ОБРАЗЕЦ. ПРИКАЗ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА УСЛОВИЯХ КОНТРАКТА
ОБРАЗЕЦ. ПРИКАЗ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА УСЛОВИЯХ КОНТРАКТА - скачать в текстовом формате
Приказ N____
гор. Москва 18.11.94 г.
1. Николаева Олега Степановича принять на работу экономистом
на условиях контракта с ним N_________ от "___"___________ 1994 г.
с 20__ноября 1994 г. до 18 ноября 1999 г.
Приказ N____
гор. Москва 19.10.94 г.
1. Вступаю в должность Генерального директора АО "Прогресс" с
Несуществующая страница
Страница, которую вы читаете, не существует.
Верные способы попасть в никуда:
написать рудз .yandex.ru вместо help .yandex.ru (скачайте и установите Punto Switcher. если не хотите больше так ошибаться)
написать i ne x.html, i dn ex.html или index. htm вместо index.html
Если вы считаете, что мы завели вас сюда специально, опубликовав неверную ссылку, пришлите нам эту ссылку по адресу 404@yandex-team.ru .
Структура и содержание кадровой документации
Весь комплекс кадровых документов можно систематизировать по различным признакам.
По целевой принадлежности выделяют две группы кадровых документов:
• документы по учету личного состава работников (приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др.), включенные в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
• документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, структура и штатная численность, штатное расписание).
По типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:
• документация по приему на работу (заявление о приеме на работу, служебный контракт о назначении на должность, приказ о приеме на работу, протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу);
• документация по переводу на другую работу (заявление о переводе на другую работу, представление о переводе на другую работу, приказ о переводе на другую работу);
• документация по увольнению с работы (заявление об увольнении, приказ об увольнении, протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении);
• документация по оформлению отпусков (график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска);
• документация по оформлению поощрений (представление о поощрении;приказ о поощрении;протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении);
• документация по оформлению дисциплинарных взысканий (докладная записка о нарушении трудовой дисциплины, объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания).
По видам используемых в кадровом делопроизводстве документов всю кадровую документацию можно разделить на три группы:
• организационно-кадровые документы (структура и штатная численность персонала, штатное расписание, положение о кадровой службе, правила внутреннего распорядка, положение о персонале);
• документы по трудоустройству, учету и работе с кадрами (трудовой договор/служебный контракт, документы кадрового планирования, приказы по личному составу, приказы по кадровым вопросам, трудовая книжка, личная карточка работника, личное дело, лицевой счет по заработной плате, справки персоналу организаций по линии кадровых служб).
По порядку принятия кадровые документы делят на группы:
• требующие согласования с первичным профсоюзным органом (по условиям коллективного договора);
• требующие учета мнения представительного органа работников (локальный акт по оплате труда);
• требующие согласования с должностными лицами в соответствии с внутренними регламентами.
Организационно-кадровые документы
В соответствии с уставом организации, предприятия, учреждения (положением об организации) предусматривается составление такого документа, как структура и штатная численность. Его назначение – закрепление состава структурных подразделений (отделов) организации и штатной численности каждого из них и всей организации в целом. Например:
Правовые аспекты найма на работу и психологический контракт
После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: подготовить и подписать трудовой договор или контракт, выпустить приказ о зачислении на работу.
Трудовой договор (контракт)
В подавляющем числе случаев те правовые отношения, в которые вступают работодатель и наемный работник, оформляются в виде трудового договора. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:
• Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к его работе и рабочему поведению.
• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.
Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он должен включать в себя:
• Место работы . Указание конкретного подразделения, отдела, филиала организации, где должна осуществляться трудовая деятельность работника.
• Трудовая функция . При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия «должность»и «специальность» отождествлять нельзя. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. С пециальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.
• Продолжительность испытательного срока . В соответствии с трудовым законодательством руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они справляются с порученной им работой. Продолжительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. Однако работник может обжаловать решение об увольнении через суд.
• Размер зарплаты и дополнительные льготы. Указывается порядок оплаты труда, размер заработной платы. В трудовом договоре оговариваются также льготы, на которые может рассчитывать работник, и условия их получения.
• Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период.
• Рабочее время, командировки и отпуска. В договоре указывается временной режим работы (в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка) и продолжительность отпуска работника.
Приказ о зачислении на работу
Приказ о зачислении на работу готовится на основании заявления от кандидата, завизированного руководителем организации. В приказе должны быть отражены основные условия контракта и продолжительность испытательного срока.
Оформляемому на работу дают ознакомиться с приказом о зачислении, что подтверждается его подписью с указанием даты.
Психологический контракт
Закрепленный на бумаге трудовой контракт является в определенной степени неполным, поскольку он регулирует не все стороны взаимоотношений между организацией и работником. Однако его в существенной степени дополняют неписаные, неявные договоренности между сторонами. Эти неявные договоренности, существующие в виде взаимных ожиданий, регулируют многие из важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работодателей и работников по отношению друг к другу. Никто не ожидает, что осуществление этих договоренностей будет обеспечиваться судебными органами или какими-либо другими третьими сторонами. Они скорее рассчитаны на самореализацию . эти договоренности построены таким образом, что все стороны заинтересованы в их соблюдении.
Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна: отдавая, она предполагает что-то получить взамен. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей.
Организация нанимает работника потому, что его знания, его профессиональный опыт имеют важное значение для достижения организационных целей;точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его потребностей. В основе этих отношений лежит психологический контракт . который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.
Среди тех требований, которые предъявляет организация к работнику, можно выделить следующие:
• Добросовестное выполнение порученной работы;
• Лояльность к организации;
• Инициативность и творческое отношение к делу;
• Принятие правил и норм, действующих в организации;
• Готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);
• Гибкость и желание обучаться и развиваться.
Среди тех требований к работе, которые могут предъявлять кандидаты . участвующие в процессе отбора, можно назвать такие, как:
• Иметь достойную оплату;
• Заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;
• Работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;
• Приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;
• Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;
• Работа должна оставлять время и силы для личной жизни;
• Ощущать уверенность в завтрашнем дне;
• Работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью;
• Сохранять и использовать имеющийся профессиональный опыт и способности, пополнять свои профессиональные знания, учиться чему-то новому.
Контракт между индивидом и организацией называется психологическим . так как в значительной части он нигде не записывается и не проговаривается. Но при этом не следует забывать, что хотя психологический контракт часто не проговаривается и никак не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника.
Психологический контракт содержит в себе ожидания и взаимные обязательства работника и организации по поводу осуществляющихся отношений. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия (табл. 6).
Реакция на нарушение психологического контракта со стороны работника и со стороны организации.
Трудовой договор (контракт)
Общие положения
Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора (контракта) о работе на предприятии, в учреждении, организации. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Сторонами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.
При заключении трудового договора (контракта) к сторонам предъявляются определенные требования. Так, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает по общему правилу с 16 лет, и только в исключительных случаях могут быть приняты на работу лица 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время по достижении ими 14 лет.
Содержание трудового договора (контракта) состоитизсовокупности условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон (работника и работодателя).
Основная (большая) часть прав и обязанностей регулируется трудовым законодательством (КЗоТ).
Другая (меньшая) часть условий трудового договора определяется соглашением сторон (лично работником и предприятием, т.е. децентрализовано). Например, место работы (предприятие, цех, отдел и т.д.), трудовая функция, которую будет выполнять работник, т.е. специальность, квалификация;должность, размер заработной платы работника и др. Эту группу условий принято называть необходимыми, поскольку при их отсутствии не может возникнуть конкретное трудовое правоотношение. Другую группу условий, определяемых соглашением сторон, принято называть дополнительными, так как они не влияют на сам факт заключения договора, т.е. и при их отсутствии трудовой договор считается заключенным, если достигнута договоренность по необходимым условиям. Например, условие о предоставлении работнику места в детском саду для его ребенка, о совмещении профессий, обучении другой специальности, предоставлении работнику жилплощади, испытании при приеме на работу и др.
Законодательство (ст. 16 КЗоТ) закрепило гарантии российских граждан при приеме на работу. В частности, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии не допускается.
Вместе с тем запрещение необоснованного отказа в приеме на работу не исключает возможности отказа вообще. Например, ст. 175 КЗоТ запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работе с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 мая 1985 г. запрещено принимать несовершеннолетних лиц на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками.
По сроку действия трудовые договоры (контракты) согласно ст. 17 КЗоТ классифицируются так: 1) договоры (контракты) с неопределенным сроком;2) срочные договоры (контракты), заключаемые на срок не более пяти лет;3) договоры (контракты) на время выполнения определенной работы.
Договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, на практике означает, что рабочие и служащие поступают на так называемую постоянную работу.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на любой срок, но не более пяти лет в следующих случаях:
1) по организованному набору;2) по общественному призыву;3) для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;4) на время длительности отпуска постоянного работника, связанного с рождением ребенка (и до достижения им двухлетнего возраста).
Разновидностью срочных трудовых договоров в юридической литературе признают временные, сезонные трудовые договоры, а также трудовой договор на время выполнения определенной работы.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а также для замещения отсутствующего постоянного работника - на срок до четырех месяцев.
Сезонными работниками считаются те, которые с учетом климатических условий заключили трудовой договор на весь сезон, срок которого не должен превышать шести месяцев. Перечень сезонных работ по ряду отраслей народного хозяйства утвержден органами государственного управления.
Трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы заключается только тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, для проведения переплетных работ;с бухгалтером может быть заключен трудовой договор (контракт) на время составления годового баланса универмага и т.п.). Такой трудовой договор (контракт), однако, не должен превышать пяти лет. В этом он имеет сходство со срочным трудовым договором (контрактом).
Заключение трудового договора (контракта)
Трудовые договоры (контракты) заключаются, как правило, в письменной форме (ст. 18 КЗоТ).
Надлежащее оформление трудового договора (контракта) означает последовательность таких действий: 1) будущий работник (гражданин) составляет в письменной форме заявление на имя директора предприятия о приеме на работу, например в качестве продавца (повара, экономиста, товароведа, кассира и т.д.), ставит дату и подписывает заявление. Директор пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается;2) затем издается приказ о приеме на работу гражданина, который объявляется работнику под расписку;3) завершается прием гражданина на работу путем оформления трудовой книжки. Она является основным документом работника, и в нее вносятся все последующие записи, например о переводах, увольнениях, поощрениях.
Надлежащее оформление трудового договора (контракта), т.е. последовательное оформление необходимых документов, представляет собой разновидность письменной формы заключения трудового договора (контракта).
При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 19 КЗоТ). Например, руководствуясь п. 6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, администрация предприятия (объединения) обязана потребовать от поступающего трудовую книжку и паспорт. А если гражданин поступает на работу впервые, то он обязан предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства жилищно-эксплуатационной конторой, дирекцией эксплуатации зданий.
При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, товаровед и др. должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.
Наряду с вышеперечисленными документами при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе и т.п. в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Причем такой документ должен быть выдан только тем медицинским учреждением, которое обслуживает (проводит медицинское освидетельствование) работников данного магазина, ресторана и т.д. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей).
В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов).
При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет;молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ).
Наряду с указанными в ст. 21 КЗоТ случаями испытание не устанавливается при приеме на работу временных и сезонных работников. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Статья 23 КЗоТ установила, что, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника производится администрацией предприятия без согласования соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.
