Манипуляции с окладами всегда нервируют работников, особенно если речь идет о случаях, когда законная и постоянная сумма заработной платы уменьшается. Оклад могут понизить как всем сотрудникам компании, так и одному нерадивому и строптивому специалисту. Как правильно оформить и провести эту процедуру, рассказал журнал «Расчет».
Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторения финансового кризиса, потерей прибыли и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру компании в связи с расширением или переориентацией деятельности.
В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса допускает изменение условий трудового договора (за исключением изменения рабочих функции) по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
Буква закона
Первым делом обратимся к статье 22 Трудового кодекса. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, т. е. устанавливать разные оклады для одноименных должностей и требовать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, незаконно (отдельно в ст. 60).
К сведению
В Трудовом кодексе вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.
Статья 57 обязывает компании указывать в контракте трудовые функции и условия оплаты (в том числе и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Повод к новациям
Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т. е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.
Федеральная служба по труду и занятости, призванная защищать права трудоспособных граждан, в письме от 2 мая г. № ПГ/3382-6-1 указывает, что в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции сотрудника.
О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходимость таких новаций, работодатель обязан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом.
К сожалению, Трудовой кодекс не содержит определения «изменение организационных или технологических условий труда», но практики выработали свои рекомендации, которыми можно воспользоваться.
Опасный момент
Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.
Реформирование технологии производства или новации в технике:
изменения, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов;
изменения в техническом оснащении организации в связи с износом прежнего оборудования или его моральным устареванием, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест.
Организационные изменения:
в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменение систем оплаты труда.
Взгляд снизу
Роструд заявляет, что свои права работники могут защитить, направляя обращения в Государственную инспекцию по труду или в суд. Этим правом воспользовались Серебряков Е.А. в году и Величко С.А. - в году, которые обратились сразу в Конституционный Суд. Заявители просили признать не соответствующими статье 37 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации следующие нормы Трудового кодекса:
статью 74, регулирующую условия и порядок внесения поправок в трудовой договор по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
пункт 7 части первой статьи 77, закрепляющий такое общее основание прекращения трудового контракта, как отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением подписанного соглашения (ч. 4 ст. 74 данного кодекса).
По мнению заявителей, оспариваемые положения не предоставляют специалистам достаточных гарантий при увольнении. А также допускают произвольное их применение, в том числе дают возможность работодателю изменять определенные условия контрактов по причинам экономического характера, например, снижение прибыли. Или изменять должностные обязанности без изменения наименования должности, не предлагать работнику имеющиеся вакансии. Кроме того, по мнению заявителей, эти нормы дают возможность судам общей юрисдикции признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конституционные права.
Высокий суд отказал в принятии к рассмотрению каждой из жалоб (постановления от 29 сентября г. № 1165-О-О и от 11 мая г. № 694-О), поскольку они не отвечают требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Но арбитры подробно разобрали все части статьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.
Это важно
Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права.
Плановое снижение
Как бы ни реагировали работники компании на возможное снижение зарплат, у руководства, как мы теперь понимаем, такая возможность есть. Итак, директор фирмы все же решил провести реконструкцию компании, затронув в том числе и систему оплаты труда. Статья 74 Трудового кодекса содержит инструкцию по изменению определенных сторонами условий трудового договора, которые в данном случае не могут быть сохранены.
Отдельно приведу пример формы приказа, составленного в соответствии с Трудовым кодексом. Этот документ – исходная позиция, с которой начинается наступление по всем правилам бюрократического искусства.
Если руководство грамотно, только с применением законодательства, без просьб и угроз, без фантазий, но с твердым обещанием светлого финансового будущего проведет данное психологически сложное мероприятие, то это избавит компанию от проверок контролирующих органов и от обязанности восстановления на работе уволенных сотрудников с выплатой им соответствующей компенсации за вынужденный прогул.
Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ.
Памятка директору
Реформаторские идеи руководства понравятся не всем. Сотрудники тоже чтут Трудовой кодекс, свои права знают назубок и теперь научились их отстаивать. Трудовая инспекция или суд любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя будут толковать в пользу работника.
Поэтому я не рекомендую пользоваться статьей 74 Трудового кодекса по причинам, которые опишу ниже. В данном случае компания может потерять больше, нежели приобрести. Итак, финансовый кризис – не повод к сокращению окладов. Проблемы могут возникнуть не только на вашем предприятии, они будут и у контрагентов, в стране, во всем мире. Отсутствие прибыли, продаж, заказов, клиентов – тоже не повод к применению статьи 74 Трудового кодекса.
Особые правила
Конституционые судьи подробно разобрали все части статьи 74 Трудового кодекса и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе.
Проведение аттестации работников. Эту причину снижения окладов стоит рассмотреть подробнее. Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права. А вот аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. Использовать аттестацию рабочих мест в целях статьи 74 в данном случае будет правомерно.
Изменение штатного расписания. За увольнение несогласного работника по этой причине Архангельский областной суд в апелляционном определении от 4 февраля г. по делу № 33-0671/ обязал организацию восстановить гражданина на работе и оплатить время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Фирма выполнила процедуру по статье 74 в полном объеме, а вот причину выбрала неправильную.
Переименование должностей в штатном расписании, изменение должностных инструкций и т. п. аргументы не могут выступать поводом к сокращению доходов работников.
Средний заработок
Любой бухгалтер – расчетчик зарплаты расскажет про изменение среднего заработка при повышении окладов работникам (п. 16 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), про коэффициенты и расчетный период. Но расчет среднего заработка при сокращении оклада законодатель обошел молчанием, следовательно, понижающие коэффициенты не применяются, и в расчет среднего заработка, например, при отсутствии других видов выплат в течение времени, равного расчетному периоду, будут входить фактически начисленные, т. е. прежние начисления.
Один в поле не воин
Говорят, каждый работодатель платит ровно столько, чтобы работник не уволился, а работник работает ровно столько, чтобы его не уволили. Бывают из этого правила исключения, даже диаметрально противоположные.
Как же понизить оклад сотруднику, который не отрабатывает затраченные на него деньги?
Откровенных лентяев вы не найдете, по статистике, 80 процентов специалистов умеют и хотят работать, а вот остальные 20 процентов – имитаторы, бездельники, непрофессионалы или просто родственники учредителей, руководителей и нужных людей. Так что прежде, чем заняться нерадивым работником, стоит подумать, нужно ли это начинать.
Но если сотрудник «достал», проявите настойчивость, юридическое и психологическое давление для достижения своей цели.
Можно использовать как минимум два варианта для уменьшения оклада. Пер вый: перевод на другую работу. Угроза увольнения при выявлении профнепригодности может заставить человека дать согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность в своем или другом структурном подразделении (ст. 72 ТК РФ). Второй вариант: можно сократить должность неприятного вам работника. При этом действии Трудовой кодекс (ст. 81) обязывает предложить ему другую имеющуюся у компании работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
Уменьшение зарплаты: основания и порядок
Проблема уменьшения зарплаты может оказаться актуальной для любого предприятия. Как правильно подойти к решению этой проблемы – читайте ниже.
Размеры оплаты труда определяются локальными актами предприятия: коллективным договором, трудовыми договорами, приказом руководителя и т.п. Итак, для того чтобы эти размеры пересмотреть, необходимо вносить изменения в указанные документы или излагать их в новой редакции.
Если руководитель желает увеличить зарплату своим подчиненным, вряд ли кто-то из них будет стараться усложнить жизнь руководителю и самому себе. А вот намерения ее уменьшить 1 нередко вызывают недовольство и противостояние.
На предприятии обязательно найдется работник, неплохо ознакомленный с требованиями законодательства относительно оснований и процедуры уменьшения заработной платы и готовый с той или другой степенью настойчивости отстаивать свои интересы и интересы коллег. Этот работник, очевидно, и напомнит руководителю содержание некоторых норм трудового законодательства, в частности:
1) положения ч. 4 ст. 97 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) о том, что собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решение по вопросам оплаты труда, ухудшающим условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором;
2) требования ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» о необходимости информирования работников о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.
Если руководитель не желает иметь проблем в будущем, эти требования следует соблюсти.
Ухудшение условий оплаты труда может заключаться, в частности, в:
1) прямом снижении размера оклада (ставки) или размера внедренной на предприятии доплаты, надбавки, премии и т.п.;
2) сокращении перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсационную, поощрительную или гарантийную выплату;
3) установлении дополнительных оснований для отказа со стороны руководства в начислении той или иной выплаты или же установлении дополнительных оснований (грубо говоря, преград) для начисления такой выплаты.
ПРИмер
Положение о премировании предусматривало начисление работникам премии ежемесячно в процентном отношении к приросту валового дохода предприятия. Предприятие утвердило новое положение о премировании, в котором указанные критерии и размеры остались неизменными, но было предусмотрено право руководителя по собственному усмотрению, с учетом работы того или иного работника, принимать решение о целесообразности или нецелесообразности премирования такого работника в текущем месяце. Такие изменения будут считаться ухудшением условий оплаты труда.
Так как же уменьшить заработную плату, не нарушая при этом требований закона? Для ответа на этот вопрос необходимо определиться с двумя принципиальными моментами:
1) что может послужить основанием для уменьшения зарплаты?
2) какова процедура уменьшения зарплаты?
Относительно оснований скажем следующее. Действующее трудовое законодательство не предусматривает обстоятельств, при которых на предприятиях может подниматься и решаться вопрос об увеличении или уменьшении зарплаты (кроме индексации заработной платы). Мы имеем в виду вот что: причиной для уменьшения зарплаты чаще всего является уменьшение доходов предприятия или ощутимое увеличение штата работников, но отсутствие этих обстоятельств еще не запрещает уменьшать зарплату.
То есть возможна ситуация, когда руководство будет уменьшать зарплату даже в условиях увеличения уровня доходов, не обосновывая такое уменьшение факторами экономического характера. Главное здесь — соблюсти процедуру уменьшения. Мы объясняем это не напрасно. Дело в том, что у многих руководителей, особенно это касается государственного сектора экономики, прослеживается ошибочное представление о том, что любое изменение условий оплаты труда (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения) должно иметь под собой экономическое обоснование.
Трудно сказать, откуда такие представления. Возможно, еще со времен советской экономики, когда регламентация общественного производства осуществлялась не столько на основании закона, сколько на основании идеологических и планово-экономических факторов. К тому же, при социализме приоритет в регулировании правоотношений был у разрешительного метода, который выражался формулой «все запрещено, что не разрешено».
На сегодня ситуация иная. Оплата труда и ее размер — одно из условий, отражаемых в трудовых и коллективных договорах предприятий. Сторонами данных договоров выступают свободные в организационном и экономическом плане субъекты: работодатель и наемный работник — в трудовом договоре, работодатель и трудовой коллектив (профсоюзный орган) — в коллективном договоре. Эти стороны самостоятельно, с учетом минимальных гарантий актов трудового законодательства, генеральных и отраслевых соглашений, определяют условия оплаты труда, а соответственно, и изменяют эти условия самостоятельно без какого бы то ни было экономического обоснования, если оно им не нужно.
В ч. 2 ст. 94 КЗоТ, правда, сказано, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия. Но с учетом технико-юридического подхода к формулированию этой нормы ее не следует рассматривать как запрет на необоснованное, с экономической точки зрения, повышение или уменьшение размера оплаты труда, ведь эта норма скорее декларативная. И вдобавок правовой механизм обеспечения реализации этой нормы законом не установлен. Напомним также, что правовое регулирование частных отношений на сегодняшний день исходит из принципа «разрешено все, что прямо не запрещено законом».
Сказанное выше, конечно же, касается хозрасчетных предприятий, и не учитывает специфику учреждений и организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджета. Исключение из сказанного выше составляет также государственное регулирование определения уровня заработной платы руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности, в соответствии с постановлением КМУ от 19.05.1999 г. № 859.
Руководитель, желающий уменьшить зарплату, должен учитывать следующее:
1) если на предприятии заключен коллективный договор, где определены условия и размеры оплаты труда, изменить эти условия и размеры можно путем внесения изменений в коллективный договор;
2) если трудовой коллектив (профсоюзный орган) не принимает предложений работодателя об уменьшении зарплаты с соответствующим внесением изменений в коллективный договор, руководитель может воплотить в жизнь собственное решение путем проведения изменений существенных условий труда;
3) если на предприятии нет коллективного договора или условия оплаты труда в нем по каким-то причинам не отражены, изменить эти условия в сторону ухудшения целесообразно (крайне желательно) путем согласования такого решения с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива;
4) если такого органа на предприятии нет, целесообразно обеспечить, чтобы трудовой коллектив общим собранием уполномочил своего представителя на согласование такого решения руководителя;
5) если нет ни коллективного договора, ни органа, представляющего трудовой коллектив, ни представителя трудового коллектива, уменьшение зарплаты руководителем в одностороннем порядке все же возможно, поскольку законодательством (ч. 4 ст. 97 КЗоТ) установлен запрет только на одностороннее изменение в сторону ухудшения условий оплаты труда, определенных законодательством, коллективным договором или соглашением (генеральным, отраслевым).
Если следовать букве закона (ч. 4 ст. 97 КЗоТ), при отсутствии на предприятии коллективного договора, которым определены размеры оплаты труда, собственник или уполномоченный им орган может принять решение об уменьшении зарплаты и без согласования с профсоюзным или другим органом. Но поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 97 КЗоТ условия и размеры оплаты труда должны с таким органом согласовываться (при отсутствии коллективного договора), считаем, что такого рода согласования в большей мере будут соответствовать «духу» закона, а следовательно, защитят работодателя от возможных судебных исков со стороны работников.
А необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-нибудь выплаты (например, премии) конкретному работнику, если работодатель наделен правом варьировать размер таких выплат и при определенных обстоятельствах уменьшать ее или лишать работника такой выплаты? Нет, не нужно, если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия. Ведь такое уменьшение (лишение) является реализацией компетенции работодателя (руководителя) согласно существующим условиям оплаты труда, а не изменением условий оплаты труда на предприятии.
Как уже было сказано, в силу требований ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» собственник или уполномоченный им орган должен сообщить работнику о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.
Именно работодатель заинтересован в том, чтобы обеспечить себя доказательствами такого уведомления, ведь законодательство не определяет форму, в которой это должно быть осуществлено. Очевидно, что уведомлять необходимо каждого работника. Новые условия оплаты труда могут применяться на предприятии по истечении двух месяцев, которые исчисляются с момента уведомления работника об их внедрении.
1 Здесь и в дальнейшем, когда речь идет об уменьшении зарплаты, имеется в виду не только основная заработная плата, но и всяческие доплаты, надбавки, премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Дмитрий Гарный, юрист
контакты
АДВОКАТ В ДНЕПРОПЕТРОВСКЕ
Скрябин Алексей Николаевич
e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Скачать Серийный Номер Adobe Flash Cs6 Образец Приказа На Уменьшение Окладов Украина Наследие Кельтов The Celtic Legacy () Satrip Romik - Romik - Karotum Em.Mp3 Вальцы Ковочные Ажур-1 Коды На Контр Страйк 1.6 Решебники По Программе Занкова 2 Класс Hiren S Bootcd 9.3 Keyboard Patch Взломаная Сабвей Сюрф Для Андроид Авдеев История 6 Класс Контурная Карта Прроверка Билетов Б Переговоры Которые Работают (Аудиокнига) Роджерс Даймонд Методика Спа Все 46 Выпусков (Webrip) Вакансии На Авито
Реферат О Петре Первом Для 4 Класса http://fytaqydujeq.downsofttutcool.ru/tyuning-optika-hyunday-solyaris.html - Тюнинг Оптика Хюндай Солярис Вязаные Шапки Для Мальчиков 6 Месяцев http://hykanusaboz.downsofttutcool.ru/flesh-pleer-na-telefon-nokia-6303i-classic.html - Флеш Плеер На Телефон Нокиа 6303i Classic Игры На Телефон Nokia Asha305 http://pewaby.downsofttutcool.ru/sabbufer-stels-dlya-vaz-2109chertezhi.html - Саббуфер Стэлс Для Ваз 2109.Чертежи Алабама Смит И Кристаллы Судьбы Ключ (Кряк) http://nabusyguh.downsofttutcool.ru/plan-selskih-domov-kultur-na-2009-god.html - План Сельских Домов Культур На 2009 Год Диммер Внутренний Lezard Разобрать http://perydutac.downsofttutcool.ru/harakteristika-1-klasu-pochatkovo-shkoli-zrazok.html - Характеристика 1 Класу Початкової Школи Зразок
Последний Номер Стархит Приказ Мо Рф 1996 № 90 Погорельский Черная Курица Или Подземные Жители Сочинение Читы К Игре Туземцы Microsoft Office 1997-2003 Crystal Button 2008 Inmotion 3.2 Сказка О Царевне Одноглазке Текст Manowar (1982-) Значение Леса В Хозяйстве Человека Скачать Игры Subway Surf На Телефон На Самсунг
Миллион Терзаний Кратко http://nedyvamyges.downsofttutcool.ru/zachet-po-istorii-ovd.html - Зачет По Истории Овд Миакро Технология Чертежи Технология http://rahyzikur.downsofttutcool.ru/drayver-dlya-flesh-nakopitel-8gb-a-data-uv120.html - Драйвер Для Флеш Накопитель 8gb A-Data Uv120 Приветствие Жюри На Конкурсе От Медиков http://zihyfocyzusab.downsofttutcool.ru/uchebnik-1-klassa-bukvar-zhurova-2-chast.html - Учебник 1 Класса Букварь Журова 2 Часть Dragon Age Yfxfkj http://bedizafyguqehur.downsofttutcool.ru/unch-venets-e2-02.html - Унч Венец Э2-02 Красивые Слова Для Любимого Парня http://pacihadix.downsofttutcool.ru/kazakstan-kelin-kino.html - Казакстан Келин Кино
Памятка Безработному Гражданину Прически Мужские Лего Чима Скачать Через Торрент Diana - Se-Soara Barbatul Meu.Mp3 Библиотека Любителей Порки Mp3