Изменение условий трудового договора по инициативе
В соответственных локальных актах работодателя закрепить внедрение конфигураций существенных критерий. Инструменты вещественной и нематериальной мотивации в справочнике кадровика 4, 2009 мы разглядели функцию конфигурации критерий трудового контракта по соглашению сторон. Необходимо ли в приказеуведомлении прописывать раздельно, что мы изменяем условия труда, а конкретно - длительность рабочего времени размер оплаты? В разделе можно скачать эталон приказа об изменении критерий труда с советами по оформлению.
А если период для перерасчета уже очень большой? Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы нашли коллективный контракт ооо. Он может содержать последующую формулировку в связи с необходимостью увеличения оклада фамилия и.
Путеводитель по кадровым вопросам образцы заполнения
48 тк рк говориться только-только при изменении критерий труда вносятся надлежащие. Тогда и компанию могут обязать выплатить такому работнику по старенькому порядку все, что ему не доплачивали за весь период деяния новых критерий. Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его критерий, который остается у работодателя, оформляется для хранения в отдельное дело. Как хорошо приготовить приказ и избежать подводных камешков при составлении.
Основная нужная документация приказы, извещения, заявления по. Управляющий компании уволил всех сторожей и заключил контракт с охранной компанией. При всем этом работодатель должен обосновывать не необходимость и необходимость конфигурации организационных либо технологических критерий труда, а действительность сделанных конфигураций.
После дизайна служебной записки и согласования у начальства нужно достигнуть конфигурации оклада в штатном расписании. Если таковой работы нет, то свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Тк если сокращается длительность рабочего денька с 8ч до 5 часов, то разумно, что размер зарплаты будет меньше. Об конфигурациях критерий трудового контракта работодатель должен.
Суммированный учет рабочего времени: вопросы делопроизводства
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2009
Автор: Шайхутдинова Надежда Павловна
Тема: Документы кадровой службы, Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, Иные режимы рабочего времени, Работа в ночное время, Сверхурочная работа
Рубрика: Кадровое делопроизводство
Трудовым кодексом РФ (ст. 104) определено: если у работодателя по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.
Обратите внимание!
При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов
Суммированный учет рабочего времени неизбежно допускает изменение продолжительности рабочего времени в сутки или в течение одной недели для конкретных работников по сравнению с установленными нормативами рабочего времени. Осуществляемая в данном случае переработка компенсируется либо меньшей продолжительностью рабочего времени в другие дни, либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах одного учетного периода. Иначе говоря, при суммированном учете рабочего времени обозначенная в ст. 91 ТК РФ продолжительность рабочего времени соблюдается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок – учетный период, который не может превышать одного года.
Основным условием применения суммированного учета рабочего времени является невозможность соблюдать установленную для данной категории работников продолжительность ежедневной или еженедельной работы. Без наличия объективных причин применение данного режима не допускается. Указанный вид учета рабочего времени в основном применяется на непрерывно действующих производствах, при вахтовом методе работы, в сельском хозяйстве, в сфере транспорта, в строительстве, а также в других отраслях экономики. Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании нормативных правовых актов. К числу таких актов относятся:
НА № 10‘2005Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. приказом Минтранса России от 08.06.05 № 63;НА № 1‘2005Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. приказом Минтранса России от 20.08.04 № 15;Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. приказом МПС России от 05.03.04 № 7;НА № 5‘2004Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утв. приказом Минтранса России от 30.01.04 № 10;Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв. приказом Минтранса России от 16.05.03 № 133;Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных сил Российской Федерации, утв. приказом Минобороны России от 16.05.03 № 170.
Каждое из указанных положений устанавливает особенности режима рабочего времени в части применения его суммированного учета для работников, трудовая функция которых отличается от трудовых обязанностей работников организаций других отраслей экономики.
Так, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей водителям может устанавливаться суммированный учет рабочего времени, как правило, с месячным учетным периодом. При перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и других перевозках, связанных с обслуживаем сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до шести месяцев. При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителям может устанавливаться не более 10 часов. Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и почтовой связи и в некоторых других случаях продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта предусмотрено установление суммированного учета рабочего времени для работников плавсостава;при этом учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени
В части 3 ст. 104 ТК РФ указано, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это значит, что суммированный учет рабочего времени может вводиться как самими правилами, так и иным локальным нормативным актом (в соответствии с порядком его введения, установленным ПВТР).
Отражение суммированного учета рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка возможно двумя путями:
1) путем внесения изменений в действующие ПВТР;
2) путем отмены прежних ПВТР и утверждения новой редакции.
Поскольку согласно ст. 190 ТК РФ сами ПВТР работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации, то такой порядок требуется соблюсти и при внесении в них изменений.
При суммированном учете рабочего времени работодателю важно определить необходимое количество штатных единиц, чтобы при выполнении отдельных видов работ у работников не было превышения нормы рабочего времени в учетном периоде.
Продолжительность смены администратора гостиницы составляет 12 часов. Учетный период – один год. Для составления графика работы необходимо определить штатную численность работников с учетом необходимости пребывания на рабочем месте в течение 24 часов (две смены по 12 часов).
В 2009 г. – 365 календарных дней, норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 1987 часов. Для определения норматива штатной численности по должности администратора гостиницы следует учесть периоды отсутствия работников на рабочем месте в течение учетного периода (в данном случае календарного года). Работники могут отсутствовать в связи с ежегодным оплачиваемым отпуском 28 календарных дней, что составляет 20 рабочих дней, а также по другим причинам – в среднем 15 рабочих дней (по данным предыдущего года).
Часы планового отсутствия работников можно определить следующим образом:
20 раб. дн. * 8 ч + 15 раб. дн. х 8 ч = 280 ч.
Нормативное рабочее время каждого работника в год составит:
1987 ч – 280 ч = 1707 ч.
Годовая норма времени для обслуживания одного рабочего места в 2009 г. определяется следующим образом:
24 ч * 365 дн. = 8760 ч.
Число работников для обслуживания данного рабочего места на 2009 г. составит:
8760 ч. 1707 ч = 5,13.
Таким образом, для обслуживания рабочего места администратора в 2009 г. необходимо не менее пяти работников.
Работодатель обязан организовать работу так, чтобы работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.
Рабочие (четыре человека) цеха № 4 завода обязаны обеспечить непрерывную работу оборудования по обжигу керамических изделий. Им установлен сменный режим работы (в две смены по 11 часов: первая смена – с 7 до 19 часов;вторая смена – с 19 до 7 часов утра;перерыв для отдыха и питания – 1 час) с суммированным учетом рабочего времени.
Рассчитаем норму рабочего времени, которую они должны отработать в III квартале 2009 г.
В июле 2009 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) – 23 рабочих дня, в августе – 21, в сентябре – 22. Всего в III квартале 2009 г. – 66 рабочих дней. Норма рабочего времени в III квартале 2009 г. составляет 528 часов.
Следовательно, каждый работник в III квартале 2009 г. должен отработать 48 смен (528 ч. 11 ч = 48), и это следует учесть при составлении графиков сменности.
При суммированном учете рабочего времени работа, как правило, осуществляется в сменном режиме, и работодатель разрабатывает график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха.
График сменности утверждает руководитель организации, и при этом необходимо учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такового) в соответствии с ч. 3 ст. 103 ТК РФ. График должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).
Законом не регламентируется периодичность составления графиков сменности. График может быть составлен на весь учетный период или на его часть. Продолжительность работы каждого работника по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Если начало и окончание рабочей смены не совпадают, то в графике сменности для каждого работника может быть отражено лишь указание на вид смены (первая, вторая, третья, четвертая), а в примечании к графику указано время начала и окончания каждой смены.
Например, для вахтеров, работающих в две смены по 12 часов, график сменности может быть составлен следующим образом.
График сменности вахтеров
Продолжительность смены – 12 часов.
Первая смена (I): начало – 8 часов, окончание – 20 часов.
Вторая смена (II): начало – 20 часов, окончание – 8 часов.
В отдельных случаях, например при работе в режиме гибкого рабочего времени, продолжительность рабочего дня (смены) у работников может быть неодинакова в различные дни. График при этом составляется с учетом продолжительности работы в определенные дни.
Пример графика работы в режиме гибкого рабочего времени (май 2009 г.)
Таким образом, для введения суммированного учета рабочего времени работодателю следует:
1. Издать приказ о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, в котором указать причины такого введения, сроки разработки необходимых документов (изменения в ПВТР, графики сменности, дополнительные соглашения к трудовым договорам и т. п.) (приложение 1).
2. Издать приказ о внесении изменений в ПВТР (приложение 2) или об утверждении иного локального нормативного акта, регулирующего режим суммированного учета рабочего времени.
3. Утвердить графики работы, разработанные с учетом специфики суммированного учета рабочего времени.
4. Утвердить графики сменности при установлении сменного режима работы (приложение 3).
Индивидуальное установление режима
Для вновь принимаемых работников условие о работе при суммированном учете рабочего времени должно быть указано в числе обязательных условий трудового договора.
С теми работниками, у которых в связи с введением суммированного учета рабочего времени меняется режим работы, работодателю необходимо согласовать вопрос о введении такого условия и закрепить новые положения в дополнительных соглашениях к трудовым договорам. В случае если работники согласны с новыми условиями труда, стороны трудового договора могут договориться об их введении начиная с любого момента.
Если работники не согласны на введение суммированного учета рабочего времени и изменение определенных сторонами условий трудового договора о режиме рабочего времени, работодателю необходимо соблюдать процедуру, предусмотренную трудовым законодательством для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.
Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
При несогласии работника на введение суммированного учета рабочего времени работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предложение другой работы целесообразно оформить в двух экземплярах с отметкой об ознакомлении работника на экземпляре, хранящемся у работодателя. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Учет рабочего времени. Работа в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочно
НА № 6‘2004В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет осуществляется в табелях учета рабочего времени, на основании которых в дальнейшем производится начисление заработной платы (унифицированные формы № Т-12 и Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
При суммированном учете рабочего времени в табеле должно быть отражено возможное отклонение количества отработанных часов в день, неделю или месяц от общеустановленного. Эта переработка в дальнейшем, как правило, компенсируется в рамках текущего учетного периода более продолжительным отдыхом.
График рабочего времени и времени отдыха работников, для которых в соответствии с ПВТР установлен суммированный учет рабочего времени, должен быть составлен так, чтобы работникам не приходилось работать сверхурочно. Тем не менее по разным причинам нередко возникают ситуации, когда работникам приходится выполнять работу за пределами установленной для них нормы рабочего времени.
Для работников с суммированным учетом рабочего времени точное количество сверхурочных часов может быть определено только по окончании учетного периода.
Работодателем установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в один квартал. Норма рабочего времени рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели. В I квартале 2009 г. работник отработал в январе 130 часов при норме 128;в феврале – 160 часов при норме 152;в марте – 175 часов при норме 168. Всего за учетный период работник отработал 465 часов при норме 448. Продолжительность сверхурочной работы за учетный период составляет 17 часов.
При работе с суммированным учетом рабочего времени работники нередко привлекаются к работе в ночное время. В соответствии со ст. 96 ТК РФ к ночному рабочему времени относится время с 22 часов до 6 часов утра. Работа в ночное время должна учитываться работодателем отдельно.
Обратите внимание!
Каждый час работы в ночное время согласно ст. 154 ТК РФ оплачивается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда установлен постановлением Правительства РФ от 22.07.08 № 554 и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время
Продолжительность работы в ночное время отмечается в табеле учета рабочего времени с использованием буквенного кода «Н»;его можно проставлять через дробь в графе с буквенным кодом «Я», которым отмечается работа в дневное время (приложение i. 4). Также можно дополнить форму табеля дополнительными строками, отражающими работу в ночное время, и дополнительной графой, разграничивающей работу в дневное и ночное время, так как согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, при необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени.
По общему правилу согласно ст. 112 ТК РФ праздничные дни относятся к времени отдыха. В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни запрещается. В число исключений, предусмотренных ТК РФ и допускающих возможность работы в праздничный день, входят работы на непрерывно действующих предприятиях, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Именно при производстве указанных работ целесообразно введение суммированного учета рабочего времени. Количество отработанных работником часов, приходящихся на нерабочие праздничные дни, должно быть отражено в табеле учета рабочего времени.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Другой день отдыха может быть предоставлен при наличии желания работника, как правило, выраженного в форме письменного заявления (приложение 5). На основании указанного заявления издается приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в праздничный день, с которым он должен быть ознакомлен под роспись (приложение 6).
Приложение 1
Пример оформления приказа о введении суммированного учета рабочего времени
Приложение 2
Пример оформления приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка
Приложение 3
Пример оформления приказа об утверждении графика сменности
только для жителей Москвы и МО Галеева Ф.К.
юрист на сайте Стрельников М.Б.
юрист на сайте Степанов Ю.В.
юрист на сайте Дин.В.С.
юрист на сайте Маев И.К.
юрист на сайте Четоева Е.А.
юрист на сайте Ефимов В.П.
юрист на сайте Баркова И.В.
юрист на сайте Тюрина М.Н.
юрист на сайте Морозкина Т.А.
юрист на сайте Магола В.О.
юрист на сайте Бережной С.А.
юрист на сайте Мингазов Ю.С.
юрист на сайте
Здравствуйте, уважаемый гость!
Сейчас на сайте 134 юристa.
Какой у Вас вопрос?
Уведомление работника об изменении условий труда
Перейти к документу
Ситуация, при которой применимо Уведомление работника об изменении условий труда:
У Работодателя произошли изменения в организации производства, в том числе реорганизация, и (или) сокращение объема работ. В таком случае, Работодатель вправе изменить условия труда работников (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия, обусловленные Трудовым договором), при продолжении ими работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором. При этом Работодателю необходимо соблюдать процедуру, установленную статьей 48 Трудового кодекса РК, а именно: Работодатель должен письменно предупредить Работника и (или) его представителей об предстоящем изменении условий труда не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. При этом изменения условий труда Работника не должны изменять должности, специальности или профессии Работника, обусловленной трудовым договором. Если Работник не согласен на продолжение Работы в новых условиях, то Работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую Работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа Работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с Работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса РК. В случае, если Работник согласится на изменения условий труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия, обусловленные Трудовым договором), то Сторонам необходимо внести изменения и дополнения в Трудовой договор. Для этого Работодателю и Работнику необходимо подписать Соглашение об изменении и дополнении трудового договора (об изменении условий труда работника). В случае, если Работник откажется работать на прежней должности при изменении условий труда, обусловленных Трудовым договором, но согласится работать на другой работе, предложенной ему Работодателем, то Сторонам также необходимо внести изменения и дополнения в Трудовой договор. Для этого Работодателю и Работнику необходимо подписать Соглашение об изменении и дополнении трудового договора (об изменении трудовой функции работника). При этом следует помнить, что не является переводом на другую работу и не требует согласия Работника: перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение условий труда Работника, обусловленное Трудовым договором; изменение наименования должности (работы) Работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущее для Работника изменения условий труда и (или) трудового договора.
Перевод Работника на другую работу может быть произведен на постоянной основе либо на определенный срок (временно).
Не допускается изменение условий труда при противопоказаниях для Работника по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.
Порядок оформления и вручения Уведомление работника об изменении условий труда:
У Работодателя произошли изменения в организации производства, в том числе реорганизация, и (или) сокращение объема работ, в связи с чем Работодателем издан соответствующий акт (например, Приказ об изменении организации производства), в котором изложены обоснования необходимости изменения условий труда Работников.
На основании вышеуказанного акта Работодатель оформляет уведомления работникам об изменении условий труда.
Оформленное и подписанное Уведомление работника об изменении условий труда Работодатель обязан вручить Работнику не позднее, чем за один месяц до изменений, если трудовым, коллективными договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
Уведомление работника об изменении условий труда может быть передано одним из нижеуказанных способов:
нарочно под расписку на экземпляре Работодателя, при этом проконтролируйте, чтобы Работник (и (или) его законный представитель) указал фактическую (корректную) дату получения, подписал(и) лично, а также самостоятельно прописал(и) расшифровку своей подписи, т.е. фамилию, имя, отчество (при наличии) рукописным способом;
по почте обязательно регистрируемым почтовым отправлением (заказным письмом с уведомлением) и, целесообразно, с подробной описью вложения, т.е. с перечнем направляемых документов. В результате у Работодателя должны быть:
квитанция(и) о приеме оператором почты уведомления к отправлению, а также опись вложения (при наличии), что подтверждает факт направления уведомления;
расписка(и) о вручении уведомления адресату (ам), что подтверждает факт вручения уведомления;
в случае, если Работник отказывается подтвердить своей подписью ознакомление и получение им его экземпляра Уведомления, необходимо зафиксировать данный факт записью на уведомлении или соответствующим актом, которые необходимо составить ответственному лицу коллегиально - в присутствии не менее двух свидетелей (других работников), данные свидетели своей подписью подтверждают факты, указанные в документе;
Уведомление работника об изменении условий труда регулируется:
Статьи 32, 41, 47, 48 Трудового кодекса РК;
Постановление Правительства Республики Казахстан от 21 декабря года № 1570 "Об утверждении Типовых правил документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях";
иные нормативные правовые акты, регламентирующие, а также, связанные с данным правоотношением.
Необходимо ли изменение режима рабочего времени организации в трудовом договоре?
Наша организация планирует сменить режим рабочего времени. Продолжительность рабочего дня мы менять не будем. Хотим изменить продолжительность обеда и конец рабочего дня. Так на обед рабочим будет выделяться 30 минут, однако они смогут на полчаса раньше уходить домой. Из сотрудников претензий никто не выдвигал, значит, с новыми правилами все согласны. Необходимо ли при таком изменении рабочего времени документально оформлять изменение режима рабочего дня? Мы имеем в виду, надо ли издавать соответствующий приказ, переписывать коллективный трудовой договор с сотрудниками.
гонорар 33%
Добрый день!
Согласно положениям Трудового кодекса:
Статья 100
Режим рабочего времени должен предусматривать время начала и окончания работы, время перерывов в работе, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Статья 108
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, для того чтобы изменить режим рабочего времени Вам неоходимо внести изменения во все внутренние нормативные акты содержащие сведения о режиме рабочего времени и ознакомить с данными изменениями всех работников.
В этих целях Вам необходимо издать приказ о внесении изменений в правила внутреннего внутреннего трудового распорядка и изменить положения коллективного договора.
Если у Вас имеются работники, режим рабочего времени у которых отличается от общих правил, то необходимо также заключить с ними дополнительные соглашения к трудовому договору, с целью внесения в него соответствующих изменений.
При этом Вы вполне можете установить перерыв на обед в размере 30 минут, но не менее.
Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы нашли коллективный контракт ооо. Он может содержать последующую формулировку в связи с необходимостью увеличения оклада фамилия и.
Основная нужная документация приказы, извещения, заявления по. Управляющий компании уволил всех сторожей и заключил контракт с охранной компанией. При всем этом работодатель должен обосновывать не необходимость и необходимость конфигурации организационных либо технологических критерий труда, а действительность сделанных конфигураций.
Если таковой работы нет, то свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Тк если сокращается длительность рабочего денька с 8ч до 5 часов, то разумно, что размер зарплаты будет меньше. Об конфигурациях критерий трудового контракта работодатель должен. 
Галеева Ф.К. 
Стрельников М.Б.
Степанов Ю.В.
Дин.В.С.
Маев И.К.
Четоева Е.А.
Ефимов В.П.
Баркова И.В.
Тюрина М.Н.
Морозкина Т.А.
Магола В.О.
Бережной С.А.
Мингазов Ю.С.
Здравствуйте, уважаемый гость!
Сейчас на сайте 134 юристa.
Какой у Вас вопрос?
Перейти к документу