. По желанию работника, работающего по совместительству, в трудовой книжке может быть сделана запись о совместительстве. Такая запись производится уполномоченным лицом организации, являющейся основным местом работы работника, на основании справки, предоставляемой с места работы по совместительству. Приведите пример оформления такой справки и заполнения трудовой книжки.

Работодатели-организации (кроме тех, в которых работники работают по совместительству) обязаны вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней (п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила).

Согласно п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При этом Инструкция не уточняет, какой именно документ подтверждает работу по совместительству.

Документом, подтверждающим прием на работу по совместительству, может, по нашему мнению, являться трудовой договор, приказ о приеме на работу, справка произвольной формы, выданная соответствующей организацией или работодателем - физическим лицом, или иной документ, выданный работодателем, из которого следует, что работник заключил трудовой договор с соответствующим работодателем о работе на условиях совместительства.

Обращаем внимание, что документ, подтверждающий работу по совместительству, должен во всяком случае содержать сведения о дате приема на работу в качестве совместителя, наименовании работодателя, должности, специальности или профессии (с указанием квалификации) работника, поскольку именно эти сведения вносятся в трудовую книжку работника. На основании одного из указанных выше документов в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу в качестве совместителя.

Запись об увольнении с работы по совместительству вносится при предоставлении работником документов, подтверждающих факт расторжения трудового договора (приказ или распоряжение работодателя, письменное соглашение сторон, иной документ, из которого следует, что трудовой договор прекращен). Такой документ должен содержать сведения о дате прекращения трудового договора и причине увольнения работника.

Запись о приеме и увольнении с работы по совместительству может вноситься и после расторжения соответствующего трудового договора (трудового договора по совместительству). В этом случае работодатель по основному месту работы вносит в трудовую книжку работника одновременно и запись о приеме на работу по совместительству, и запись об увольнении с такой работы.

Все записи, внесенные в трудовую книжку работника, заверяются подписью работодателя (уполномоченного им лица) и его печатью при увольнении работника (п. 35 Правил). Так как трудовую книжку имеет право вести только работодатель-организация, работа в которой является для работника основной, то все записи о работе по совместительству заверяются подписью и печатью этого работодателя при увольнении работника с основного места работы.

Если в трудовую книжку работника внесена запись о приеме на работу по совместительству, а с основного места работы работник увольняется, то запись об увольнении с работы по совместительству будет вносить иной работодатель, работа у которого будет для работника основной.

Справка о приеме на работу по совместительству может быть оформлена следующим образом:

¦ Общество с ограниченной ответственностью "1-1" ¦

¦ ¦

¦ Справка ¦

¦ ¦

¦ Настоящая справка выдана Львову Николаю Петровичу в том, что¦

¦он принят на работу по совместительству в ООО "1-1" 9 января¦

¦ 2 ¦09.01.2005¦Принят на работу по ¦Приказ N 2/2 ¦

¦ ¦ ¦совместительству в Общество с ¦от 08.01.2005¦

Запись о совместительстве в трудовой книжке: сложности оформления

При оформлении совместителей много вопросов возникает именно с тем, как внести запись о совместительстве в трудовую книжку. Мы рассмотрели три ситуации, которые часто встречаются на практике.

Ситуация №1

Как внести запись о совместительстве в трудовой книжке

Сотрудник работал в компании по основному месту. В октябре он уволился. Ему отдали трудовую книжку с записью об увольнении. Недавно этот сотрудник обратился в компанию с просьбой внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству в другой организации, поскольку по основному месту он пока нигде не работает. Должна ли компания пойти на встречу сотруднику?

Запись о работе по совместительству надо внести. На момент обращения в компанию у сотрудника нет основного места работы. Значит, внести эту запись в трудовую книжку больше некому (ст. 66 ТК РФ). При этом не надо аннулировать запись об увольнении, чтобы записать сведения о работе по совместительству. Запись о работе по совместительству надо сделать после записи об увольнении с основного места работы. В трудовой книжке надо поставить порядковый номер записи, в графе 2 - дату приема на работу совместителем, а в графе 3 - сведения о приеме на работу с названием компании. Реквизиты документа, на основании которого компания вносит запись в книжку, надо заполнить в графе 4 раздела «Сведения о работе»(п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69).

Идеальный образец

Запись в трудовой книжке о приеме на работу по совместительству есть на сайте www.gazeta-unp.ru в разделе «Ваш кадровый секретарь»>«Особенности кадрового документооборота по совместителям».

Ситуация №2

Как записать сведения о внутреннем совместительстве

Сотрудник одновременно работает в компании руководителем сразу трех отделов. Одно место работы у него основное, два других он занимает по совместительству. Сейчас он увольняется. Как сделать записи, если все приказы о приеме и увольнении датированы разными датами?

Если сотрудник хочет, чтобы в трудовой книжке были заполнены сведения обо всех работах по совместительству, надо дополнительно внести по хронологии записи о приеме на работу по совместительству, а затем отдельно три записи об увольнении. То есть в трудовой будут три отдельные записи о приеме на работу и три отдельные записи об увольнении. Подпись и печать работодателя, а также подпись работника в трудовой книжке необходимы после каждой записи об увольнении (п. 35 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Ситуация №3

Запись о совместительстве можно сделать лишь на основной работе

В компании трудится работник по совместительству. Записей об этом в его трудовой книжке нет. Недавно сотрудник сообщил, что с основной работы он уволился, и принес трудовую. Просит внести запись в трудовую книжку о совместительстве в нашей компании. Вправе ли компания заполнить трудовую?

Вправе, но только если работа в этой компании станет для сотрудника основной (п. 20 Правил № 225). А зачислить сотрудника из совместителей в основной штат можно двумя способами.

Первый - расторгнуть трудовой договор с сотрудником как с совместителем и заключить новый уже как с основным работником. Второй - подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий, в частности, о том, что работа для сотрудника теперь является основной.

Совет «УНП»

Запись о совместительстве можно оформить так: после записи об увольнении в графе 3 раздела «Сведения о работе»надо написать наименование компании. Затем сделать запись о приеме с даты фактического начала работы по совместительству. А после этого - запись о том, с какого по какое число сотрудник был совместителем. Такие рекомендации даны в письме Роструда от 22.10.07 № 4299-6-1, они актуальны и сейчас.

Какая разница между совмещением и совместительством?

Содержание

Трудовой кодекс впервые упоминает как совмещение, так и совместительство, в Разделе 3, посвященном трудовому договору, где статьи 60.1 и ст.60.2 определяют право работника на выполнение такой работы в указанных формах. Именно в данных статьях определена основная разница между совмещением и совместительством, которую в целом можно определить так:

Как видно из формулировки законодателя, эти два схожих термина имеют абсолютно разное значение и подразумевают разную форму организации труда одного работника. Тем не менее, в разговорной речи люди, так или иначе, говорят о любом сотруднике, независимо от формы исполняемой им работы, просто «совместитель» и для тех, кто не знает подробностей и правил регулирования, сложно понять отличия. Иными словами, совместительство по определению является формой, при которой человек регулярно выполняет работу на одном предприятии, но после окончания рабочего дня выполняет еще иную работу на том же, или совсем на другом предприятии. Если же работа работник выполняет на одном и том же предприятии основную свою работу, а кроме неё, еще и дополнительную, то в связи с совмещением сразу двух профессий или двух должностей, это именуется совмещением. Даже у тех, кто отличает нюансы одной формы от другой, на практике возникают вопросы, например, о том, как оплачивается совмещение и совместительство, как оформляется дополнительная работа и так далее, причем от ответов на них зависит стаж работника-совместителя, отпуск, оплата и другие важные моменты.

Работа по совместительству

Как указано выше, в ст.60.1 определено, что работа по совместительству является работой, которая выполняется в свободное время работника, после окончания им работы на основном месте. Это возможность для любого гражданина официально получать дополнительный заработок в те часы, в которые он не занят основной работой, например, в вечернее время или выходные дни. Статья 282 ТК РФ устанавливает право для работников на заключение договоров о работе по совместительству с любым количеством работодателей, главным условием является обязательное упоминание в договоре о том, что это совмещение. Кроме того, необязательно такая дополнительная работа должна выполняется работником на каком-то другом рабочем месте – закон позволяет работать по совместительству где угодно, в том числе у работодателя, у которого уже выполняется основная работа. В том случае, если работник в свободное от основной работы время исполняет дополнительные (не основные) обязанности для того же самого работодателя, на основном месте работы, то такую форму именуют «внутреннее совместительство». Если же такая работа выполняется для иного работодателя, на новом рабочем месте – то «внешнее». Когда имеет место внутреннее совместительство, это означает, что работник трудоустроен у единственного работодателя, у которого он выполняет иную работу, отличную от его основных обязанностей не в перерывах или в продолжение рабочего дня, а именно после его окончания или в выходные дни. Соответственно, работодатель имел вакантное место, которое занял работник, уже работающий на данном предприятии по другой вакансии. Что касается внешнего совместительства, речь идет также о работе после окончания рабочего времени на основном рабочем месте, но только для другого предприятия. Стоит заметить, что прием на работу по совместительству происходит точно так же, как обычно, никаких особых правил для этого не предусмотрено, а значит, трудовой договор подписывается с работником-совместителем на обусловленный срок, с обусловленной величиной заработной платы, но с указанием о совместительстве. Работодатель должен подписать приказ о приеме на работу, но в трудовую книжку запись о работе по совместительству делается по желанию работника – такое право закреплено в ст.66 ТК РФ. Причем запись делается не на новом рабочем месте, а на том предприятии, где у работника основное место работы, для чего он приносит в кадровую службу документ, подтверждающий факт работы по совместительству с иного места работы. Это удобно, поскольку, если работник не желает, чтобы о его дополнительной работе узнали на основном месте, он может отказаться от внесения новой записи и не сообщать первому работодателю о работе на другого. Если же таких проблем не возникает и работнику нужна запись о работе по совместительству для подтверждения опыта, с целью трудоустройства в будущем, то запись производится просто по его желанию. Для того чтобы не нарушались условия труда и жизни работника-совместителя, кодекс устанавливает ограничения на продолжительность дополнительной работы – не более 4 часов в день, если в этот день имело место выполнение работы на основном рабочем месте. В выходные и иные свободные от основного выполнения рабочих обязанностей дни, работник может выполнять обязанности по совмещению полный рабочий день, но поскольку это именно совмещение, то общая продолжительность такой работы не должна превышать совокупно половину от месячной нормы рабочего времени, которая установлена для данной категории работников. Исключением являются случаи, когда работник:

Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную ими работу, или по конечному результату за выполненный объем работ, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Совмещение профессий (должностей)

Работа по совмещению предполагает, что уже имеющийся у работника работодатель, поручает ему выполнять во время его рабочего дня иные, отличные от основных, обязанности. Такая форма труда бывает удобна и выгодна всем сторонам, так как, например, если предприятию нужно срочно заменить отсутствующего сотрудника, то привлечь уже работающего человека будет и быстрее, и проще. Для работника же совмещение дает дополнительный доход, так как выполнение дополнительных обязанностей влечет оплату сверх ставки. Для совмещения, обязательным условием является согласие работника на выполнение также дополнительных обязанностей, которые предполагают для него дополнительную нагрузку, которое он дает в письменной форме. Совместно с работодателем, перед дачей письменного согласия, обычно обсуждаются период времени совмещения и объем работы, которая теперь будет выполняться работником. Причем, если работник передумает и решит отказаться, независимо от того, найден ли сотрудник для данной работы или нет – он может отказаться в любой момент, написав заявление об отказе за 3 дня до прекращения выполнения дополнительных обязанностей. Таким образом, работник может, во-первых, получить дополнительный заработок, во-вторых, выручить собственного работодателя, избавив его от необходимости искать нового временного работника, в-третьих, получить опыт выполнения новых обязанностей на данном предприятии. Согласно ст.151 ТК РФ, совмещение профессий обязательно предполагает доплату от работодателя, но вот её размер устанавливается по согласованию сторон. Можно добавить лишь, что на практике, если выполнение работы по совмещению связано с исполнением временно отсутствующего работника, то выполняющий такие дополнительные обязанности работник может получать, помимо своего оклада также примерно половину оклада отсутствующего работника. Если же речь идет об определенных категориях работников (руководители предприятий, работники медицинской сферы, государственные служащие и другие), то для них нужно руководствоваться имеющимися нормативными актами, коих существует довольно много и до сих пор действуют даже некоторые Постановления Совета Министров СССР.

Внутренне совмещение и совместительство

Иногда, в ситуации, когда нужно заменить отсутствующего работника путем привлечения к работе уже имеющегося работника, возникает вопрос о том, что выгоднее для обеих сторон – оформить совмещение должностей или же принять его как внутреннего совместителя? С одной стороны, на уже работника по совместительству придется оформлять такой же пакет документов, какой оформляется для любого нового сотрудника, занимающего на предприятии вакантное место по основному месту работы, что предполагает лишнюю волокиту. С другой стороны, если оформить совмещение, где достаточно заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору и оформить соответствующий приказ, то нужно помнить о том, что совмещение допускается только в рамках одной профессии. Соответственно, имеет смысл исходить из цели оформления, сути выполняемой работы и вакантной должности, а также распорядка, согласно которому работник будет выполнять новые обязанности, исходя из определяемой законом разницы между совмещением и совместительством.

Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная плата, гарантии и компенсации

Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная плата, гарантии и компенсации

В настоящем издании рассматриваются особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству: прием на работу, режим рабочего времени, оплата труда, условия и порядок предоставления трудовых и социальных отпусков, ограничения работы по совместительству, гарантии и компенсации совместителям, прекращение трудового договора с такими работниками.

Издание окажет практическую помощь нанимателям, юристам, работникам кадровых служб, специалистам по труду и заработной плате, бухгалтерам.

Содержание

Введение

1. Общие положения о совместительстве

1.1. Трудовые отношения работников с нанимателями

1.2. Особенности трудовых отношений с работающими по совместительству

1.3. Отличия совместительства от совмещения профессий, временного заместительства и других видов работ

1.4. Ограничения работы по совместительству

2. Прием на работу по совместительству

2.1. Содержание и условия трудового договора

2.2. Заключение трудового договора

3. Продолжительность рабочего времени для совместителей

4. Оплата труда работающих по совместительству

4.1. Оплата труда на основе тарифных ставок (окладов)

4.2. Дифференциация и регулирование тарифных ставок (окладов)

4.3. Определение тарифных ставок (окладов)

5. Порядок премирования работников

5.1. Условия и порядок премирования работников организаций

5.2. Надбавки и доплаты, выплачиваемые работникам организаций

6. Отпуска, предоставляемые работникам по совместительству

6.1. Условия и порядок предоставления отпусков

6.2. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска

6.3. Замена трудового отпуска денежной компенсацией

6.4. Удержание из заработной платы за дни неотработанного отпуска

7. Гарантии и компенсации работающим по совместительству

7.1. Право совместителей на гарантии и компенсации

7.2. Индексация заработной платы

7.3. Порядок обеспечения работающих по совместительству пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам

8. Прекращение трудовых отношений с совместителями

8.1. Общие основания расторжения трудового договора (контракта)

8.2. Особенности прекращения трудовых отношений с работниками­совместителями

Введение

Трудовые и связанные с ними отношения работников организаций, в том числе и лиц, работающих по совместительству, регулируются Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими актами законодательства о труде, коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными правовыми актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством, а также трудовыми договорами.

В настоящем издании рассматриваются особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству: вопросы трудовых отношений работников с нанимателями, документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, режим рабочего времени, оплата труда, условия и порядок предоставления трудовых и социальных отпусков, ограничения работы по совместительству, гарантии и компенсация, предоставляемые работающим по совместительству, прекращение трудового договора с такими работниками.

Данная книга основана на действующих нормативных правовых актах. Ее цель — оказать практическую помощь нанимателям и специалистам по труду и заработной плате, бухгалтерам, юристам, работникам кадровых служб и другим специалистам в решении сложных вопросов, связанных с работой по совместительству.

Раздел 7.3 «Порядок обеспечения работающих по совместительству пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам» подготовлен Л.Н. Страцкевичем.

1. Общие положения о совместительстве

1.1. Трудовые отношения работников с нанимателями

Трудовые отношения работников с нанимателями осуществляются на основании заключенного трудового договора, включающего условия приема на работу, перевода на другую работу и увольнения.

Согласно ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовые договоры заключаются на:

— неопределенный срок;

— определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

— время выполнения определенной работы;

— время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

— время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Он заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Так как контракт является разновидностью срочного трудового договора, то все основополагающие нормы, предусмотренные ТК, в равной степени распространяются и на трудовые отношения при заключении контракта. При этом в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок).

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 21 ТК заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (с изм. и доп.), отражает совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.

В соответствии с требованиями ст. 23 ТК если отдельные условия трудового договора ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, то они признаются недействительными. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

^ 1.2. Особенности трудовых отношений с работающими по совместительству

Совместительство как правовая категория занимает особое место в трудовом законодательстве и имеет особенности в организации трудовых отношений — в части заключения и расторжения трудовых договоров, режима работы, предоставления трудовых и социальных отпусков, ограничения работы, а также гарантий, регламентируемых законодательством.

Совместительство решает проблемы частичной занятости и трудоустройства граждан, более рационального использования трудового потенциала работников, повышения общего уровня материального обеспечения .

Согласно ст. 343 ТК совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

Работа на условиях совместительства допустима при соблюдении следующих обязательных требований:

— выполняется на условиях трудового договора, заключаемого нанимателем с работником, и должна быть регулярной;

— осуществляется в свободное от основной работы время, то есть по окончании рабочего дня (рабочей смены) по основной работе, в том числе в выходные дни, во время трудового отпуска;

— возможна при наличии у нанимателя вакантной должности, предусмотренной штатным расписанием, по которой может быть установлена полная ставка, три части ставки, половина ставки или ее четверть;

— подлежит оплате нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта).

Отсутствие даже одного из этих требований (например, работа выполняется не по трудовому договору, а на основе договора подряда;не регулярно, а разово) означает, что совместительства нет, а имеет место иная форма трудовой деятельности.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства. Оно может осуществляться работником как у нанимателя по месту основной работы (внутреннее совместительство), так и у другого нанимателя (внешнее совместительство). Однако в обоих случаях будут действовать два трудовых договора (основной и по совместительству).

При внутреннем совместительстве обязательно заключение трудового договора, то есть помимо ранее заключенного с нанимателем трудового договора должен быть заключен договор о работе по совместительству.

Внутреннее совместительство предусматривает выполнение работы по иной специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности. Например, подобное исключение установлено для медицинских и педагогических работников. Внутреннее совместительство играет положительную роль как для нанимателя, так и для работника. Наниматель поручает работу наиболее квалифицированным работникам, способным обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач, а работник при выполнении работы по совместительству имеет возможность повысить уровень материального обеспечения и реализовать свои способности в разных сферах деятельности.

Внутреннее совместительство возможно при наличии вакансии по соответствующей должности, например в связи с увольнением работника. В подобных случаях наниматель может предложить данную вакансию штатному сотруднику. Например, появляется вакансия экономиста 2­й категории в планово­экономическом отделе. Наниматель имеет возможность предложить ведущему инженеру по нормированию труда этого же отдела работать на условиях совместительства на 0,5 ставки при условии, что он будет выполнять такую работу в свободное от основной работы время. Иными словами, с ведущим инженером по нормированию труда может быть заключен трудовой договор для выполнения работы по совместительству в должности экономиста 2­й категории, предусмотренной штатным расписанием организации.

Или такой пример: можно поручить повару отдела общественного питания выполнять работу грузчика на 0,25 ставки, поскольку завоз продуктов, как правило, производится после 17.00, то есть по окончании рабочего времени работника по его основной работе. Довольно часто имеют место случаи, когда инспектор по кадрам выполняет работу архивариуса в качестве внутреннего совместителя при наличии в штатном расписании 0,25 ставки архивариуса. Это очень удобный вариант, ведь работа архивариуса не требует присутствия работника в течение рабочего дня.

Для выполнения работы по совместительству заключается трудовой договор, в котором содержатся в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является совместительством (см. раздел 2 «Прием на работу по совместительству»).

При увольнении совместителей по общим основаниям должны быть соблюдены установленные правила прекращения трудового договора (см. раздел 8 «Прекращение трудовых отношений с совместителями»).

Прекращение трудового договора с работающим по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, является правом нанимателя. В таких случаях совместитель не вправе требовать от нанимателя принять его на основную работу, а наниматель не обязан предупреждать работающего по совместительству о предстоящем его увольнении.

Конкретное установление рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется соглашением между работником и нанимателем и оформляется в виде графика выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Например, рабочее время работника, выполняющего по совместительству преподавательскую работу, определяется расписанием занятий в учреждении образования.

Внешнее совместительство предполагает выполнение трудовых функций работником в другой организации, при этом число нанимателей, с которыми работник имеет право заключать трудовой договор на работу по совместительству, не ограничивается. Для работы на условиях внешнего совместительства работнику не нужно получать каких-либо разрешений.

Внешний совместитель — это работник, который работает у другого нанимателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время.

В соответствии с законодательством о труде при внешнем совместительстве обязательно заключение письменного трудового договора. В договоре должно быть указано, что работа выполняется по совместительству. Это условие отражается также в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

При оформлении внешнего совместительства в соответствии с нормой ст. 344 ТК необходимо представить:

— документ, удостоверяющий личность;

— справку с основного места работы о характере и условиях труда при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке (при приеме на работу, требующую специальных знаний).

Следует отметить, что требование нанимателя о предоставлении трудовой книжки внешним совместителем является незаконным. В соответствии с п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в ред. постановления от 11.05.2000 № 72, с изм. и доп.) (далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек), запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы.

Договор о работе по совместительству заключается при наличии штатной (вакантной) единицы по соответствующей профессии (должности). Наименования профессий рабочих, должностей служащих должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единому квалификационному справочнику должностей служащих (далее — ЕКСД), Общим положениям ЕКСД, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (в ред. постановления от 30.10.2007 № 135, с изм. и доп.) (далее — Общие положения ЕКСД), а также общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006­2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125 (с изм. и доп.) (далее — общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006­2009 «Профессии рабочих и должности служащих»).

Режим рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре, либо в трудовом договоре делается отсылка к локальному нормативному правовому акту. Совместителям могут устанавливаться нестандартные режимы рабочего времени, основанные на суммированном учете рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени ежедневная его продолжительность может отклоняться от нормы часов рабочего дня. Возникшая в связи с этим переработка корректируется в течение месяца (учетного периода) таким образом, чтобы сумма рабочих часов за месяц не превышала установленную для совместителя.

Согласно ч. 3 ст. 343 ТК для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется. Исключение составляют случаи, предусмотренные законодательством.

^ 1.3. Отличия совместительства от совмещения профессий, временного заместительства и других видов работ

Совмещение профессий (должностей), их виды и значение

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

В соответствии со ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ);

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, совмещение предполагает:

— выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности);

— осуществление работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

— выполнение работы у одного и того же нанимателя;

— установление доплат к тарифным ставкам (окладам) за выполнение дополнительной работы.

Поскольку рабочим присваиваются профессии, в отношении них речь идет о совмещении профессий, а в отношении руководителей, специалистов и служащих, занимающих определенные должности, — о совмещении должностей.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются нанимателем по соглашению с работником. Их размеры, как правило, устанавливаются от должностного оклада работника, выполняющего такие работы, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом, трудовым договором (контрактом). Доплаты за совмещение профессий (должностей) выплачиваются при условии, что соответствующая должность предусмотрена штатным расписанием.

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то имеет место расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. За выполнение таких работ работнику производится доплата в зависимости от объема выполненной работы.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место (должность). За выполнение работ временно отсутствующего работника, как и при совмещении профессий (должностей), устанавливаются доплаты, как правило, в процентах от должностного оклада выполняющего такие работы.

При этом необходимо иметь в виду, что установление доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть только исходя из тарифной части заработной платы по совмещаемой должности или тарифной части заработной платы отсутствующего работника. Устанавливать доплаты исходя из повышений тарифных окладов работников, устанавливаемых нанимателем, в том числе и по Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изм. и доп.) (далее — Декрет № 29), оснований не имеется, поскольку повышения имеют строго целевое назначение и учитывают, например, уровень квалификации и другие факторы.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Конкретный размер доплат устанавливается в зависимости от сложности, характера труда, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Не производятся такие виды доплат за выполнение работ, входящих в круг служебных обязанностей работника.

В соответствии с п. 2.5 приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (с изм. и доп.) (далее — Постановление № 6) доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются руководителям дошкольных учреждений и их заместителям, помощникам руководителей организаций, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, специалистам, служащим, рабочим в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Согласно п. 2.5 приложения 1 к Постановлению № 6 указанные доплаты не устанавливаются :

— руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей дошкольных учреждений и их заместителей);

— научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

— в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью его по основной работе.

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплаты могут устанавливаться и начисляться или в абсолютном размере, или в процентах к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего пропорционально отработанному времени.

Вновь принятому работнику доплаты за совмещение профессий (должностей) могут производиться в полном размере в том случае, если на него возлагаются все функции работника, который получал такую доплату.

Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, включаются в средний заработок во всех случаях его начисления (для оплаты отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством).

Источники: www.zonazakona.ru, www.gazeta-unp.ru, ipshnik.com, do.gendocs.ru