Приказ об отстранении от работы по медицинским показаниям до перевода на другую работу (образец заполнения)

Приказ об отстранении от работы по медицинским показаниям до перевода на другую работу (образец заполнения)

ПРИКАЗ

01.03. N 8

Москва

Об отстранении от работы

На основании ст. ст. 73, 76 ТК РФ в соответствии с медицинским заключением от 25.02. N 15856/85-1в

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Предложить диспетчеру пультовой охраны Васильеву В.И. оформить перевод на должность агента по снабжению с окладом 13 000 рублей на срок с 09.03. по 02.05..

3. Отстранить Васильева В.И. от работы с 01.03. до момента оформления перевода на предложенную должность, а в случае несогласия с переводом или непредставления ответа в указанный срок - отстранить от работы без перевода на другую должность сроком до 02.05..

4. Бухгалтерии в период отстранения от работы не начислять Васильеву В.И. заработную плату.

Отстранение работника от работы по медицинским показаниям: преодоление правовых пробелов на практике

В статье 76 Трудового кодекса РФ, закреплены основания и процедура отстранения работника от работы по медицинским показаниям. Как известно, соблюдение данных положений закона является обязанностью работодателя. Однако как показывает анализ указанной нормы, ее формальное соблюдение работодателем, т. е. осуществление прав и исполнение обязанностей в точном соответствии с ее содержанием, может служить правонарушением, поскольку сопряжено с нарушением иных норм ТК РФ.

Отстранение работника от работы по медицинским показаниям: преодоление правовых пробелов на практике

Реформирование  трудового законодательства преследует цель совершенствования правовых норм, регулирующих трудовые отношения.

Безусловно, модификация отдельных его положений на современном этапе нуждается в серьезном осмыслении не только учеными, но, главным образом правоприменителями, включая государственные органы исполнительной и судебной власти, которые вынуждены применять их на практике уже сегодня. При этом нельзя не отметить, что далеко не все изменения, внесенные в ТК РФ и иные нормативные правовые акты в области трудового права, являются достаточно корректными, чтобы применять их безо всяких усилий. К сожалению, довольно распространенной является ситуация, когда в отсутствие помощи специалиста в области трудового права применить ту или иную правовую норму не представляется возможным без глубокого и всестороннего анализа с учетом ее реформирования,

В частности ТК РФ содержит правовые нормы, формальное соблюдение которых (осуществление прав и исполнение обязанностей в точном соответствии с их содержанием) работодатель может служить правонарушением, поскольку соблюдение одной нормы сопряжено с нарушением иных предусмотренных этим актом норм.

Противоречия положений ст. 73 и 76 ТК РФ

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, перечисленных законом. К ним в частности относится выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

С одной стороны, основанием для отстранения работника от работы является соответствующее медицинское заключение, выданное в установленном законом порядке. С другой стороны, само по себе медицинское заключение о наличии противопоказаний для выполнения определенной работы не позволяет работодателю выполнить установленную рассматриваемой нормой обязанность в силу положений, предусмотренных ст. 73 ТК РФ.

В силу ст. 73 ТК РФ работодатель вправе отстранить работника от работы лишь после проведения установленной законом процедуры по его трудоустройству. Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением на другую, имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, но никак не отстранить его от работы. При этом закон предусматривает различные для работника правовые последствия (в зависимости от продолжительности временного перевода на другую работу, необходимого ему по медицинским показаниям).

Таким образом, две правовые нормы, предусмотренные статьями 73 и 76 ТК РФ. предусматривают две неодинаковые формы отстранения работника от работы по одному и тому же основанию – выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Процедура отстранения работника  от работы

Статья 76 ТК РФ устанавливает обязанность  работодателя отстранить работника  от работы сразу по получении им соответствующего медицинского заключения без осуществления каких-либо мероприятий, например связанных с трудоустройством работника. В то время как ст. 73 ТК РФ допускает отстранение работника от работы только после выполнения работодателем обязанности по его трудоустройству.

Таким образом, отстранение работника от работы в случае, предусмотренном ст. 76 ТК РФ, допускается при наличии медицинского заключения, которым выявлены противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. В то же время отстранение работника от работы в случае, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. допускается по общему правилу при наличии одновременно трех условий:

Рассматриваемые нормы не позволяют работодателю самостоятельно определить вариант допустимого в данной ситуации поведения. Анализ норм, предусмотренных ст. 76 и 73 ТК РФ. в их совокупности позволяет выявить следующие недостатки правового регулирования вопросов, связанных с отстранением работника от работы по медицинским показаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ работодатель вправе отстранить работника, нуждающегося в переводе на другую работу, при  наличии одного из условий:

- работник отказывается от перевода на другую работу;

- отсутствует соответствующая состоянию работника работа, которую работодатель обязан предложить работнику в порядке трудоустройства.

Таким образом, прежде чем на законных основаниях отстранить работника от работы (не допустить к работе), работодатель обязан провести определенную работу по трудоустройству такого работника. Процедура трудоустройства, позволяющая работодателю отстранить работника от работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, предполагает два этапа.

На  первом этапе работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может занять с учетом имеющихся у него деловых качеств и состояния здоровья. Это обусловлено положением ч. 1 ст. 73 ТК РФ. согласно которой работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Аналогичное правило содержится в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ. согласно которому запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

На  втором этапе работодатель обязан решить вопрос с работником, а именно:

- в случае согласия работать на одной из предложенных работодателем должности перевести его на такую работу, оформив это подписанием двустороннего соглашения о внесении соответствующих изменений в трудовой договор;

- в случае отказа работника от перевода на предложенную работодателем работу отстранить его от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

Работодатель  далеко не всегда может сразу решить вопрос о переводе работника на другую работу или о его отстранении от работы. Это обусловлено рядом обстоятельств. В частности работник может не выразить своего несогласия с переводом на предлагаемую работодателем работу, но вместе с тем и не соглашаться с предложением работодателя перейти на другую работу, не противопоказанную по его состоянию здоровья арматура цена за метр. То есть ознакомившись с предложением работодателя, работник не выражает никакого отношения к нему.

Тем не менее, основанием для отстранения  от работы работника является именно отказ работника от перевода на другую работу.

Закон не устанавливает правила правомерного поведения работодателя в рассматриваемой  ситуации. Кроме того, закон не содержит ответов на элементарные вопросы. Например, каким образом, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него работу? В какие с роки работник вправе выразить свое мнение по предложенным работодателем вакансиям? Как работодатель обязан зафиксировать отказ работника выразить какое-либо отношение к предложениям работодателя относительно другой работы?

Скорее  всего, придется руководствоваться  нормой, предусмотренной ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, работодателю в рассматриваемой ситуации следует подготовить двустороннее соглашение об изменении условий трудового договора, связанное с переводом работника на другую работу. В нем должно найти отражение изменение таких условий договора, как трудовая функция работника, наименование должности, занимаемой работником, структурного подразделения, размера оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, других определенных трудовым договором условий в случае их изменения.

Такое соглашение необходимо подготовить в двух экземплярах (если трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах). Учитывая, что письменное соглашение сторон о внесении изменений в условия трудового договора, определенные его сторонами, предполагает наличие двустороннего волеизъявления, то работодателю в лице своего представителя, надлежит его подписать и оформить в установленном законом порядке. Тогда отказ работника от внесения изменений в трудовой договор по должности (работе), предлагаемой ему работодателем в порядке трудоустройства, можно зафиксировать как отказ от предложенной ему работы (должности) соответствующим актом, составленным комиссией. В такой ситуации есть все основания приравнивать к отказу от перевода на другую работу отказ работника от внесения изменений в трудовой договор, удостоверенный соответствующим комиссионным актом.

Таким образом, акт об отказе внести соответствующие  изменения в трудовой договор  может явиться основанием:

- для решения вопроса об отстранении  работника от работы (если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев);

- для увольнения работника (если  он нуждается во временном  переводе на срок более четырех  месяцев или в постоянном переводе).

Процедуру оформления отказа работника от перевода на предлагаемую ему работу можно определить локальным нормативным актом.

Следует заметить, что орган, рассматривающий  спор по существу, пользуясь судейским усмотрением, в данной ситуации вправе признать отсутствие необходимо для принятия работником решения о переводе на другую работу (отказа от перевода) нарушением его прав и законных интересов. Поэтому работодатель нередко самостоятельно определяет локальным нормативным актом максимально допустимый срок, в течение которого работник вправе выразить свое решение по предложенной ему в порядке трудоустройства работе.

Однако  представляется, что отсутствие в законе какого-либо срока для выбора работником того или иного поведения не обязывает работодателя к подобным действиям.

Как оплачивается период отстранения от работы?

Итак, с одной стороны, работодатель обязан отстранить работника от работы, которая ему противопоказана в соответствии с медицинским заключением (ст. 76 ТК РФ ), а, с другой стороны, не вправе это сделать без соблюдения процедуры по его трудоустройству (ч. 1 ст. 73 ТК РФ ).

Как уже отмечалось выше, в силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, если такая  работа ему противопоказана в  соответствии с медицинским заключением. При этом по смыслу ст. 76 ТК РФ под отстранением работника от работы понимается недопущение его к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно  ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. При этом в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период недопущения к работе заработная плата работнику не начисляется. Исключения составляют случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами.

Следовательно, при наличии соответствующего медицинского заключения, в котором четко сказано, что работнику противопоказана работа по состоянию здоровья, работодатель не вправе допускать его до работы. Однако издать соответствующий приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы без сохранения за ним заработной платы работодатель не вправе, поскольку не выполнил предписание, предусмотренное ст. 73 ТК РФ о трудоустройстве данного работника.

Безусловно подобные противоречия необходимо разрешать на уровне органов законодательной власти. Однако до внесения соответствующих изменений в федеральное законодательство работодатель вправе своим локальным нормативным актом или условиями коллективного договора определить две формы отстранения работника от работы:

1. отстранение от работы на весь период трудоустройства;
2. отстранение от работы в связи с отказом от перевода на предложенную работодателем работу (для случаев, когда у работодателя имеется подходящая для рассматриваемой категории работников работа).

Для этого представляется удобным в рассматриваемой ситуации разграничить правовое положение работника в период его трудоустройства и в период, когда такое трудоустройство по тем или иным причинам не состоялось.

Поскольку работодатель не вправе допустить работника до работы, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, то он вынужден издать соответствующий приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы (зафиксировать факт недопущения работника до работы, которая ему противопоказана по состоянию здоровья).

Если  локальный нормативный акт (коллективный договор) содержит две формы отстранения от работы, то в случае проведения процедуры трудоустройства такого работника в приказе (распоряжении) работодателя необходимо указать, что отстранение от работы временное, ограниченное соответствующим периодом его трудоустройства. Основанием такого приказа (распоряжения) служит медицинское заключение, его преамбула – ссылку на соответствующий пункт локального нормативного акта (условие коллективного договора).

Если  работник соглашается с работой, предложенной ему в порядке трудоустройства, то работодатель, издает приказ (распоряжение) о временном переводе работника на другую работу с сохранением за ним прежнего места работы на весь период, предусмотренный медицинским заключениям. Если работник отказывается от работы, предложенной ему в порядке трудоустройства, то работодатель издает приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы на весь период, предусмотренный медицинским заключением, но не свыше четырех месяцев.

В случае, когда подходящая работа отсутствует, то приказ (распоряжение) работодателя об отстранении работника от работ  должен предусматривать срок его  отстранения от работы, который указан в медицинском заключении, но не свыше четырех месяцев.

Таким образом, наличие у работодателя в рассматриваемой ситуации подходящей работы обуславливает издание двух приказов (распоряжений): одного – о временном отстранении работника от работы на период его трудоустройства, другого – о временном отстранении от работы на весь период, предусмотренный медицинским заключением.

В этой связи возникает вопрос, вправе ли работодатель не начислять работнику за этот период (в период отстранения от работы, который приходится на период его трудоустройства) заработную плату?

С позиции ст. 76. 73 ТК РФ вопрос этот решается однозначно: в период отстранения работника от работы заработная плата ему не начисляется. Вместе с тем, анализ положений ТК РФ не позволяет с уверенностью утверждать, что работодатель вправе не начислять работнику заработную плату в период его трудоустройства.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях  незаконного лишения его возможности трудиться .

С одной стороны, работодатель обязан отстранить работника от работы по основаниям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. с другой стороны – он в соответствии со ст. 73 ТК РФ обязан принять меры по его трудоустройству. При этом ТК РФ не содержит правила, согласно которому работодатель вправе на период трудоустройства работника не начислять последнему заработную плату. Следовательно, возмещение расходов, связанных с трудоустройством работника, может быть произведено только за счет работодателя.

Учитывая, что ст. 236 ТК РФ предусматривает  материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, у работодателя, на наш взгляд, имеется только одна возможность.

Он  вправе самостоятельно установить локальными нормативными актами или коллективным договором (соглашением) правила сохранения за работником на период его трудоустройства среднего заработка вплоть до отстранения его от работы (с соблюдением процедуры его трудоустройства, предусмотренной ст. 73 ТК РФ ) или до увольнения его с работы.

В противном случае работодатель, по причинам от него не зависящим, может оказаться невольным нарушителем трудового права и нести в связи с этим юридическую ответственность.

Наряду  с этим следует отметить, что норма, предусмотренная в ст. 73 ТК РФ. некорректно определяет срок, с которым связано два возможных варианта поведения работодателя:

В первом случае, работник, нуждающийся  в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев . в случае его отказа от перевода на другую работу либо отсутствия соответствующей подходящей для работника работы подлежит отстранению от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок.

Во  втором случае работник, нуждающийся  в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев . в случае отказа от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

При этом закон не определяет правомерное  поведение работодателя в случае, если указанный выше срок составляет ровно четыре месяца .

Аналогичное положение регламентировано для  случаев приостановления действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Приостановление действия специального права работника на срок менее двух месяцев служит основанием для отстранения работника от работы, свыше двух месяцев – прекращение с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Последствия приостановление специального права сроком на два месяца законом также не определены.

Причиной  подобных положений являются недостатки технико-юридического характера. Представляется логически верным определение срока  иным способом. Если правовые последствия, предусмотренные какой-либо правовой нормой, связаны с определенным календарным сроком, то его рамки (ограничения) не должны содержать промежуточных положений, если такие положения не влекут самостоятельных специальных правовых последствий. Таким образом, устанавливать срок, истечение которого сопряжено с определенными правовыми последствиями, необходимо иначе. Например, формулировка ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ должна быть следующей:

«Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок  до четырех месяцев . отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если  в соответствии с медицинским  заключением работник нуждается  во временном переводе на другую работу на срок четыре и более месяцев  либо в постоянном переводе, то при  его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей  работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.»

К сожалению, самостоятельно устранить  указанные выше недостатки работодатель не может, поскольку не наделен таким правом. Правоприменительные органы, включая суды общей юрисдикции, безусловно, вынуждены применять на практике такого рода нормативные акты, однако представляется, что любое поведение в ситуации, надлежащим образом не регулируемой законом, может быть признано незаконным (необоснованным).

Комментариев: 4

Добрый день!

Я с большим интересом прочитала Вашу публикацию, но получить ответ на свой вопрос, который меня волнует, уже достаточно длительное время так и не смогла.

Я работаю ведущим специалистом по продажам. Меня с марта г отстранили (устно) от исполнения должностных обязанностей, рабочих заданий не выдают. Приказа (распоряжения) подтверждающего факт отстранения нет, я выхожу на работу, и ничего не делаю, сижу от звонка до звонка. Зарплату мне платят в полном объеме. Я обращалась (письменно) к работодателю (заключен бессрочный трудовой договор), но мое обращение остается без ответа.

Данная ситуация меня очень не устраивает. Прошу Вас пояснить, чем чревато для меня столь длительное не исполнение мною должностных обязанностей и могут ли меня уволить.

Всему предшествовала незаконная процедура сокращения. Я смогла обосновать что допущены нарушения при проведении процедуры, меня уволить (должны были в январе г ) не уволили, вывели, как поясняют, за штат , и работы для меня больше не существует.

Оснований, предусмотренных (ст. 76 ТК РФ), которые могли бы явиться, поводом для моего отстранения НЕТ.

Благодарю Вас за Ваш ответ, для меня это очень важно.

С Уважением, Наталья

Наталья 1.Июл. 11:14

Можно ли отнести данную статью к работнику-инвалиду. И как она соотносится со ст. 15 Европейской социальной хартией ?

Как отстранить сотрудника от работы

Работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения, водителя лишили прав или сотрудник не может выполнять свои трудовые обязанности по иным причинам? Что делать в такой ситуации? Ведь вроде человек на работу вышел, но фактически работать не может. В данном случае сотрудника лучше отстранить от работы. Разберемся, как правильно это сделать, не нарушая трудовое право.

При наличии определенных причин рабо­тодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

Это действие производится на основа­нии статьи 76 Трудового кодекса. В ней со­держится перечень оснований, которые позволяют отстранить работника. Несмо­тря на то что перечень является открытым, работодатель не наделен правом предусмо­треть какие-либо иные основания отстра­нения в локальных нормативных актах (коллективный договор, должностная ин­струкция и т. п.). Данный список может дополняться только положениями, кото­рые содержатся в нормативных правовых актах.

Отстранение от работы представляет собой временное приостановление трудовых отношений между рабо­тодателем и работником, также в этот период не выплачивается заработная плата.

Основания и особенности отстранения

В трудовом законодательстве закреплены все самые распространенные причины, по которым можно отстранить сотрудника от работы. При этом практически каждый случай имеет свои особенности.

Прежде всего речь, конечно, о появле­нии на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заклю­чением, так и показаниями свидетелей, за­писями камер видеонаблюдения и т. д. При этом на практике по данному основанию отстраняют и при действии последствий соответствующей интоксикации.

Отстранение от работы из-за состоя­ния опьянения не препятствует работода­телю применить к сотруднику дисцип­линарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующему осно­ванию.

Также отстранять можно (а точнее, нуж­но), если сотрудник не прошел в установ­ленном порядке обучение и проверку зна­ний и навыков в области охраны труда. То же самое можно сказать о ситуациях, когда работник не проходит обязательный меди­цинский осмотр либо психиатрическое освидетельствование.

Отстранение может грозить сотрудни­кам при выявлении в соответствии с меди­цинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если в медицинском заключении не содержится сведений о сро­ке, на который работа противопоказана со­труднику, то работодатель самостоятельно его определяет как «до устранения причин и обстоятельств, послуживших основанием для отстранения».

Однако при наличии в заключении сро­ка менее четырех месяцев работодатель на основании положений статьи 73 Трудового кодекса должен предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, кото­рая не противопоказана тому по состоя­нию здоровья. Работник отстраняется на время оформления перевода на другую должность. Если сотрудник отказался от перевода или в организации отсутству­ет подходящая должность, то отстранение производится на весь срок, указанный в заключении.

Также в документе может быть указан срок более четырех месяцев или содержать­ся информация о необходимости перевода на постоянной основе. В этой ситуации от­странение не оформляется, так как работо­датель должен предложить сотруднику дру­гую работу, которая ему не противопоказа­на (ст. 73 ТК РФ). При отказе от перевода или отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается на основа­нии пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

К сведению

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения работника, не прошед­шего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

Сотрудника можно отстранить от вы­полнения работы в связи с приостановле­нием действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. д.). В данном случае работодатель может отстранить ра­ботника только при наличии следующих условий:

На работодателя возлагается обязан­ность предложить все подходящие вакан­сии, которые у него имеются в местности, где работает сотрудник. При этом пред­лагать вакансии в других местностях ра­ботодатель обязан, только если это пред­усмотрено коллективным или трудовым договором, дополнительными соглаше­ниями.

Особое внимание необходимо уделить сроку приостановления действия специ­ального права. Если он превышает два ме­сяца или работник вовсе лишен специаль­ного права, то трудовой договор расторга­ется в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Отстранять сотрудников необходимо и по требованию органов или должност­ных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными право­выми актами РФ, - например, трудовой ин­спекции или суда.

Так, на основании статьи 357 Трудового кодекса трудовая инспекция наделена правом предъявлять работодателям (их представителям) предписания об отстра­нении от должности в установленном по­рядке лиц, виновных в нарушении трудо­вого законодательства. При этом инспек­ция также вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не про­шедших в установленном порядке обуче­ние безопасным методам и приемам вы­полнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Также в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следовате­лем, имеет право вынести постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом основанием для отмены временного от­странения является соответствующее по­становление дознавателя, следователя, прокурора.

Ну и наконец, Трудовой кодекс содер­жит такой повод для отстранения от рабо­ты, как «иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами». В каче­стве примера можно привести часть 2 ста­тьи 32 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эта норма преду­сматривает право представителя нанима­теля отстранить от замещаемой должно­сти гражданской службы гражданского служащего в период урегулирования кон­фликта интересов. Таким образом, рабо­тодатель даже при отсутствии желания будет обязан отстранить работника.

В трудовом законодательстве не уста­новлены конкретные сроки отстранения от работы. Однако работодатель может отстранить сотрудника только на период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. При этом остается открытым и вопрос о том, обязан или нет работник с момента оформления отстранения при­сутствовать на рабочем месте, поскольку при отстранении трудовой договор не пре­кращается. Данный вопрос лучше всего урегулировать в коллективном или тру­довом договоре.

К сведению

После устранения причин, которые послужили основанием отстранения от работы, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в приказе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

За воздух не платят?

По общему правилу в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но есть исключения. Например, в случае отстранения сотрудника, который не про­шел обучение и проверку знаний и навы­ков в области охраны труда либо медицин­ский осмотр не по своей вине, ему произ­водится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. А пунктом 2 статьи 14 Закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлено, что на время отстранения государственного служащего, допустившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание.

Несмотря на то что заработная плата выплачивается редко, некоторые работни­ки могут получать пособия. Например, от­страненные от должности в рамках ста­тьи 114 Уголовно-процессуального кодек­са, которым выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере про­житочного минимума трудоспособного населения.

Следует помнить, что в стаж работы, да­ющий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановле­нии на прежней работе, а также период от­странения работника, не прошедшего обя­зательный медицинский осмотр не по сво­ей вине (ст. 121 ТК РФ).

Оформление документов

Немаловажным является и то, что рабо­тодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случа­ях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким случаем считается и неза­конное отстранение от работы. Чаще всего данное действие признается незаконным, если отстранение произошло по основа­нию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для отстра­нения. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

Решение об отстранении работника от работы оформляется приказом. Однако его унифицированная форма не утверж­дена, поэтому он составляется в произ­вольной форме. Это не должно являться поводом, чтобы считать данный документ «отпиской», так как на его основании при­останавливается выплата зарплаты.

В приказе об отстранении необходимо указать:

Особое внимание следует уделить сро­ку, на который будет отстранен работник. Работодатель обязан отстранить сотрудни­ка на весь период до устранения обстоя­тельств, явившихся основанием для от­странения. Следовательно, в приказе необ­ходимо отразить даты начала и окончания отстранения. С этим не возникнет про­блем, если срок отстранения, например, указан в медицинском заключении либо постановлении должностного лица.

Но что делать, если на момент составле­ния приказа невозможно определить срок (сотрудник вышел на работу в состоянии опьянения или в постановлении суда ука­зано, что работник отстраняется на период рассмотрения уголовного дела)?

В данном случае в приказе следует про­писать: «Работник отстраняется от работы до устранения нарушений».

Приказ издается на бланке организации и подписывается генеральным директо­ром либо уполномоченным на то лицом. Далее с приказом следует ознакомить со­трудника. Если он отказывается его под­писывать, то необходимо составить акт об отказе от подписи и ознакомлении с при­казом.

После устранения причин, которые по­служили основанием отстранения от рабо­ты, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в при­казе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

Если в приказе определено, что сотруд­ник отстраняется от работы до устране­ния обстоятельств, послуживших основа­нием отстранения, то необходимо офор­мить приказ о допуске к работе. В приказе указывают: ФИО сотрудника и его долж­ность;дату, с которой он допускается к работе;основания для допуска;бухгал­терии дается указание о возобновлении начисления заработной платы. Данный приказ издается и в случае, когда работ­ник устранил причины отстранения ра­нее даты окончания отстранения, указан­ной в приказе. Далее сотрудника необхо­димо ознакомить с приказом;если он отказывается его подписывать, то состав­ляется акт.

О.В. Мичугина, эксперт по трудовому праву

Переводим сотрудника на другую работу по медицинским показаниям

Популярное по теме

Необходимо ли отстранять от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медосмотр? - Да.

Начисляется ли зарплата сотруднику, отстраненному от работы? - По общему правилу, нет.

Можно ли уволить сотрудника, нуждающегося в постоянном переводе, если нет подходящей работы? - Да, можно.

Кто проходит медицинский осмотр?

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также порядок их проведения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. № 83. Обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры проходят работники (ст. 213 ТК РФ):

Кроме того, обязательному медосмотру подлежат лица моложе 18 лет (ст. 69 и 266 ТК РФ), без прохождения которого они не принимаются на работу.

Оформление трудовых договоров с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

Есть ограничения и для тех, кого привлекают на работы, выполняемые вахтовым методом. У таких работников не должно быть противопоказаний к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением (ст. 298 ТК РФ).

Законодательно установлено проведение предварительных и периодических медицинских осмотров отдельных категорий работников, например тех, кто обслуживает объекты атомной энергетики.

В отдельных случаях по решению органов местного самоуправления могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медосмотров (ч. четвертая ст. 213 ТК РФ).

Источники: obrazec.org, www.aik-law.ru, www.buhgalteria.ru, www.kdelo.ru