква закона

Первым делом обратимся к статье 22 Тру­дового кодекса. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обе­спечивать равную оплату за труд равной ценности, т. е. устанавливать разные окла­ды для одноименных должностей и требо­вать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, неза­конно (отдельно в ст. 60).

К сведению

В Трудовом кодексе вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошед­ших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.

Статья 57 обязывает компании указы­вать в контракте трудовые функции и усло­вия оплаты (в том числе и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотрен­ных ТК РФ) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изме­нении условий оплаты труда.

Повод к новациям

Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т. е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (ок­лад) и переменную (премия) части.

Федеральная служба по труду и занято­сти, призванная защищать права трудо­способных граждан, в письме от 2 мая г. № ПГ/3382-6-1 указывает, что в со­ответствии со статьей 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или техно­логических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функ­ции сотрудника.

О предстоящих изменениях, опреде­ленных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходи­мость таких новаций, работодатель обя­зан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом.

К сожалению, Трудовой кодекс не со­держит определения «изменение органи­зационных или технологических условий труда», но практики выработали свои ре­комендации, которыми можно воспользо­ваться.

Опасный момент

Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установ­ленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.

Реформирование технологии производ­ства или новации в технике:

  • изменения, обусловленные ужесточени­ем требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых техноло­гий производства, разработка новых ви­дов продукции, изменение технических регламентов;
  • изменения в техническом оснащении организации в связи с износом преж­него оборудования или его моральным устареванием, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эрго­номики рабочих мест.
  • Организационные изменения:

  • в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
  • формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
  • изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменение систем оплаты труда.
  • Взгляд снизу

    Роструд заявляет, что свои права работни­ки могут защитить, направляя обращения в Государственную инспекцию по труду или в суд. Этим правом воспользовались Се­ребряков Е.А. в году и Величко С.А. - в году, которые обратились сразу в Конституционный Суд. Заявители про­сили признать не соответствующими ста­тье 37 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации следующие нормы Трудового кодекса:

  • статью 74, регулирующую условия и по­рядок внесения поправок в трудовой до­говор по причинам, связанным с измене­нием организационных или технологи­ческих условий труда;
  • пункт 7 части первой статьи 77, закреп­ляющий такое общее основание пре­кращения трудового контракта, как отказ сотрудника от продолжения ра­боты в связи с изменением подписан­ного соглашения (ч. 4 ст. 74 данного кодекса).
  • По мнению заявителей, оспариваемые положения не предоставляют специали­стам достаточных гарантий при увольне­нии. А также допускают произвольное их применение, в том числе дают возмож­ность работодателю изменять определен­ные условия контрактов по причинам экономического характера, например, снижение прибыли. Или изменять долж­ностные обязанности без изменения наи­менования должности, не предлагать ра­ботнику имеющиеся вакансии. Кроме то­го, по мнению заявителей, эти нормы дают возможность судам общей юрисдикции признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конститу­ционные права.

    Высокий суд отказал в принятии к рас­смотрению каждой из жалоб (постанов­ления от 29 сентября г. № 1165-О-О и от 11 мая г. № 694-О), поскольку они не отвечают требованиям Федерального конституционного закона «О Конституци­онном Суде Российской Федерации». Но ар­битры подробно разобрали все части ста­тьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части пер­вой статьи 77 Трудового кодекса направле­на на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к ра­боте. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как на­рушающие права специалистов.

    Это важно

    Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника. Непро­хождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права.

    Плановое снижение

    Как бы ни реагировали работники ком­пании на возможное снижение зарплат, у руководства, как мы теперь понимаем, такая возможность есть. Итак, директор фирмы все же решил провести реконструк­цию компании, затронув в том числе и систему оплаты труда. Статья 74 Трудо­вого кодекса содержит инструкцию по изменению определенных сторонами условий трудового договора, которые в данном случае не могут быть сохранены.

    Отдельно приведу пример формы прика­за, составленного в соответствии с Трудо­вым кодексом. Этот документ – исходная позиция, с которой начинается наступле­ние по всем правилам бюрократического искусства.

    Если руководство грамотно, только с применением законодательства, без просьб и угроз, без фантазий, но с твердым обещанием светлого финансового будущего проведет данное психологически слож­ное мероприятие, то это избавит компа­нию от проверок контролирующих орга­нов и от обязанности восстановления на работе уволенных сотрудников с выпла­той им соответствующей компенсации за вынужденный прогул.

    Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ.

    Памятка директору

    Реформаторские идеи руководства понра­вятся не всем. Сотрудники тоже чтут Трудо­вой кодекс, свои права знают назубок и теперь научились их отстаивать. Трудо­вая инспекция или суд любое несоблюде­ние формальностей со стороны работода­теля будут толковать в пользу работника.

    Поэтому я не рекомендую пользоваться статьей 74 Трудового кодекса по причинам, которые опишу ниже. В данном случае ком­пания может потерять больше, нежели приобрести. Итак, финансовый кризис – не по­вод к сокращению окладов. Проблемы могут возникнуть не только на вашем предприя­тии, они будут и у контрагентов, в стране, во всем мире. Отсутствие прибыли, продаж, заказов, клиентов – тоже не повод к приме­нению статьи 74 Трудового кодекса.

    Особые правила

    Конституционые судьи подробно разобрали все части статьи 74 Трудового кодекса и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе.

    Проведение аттестации работников. Эту причину снижения окладов стоит рассмо­треть подробнее. Нельзя путать два поня­тия, используемые в Трудовом кодексе: ат­тестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Не­прохождение экзамена на профпригод­ность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса, но умень­шить оклад руководитель не имеет права. А вот аттестация рабочих мест представля­ет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждо­го рабочего места на его соответствие со­временным технико-технологическим, организационно-экономическим и соци­альным требованиям. Использовать атте­стацию рабочих мест в целях статьи 74 в данном случае будет правомерно.

    Изменение штатного расписания. За увольнение несогласного работника по этой причине Архангельский областной суд в апелляционном определении от 4 февраля г. по делу № 33-0671/ обязал орга­низацию восстановить гражданина на ра­боте и оплатить время вынужденного про­гула и компенсацию морального вреда. Фирма выполнила процедуру по статье 74 в полном объеме, а вот причину выбрала неправильную.

    Переименование должностей в штатном расписании, изменение должностных ин­струкций и т. п. аргументы не могут высту­пать поводом к сокращению доходов работ­ников.

    Средний заработок

    Любой бухгалтер – расчетчик зарплаты расскажет про изменение среднего заработка при повышении окладов работникам (п. 16 Положения «Об особенностях поряд­ка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), про коэффици­енты и расчетный период. Но расчет сред­него заработка при сокращении оклада законодатель обошел молчанием, следовательно, понижающие коэффициенты не применяются, и в расчет среднего заработ­ка, например, при отсутствии других видов выплат в течение времени, равного расчет­ному периоду, будут входить фактически начисленные, т. е. прежние начисления.

    Один в поле не воин

    Говорят, каждый работодатель платит ров­но столько, чтобы работник не уволился, а работник работает ровно столько, чтобы его не уволили. Бывают из этого правила исключения, даже диаметрально противо­положные.

    Как же понизить оклад сотруднику, кото­рый не отрабатывает затраченные на него деньги?

    Откровенных лентяев вы не найдете, по статистике, 80 процентов специалистов умеют и хотят работать, а вот остальные 20 процентов – имитаторы, бездельники, не­профессионалы или просто родственники учредителей, руководителей и нужных лю­дей. Так что прежде, чем заняться неради­вым работником, стоит подумать, нужно ли это начинать.

    Но если сотрудник «достал», проявите на­стойчивость, юридическое и психологиче­ское давление для достижения своей цели.

    Можно использовать как минимум два вари­анта для уменьшения оклада. Пер вый: пере­вод на другую работу. Угроза увольнения при выявлении профнепригодности может за­ставить человека дать согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность в своем или другом структурном подразделении (ст. 72 ТК РФ). Второй вариант: можно со­кратить должность неприятного вам работ­ника. При этом действии Трудовой кодекс (ст. 81) обязывает предложить ему другую имеющуюся у компании работу (как вакант­ную должность, соответствующую квалифи­кации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

    Уменьшение зарплаты: основания и порядок

    Проблема уменьшения зарплаты может оказаться актуальной для любого предприя­тия. Как правильно подойти к решению этой проблемы – читайте ниже.

    Размеры оплаты труда определяются локальными актами предприятия: коллективным договором, трудовыми договорами, приказом руководителя и т.п. Итак, для того чтобы эти размеры пересмотреть, необходимо вносить изменения в указанные документы или излагать их в новой редакции.

    Если руководитель желает увеличить зарплату своим подчиненным, вряд ли кто-то из них будет стараться усложнить жизнь руководителю и самому себе. А вот намерения ее уменьшить 1 нередко вызывают недовольство и противостояние.

    На предприятии обязательно найдется работник, неплохо ознакомленный с требованиями законодательства относительно оснований и процедуры уменьшения заработной платы и готовый с той или другой степенью настойчивости отстаивать свои интересы и интересы коллег. Этот работник, очевидно, и напомнит руководителю содержание некоторых норм трудового законодательства, в частности:

    1) положения ч. 4 ст. 97 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) о том, что собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решение по вопросам оплаты труда, ухудшающим условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором;

    2) требования ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украи­ны «Об оплате труда» о необходимости информирования работников о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.

    Если руководитель не желает иметь проблем в будущем, эти требования следует соблюсти.

    Ухудшение условий оплаты труда может заключаться, в частности, в:

    1) прямом снижении размера оклада (ставки) или размера внедренной на предприятии доплаты, надбавки, премии и т.п.;

    2) сокращении перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсацион­ную, поощрительную или гарантийную выплату;

    3) установлении дополнительных оснований для отказа со стороны руководства в начислении той или иной выплаты или же установлении дополнительных оснований (грубо говоря, преград) для начисления такой выплаты.

    ПРИмер

    Положение о премировании предусматривало начисление работникам премии ежемесячно в процентном отношении к приросту валового дохода предприятия. Предприятие утвердило новое положение о премировании, в котором указанные критерии и размеры остались неизменными, но было предусмотрено право руководителя по собственному усмотрению, с учетом работы того или иного работника, принимать решение о целесообразности или нецелесо­образности премирования такого работника в текущем месяце. Такие изменения будут считаться ухудшением условий оплаты труда.

    Так как же уменьшить заработную плату, не нарушая при этом требований закона? Для ответа на этот вопрос необходимо определиться с двумя принципиаль­ными моментами:

    1) что может послужить основанием для уменьшения зарплаты?

    2) какова процедура уменьшения зарплаты?

    Относительно оснований скажем следующее. Действующее трудовое законодательство не предусмат­ривает обстоятельств, при которых на предприятиях может подниматься и решаться вопрос об увеличении или уменьшении зарплаты (кроме индексации заработной платы). Мы имеем в виду вот что: причиной для уменьшения зарплаты чаще всего является уменьшение доходов предприятия или ощутимое увеличение штата работников, но отсутствие этих обстоятельств еще не запрещает уменьшать зарплату.

    То есть возможна ситуация, когда руководство будет уменьшать зарплату даже в условиях увеличения уровня доходов, не обосновывая такое уменьшение факторами экономичес­кого характера. Главное здесь — соблюсти процедуру уменьшения. Мы объясняем это не напрасно. Дело в том, что у многих руководителей, особенно это касается государственного сектора экономики, прослеживается ошибочное представление о том, что любое изменение условий оплаты труда (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения) должно иметь под собой экономическое обоснование.

    Трудно сказать, откуда такие представления. Возможно, еще со времен советской экономики, когда регламентация общественного производства осуществлялась не столько на основании закона, сколько на основании идеологических и планово-экономических факторов. К тому же, при социализме приоритет в регулировании правоотношений был у разрешительного метода, который выражался формулой «все запрещено, что не разрешено».

    На сегодня ситуация иная. Оплата труда и ее размер — одно из условий, отражаемых в трудовых и коллективных договорах предприятий. Сторонами данных договоров выступают свободные в организационном и экономическом плане субъекты: работодатель и наем­ный работник — в трудовом договоре, работодатель и трудовой коллектив (профсоюзный орган) — в коллективном договоре. Эти стороны самостоятельно, с учетом минимальных гарантий актов трудового законодательства, генеральных и отраслевых соглашений, определяют условия оплаты труда, а соответственно, и изменяют эти условия самостоятельно без какого бы то ни было экономического обоснования, если оно им не нужно.

    В ч. 2 ст. 94 КЗоТ, правда, сказано, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия. Но с учетом технико-юридического подхода к формулированию этой нормы ее не следует рассматривать как запрет на необоснованное, с экономической точки зрения, повышение или уменьшение размера оплаты труда, ведь эта норма скорее декларативная. И вдобавок правовой механизм обеспечения реализации этой нормы законом не установлен. Напомним также, что правовое регулирование частных отношений на сегодняшний день исходит из принципа «разрешено все, что прямо не запрещено законом».

    Сказанное выше, конечно же, касается хозрасчетных предприятий, и не учитывает специфику учреждений и организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджета. Исключение из сказанного выше составляет также государственное регулирование определения уровня заработной платы руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности, в соответствии с постановлением КМУ от 19.05.1999 г. № 859.

    Руководитель, желающий уменьшить зарплату, должен учитывать следующее:

    1) если на предприятии заключен коллективный договор, где определены условия и размеры оплаты труда, изменить эти условия и размеры можно путем внесения изменений в коллективный договор;

    2) если трудовой коллектив (профсоюзный орган) не принимает предложений работодателя об уменьшении зарплаты с соответствующим внесением изменений в коллективный договор, руководитель может воплотить в жизнь собственное решение путем проведения изменений существенных условий труда;

    3) если на предприятии нет коллективного договора или условия оплаты труда в нем по каким-то причинам не отражены, изменить эти условия в сторону ухудшения целесообразно (крайне желательно) путем согласования такого решения с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива;

    4) если такого органа на предприятии нет, целесообразно обеспечить, чтобы трудовой коллектив общим собранием уполномочил своего представителя на согласование такого решения руководителя;

    5) если нет ни коллективного договора, ни органа, представляющего трудовой коллектив, ни представителя трудового коллектива, уменьшение зарплаты руководителем в одностороннем порядке все же возможно, поскольку законодательством (ч. 4 ст. 97 КЗоТ) установлен запрет только на одностороннее изменение в сторону ухудшения условий оплаты труда, определенных законодательством, коллективным договором или соглашением (генеральным, отраслевым).

    Если следовать букве закона (ч. 4 ст. 97 КЗоТ), при отсутствии на предприятии коллективного договора, которым определены размеры оплаты труда, собственник или уполномоченный им орган может принять решение об уменьшении зарплаты и без согласования с профсоюзным или другим органом. Но поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 97 КЗоТ условия и размеры оплаты труда должны с таким органом согласовываться (при отсутствии коллективного договора), считаем, что такого рода согласования в большей мере будут соответствовать «духу» закона, а следовательно, защитят работодателя от возможных судебных исков со стороны работников.

    А необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-нибудь выплаты (например, премии) конкретному работнику, если работодатель наделен правом варьировать размер таких выплат и при определенных обстоятельствах уменьшать ее или лишать работника такой выплаты? Нет, не нужно, если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия. Ведь такое уменьшение (лишение) является реализацией компетенции работодателя (руководителя) согласно существующим условиям оплаты труда, а не изменением условий оплаты труда на предприятии.

    Как уже было сказано, в силу требований ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» собственник или уполномоченный им орган должен сообщить работнику о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.

    Именно работодатель заинтересован в том, чтобы обеспечить себя доказательствами такого уведомления, ведь законодательство не определяет форму, в которой это должно быть осуществлено. Очевидно, что уведомлять необходимо каждого работника. Новые условия оплаты труда могут применяться на предприятии по истечении двух месяцев, которые исчисляются с момента уведомления работника об их внедрении.

    1 Здесь и в дальнейшем, когда речь идет об уменьшении зарплаты, имеется в виду не только основная заработная плата, но и всяческие доплаты, надбавки, премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты.

    Дмитрий Гарный, юрист

    контакты

    АДВОКАТ В ДНЕПРОПЕТРОВСКЕ

    Скрябин Алексей Николаевич

    Приказ об уменьшении оклада образец украина

    Приказ об уменьшении оклада образец украина

    e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

    Скачать Серийный Номер Adobe Flash Cs6 Образец Приказа На Уменьшение Окладов Украина Наследие Кельтов The Celtic Legacy () Satrip Romik - Romik - Karotum Em.Mp3 Вальцы Ковочные Ажур-1 Коды На Контр Страйк 1.6 Решебники По Программе Занкова 2 Класс Hiren S Bootcd 9.3 Keyboard Patch Взломаная Сабвей Сюрф Для Андроид Авдеев История 6 Класс Контурная Карта Прроверка Билетов Б Переговоры Которые Работают (Аудиокнига) Роджерс Даймонд Методика Спа Все 46 Выпусков (Webrip) Вакансии На Авито

    Реферат О Петре Первом Для 4 Класса http://fytaqydujeq.downsofttutcool.ru/tyuning-optika-hyunday-solyaris.html - Тюнинг Оптика Хюндай Солярис Вязаные Шапки Для Мальчиков 6 Месяцев http://hykanusaboz.downsofttutcool.ru/flesh-pleer-na-telefon-nokia-6303i-classic.html - Флеш Плеер На Телефон Нокиа 6303i Classic Игры На Телефон Nokia Asha305 http://pewaby.downsofttutcool.ru/sabbufer-stels-dlya-vaz-2109chertezhi.html - Саббуфер Стэлс Для Ваз 2109.Чертежи Алабама Смит И Кристаллы Судьбы Ключ (Кряк) http://nabusyguh.downsofttutcool.ru/plan-selskih-domov-kultur-na-2009-god.html - План Сельских Домов Культур На 2009 Год Диммер Внутренний Lezard Разобрать http://perydutac.downsofttutcool.ru/harakteristika-1-klasu-pochatkovo-shkoli-zrazok.html - Характеристика 1 Класу Початкової Школи Зразок

    Последний Номер Стархит Приказ Мо Рф 1996 № 90 Погорельский Черная Курица Или Подземные Жители Сочинение Читы К Игре Туземцы Microsoft Office 1997-2003 Crystal Button 2008 Inmotion 3.2 Сказка О Царевне Одноглазке Текст Manowar (1982-) Значение Леса В Хозяйстве Человека Скачать Игры Subway Surf На Телефон На Самсунг

    Миллион Терзаний Кратко http://nedyvamyges.downsofttutcool.ru/zachet-po-istorii-ovd.html - Зачет По Истории Овд Миакро Технология Чертежи Технология http://rahyzikur.downsofttutcool.ru/drayver-dlya-flesh-nakopitel-8gb-a-data-uv120.html - Драйвер Для Флеш Накопитель 8gb A-Data Uv120 Приветствие Жюри На Конкурсе От Медиков http://zihyfocyzusab.downsofttutcool.ru/uchebnik-1-klassa-bukvar-zhurova-2-chast.html - Учебник 1 Класса Букварь Журова 2 Часть Dragon Age Yfxfkj http://bedizafyguqehur.downsofttutcool.ru/unch-venets-e2-02.html - Унч Венец Э2-02 Красивые Слова Для Любимого Парня http://pacihadix.downsofttutcool.ru/kazakstan-kelin-kino.html - Казакстан Келин Кино

    Памятка Безработному Гражданину Прически Мужские Лего Чима Скачать Через Торрент Diana - Se-Soara Barbatul Meu.Mp3 Библиотека Любителей Порки Mp3

    Мой сайт http://dixelocarud.kisa-tut.eu

    Источники: www.buhgalteria.ru, dtkt.com.ua, www.yurist-dnepropetrovsk.com, tbl.do.am

    Категория: Распоряжения подчиненным | Добавил: kapokatya (03.02.2016)
    Просмотров: 723 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar
    Вход на сайт
    Поиск