Порядок исправления записи о приеме на работу в трудовой книжке

Содержание статьи

На практике встречаются ситуации,  когда необходимо оформить исправление записи о приеме на работу в трудовой книжке.  Если ошибка была допущена настоящим работодателем  он и должен исправлять неправильную или не точную запись.  Немного сложнее выглядит решение проблемы, когда ошибочная или неточная запись была внесена на предыдущем месте трудоустройства и не исправлена на прошлом месте работы. В последнем случае  соответствующие изменения могут быть внесены только при наличии официального документа, предыдущего работодателя.

Следует помнить, что работодатель не вправе отказать работнику, если он обращается с подобной просьбой и должен оказать ему необходимую помощь.

 Нормативные документы

На сегодняшний день все вопросы относительно введение трудовых книжек регулируется тремя основными нормативными документами:

Любое отражение информации или ее дополнение (исправление) должно быть оформлено  только в соответствии  с указанными выше нормативными актами.

 Способы внесение изменений

В  соответствии с Правилами и Инструкцией существует три способа исправления допущенных ошибок либо изменения внесенных данных в трудовую книжку, это:

Каждый способ исправления может быть использован только в соответствующем разделе.  Например,  если при изменении фамилии сотрудника на титульном листе допускается вносить соответствующие данные после зачеркивания предыдущей фамилии, то в разделе сведения о работе исправления можно вносить только путем признания записи недействительной. Любые зачеркивания в разделах, содержащих сведения о работе или о награждении, прямо запрещены (п. 30 Правил).

Правила внесения записи

Все записи, которые делаются в трудовую книжку работника, должны основываться и соответствовать тексту приказа.

Сведения должны вноситься  аккуратно, гелевой или перьевой ручкой.  Цвет чернил (пасты, геля) может быть черным, синим или фиолетовым.

Категорически запрещено делать какие либо сокращения слов.

Порядок внесения информации

Ошибка, которую категорически не рекомендуется допускать в разделе сведения о работе

Поскольку трудовая книжка является главным документом, подтверждающим наличие трудового стажа, внесение любых данных должно производиться с особой тщательностью  и внимательностью.  Но все же предусмотрен порядок, в соответствии с которым должно осуществляться исправление неправильной записи в трудовой книжке.

Однако,  есть особая категория ошибок, которую следует выделить  из общей массы допускаемых неточностей в разделе, содержащем сведения о работе. И состоит она в следующем.

В соответствии с установленным порядком,  ошибочную запись в разделе «Сведения работе» запрещено зачеркивать. Исправление должно производиться путем признания ошибочной  записи недействительной.  Например: «Запись за номером Х недействительна».  То есть основным идентификатором ошибочной записи является ее номер, поэтому главное, в чем не рекомендуется ошибаться при внесении записи - это ее номер.

Подобная ошибка в нумерации может повлечь за собой путаницу и существенные проблемы с исправлением неверно внесенных данных.

Порядок внесения исправлений в записи, которые содержатся в разделе «Сведения о работе»

В соответствии пунктом 1.2 Инструкции исправление ошибочной записи должно проводиться в следующем порядке:

1. Под последней в данном разделе записью необходимо указать следующий порядковый номер и дату внесения изменений (исправлений).
2. В графу 3 вносится отметка следующего содержания: Запись за номером таким-то недействительна .
3. Ниже указываются исправленные сведения.
4. В графу 4 отражаются реквизиты приказа, на основании которого была внесена ошибочная информация либо на основании которого вносятся верные данные.

Например,  рассмотрим следующую ситуацию и образец необходимой исправительной записи.

Работнику в трудовой книжке неправильно указана дата приема на работу, сделана соответствующая запись под номером 14. Ошибка состояла в неверном отображении  даты приема на работу – вместо 01.03. было указано 05.03.. Неопытный кадровик в графу 2 указал дату заполнения трудовой книжки, вместо фактического принятия. На сегодняшний день данная ошибка обнаружена и требует корректировки.  Порядок действий в указанном случае должен быть примерно следующий:

Некоторые частные случаи ошибок

В трудовой  книжке указано только сокращенное наименование организации

В случае если неточность допущена нынешним работодателем, она должна быть исправлена на месте.

Сделать исправление, если подобная неточность была допущена по прошлому месту работы, можно только при наличии официального документа прежнего работодателя. Подобными подтверждающими документами могут выступать надлежащим образом заверенные справки, копии приказов и др. Сведения, внесенные в результате исправления, должны полностью соответствовать документу, который послужил основанием для внесения соответствующих изменений.

В соответствие с пунктом 3.1 Инструкции, в заголовке записи о приеме на работу должно быть указано полное наименование работодателя. Сокращенное наименование указывается при его  наличии и только после указания развернутого наименования. В соответствии с действующим порядком заполнения трудовых книжек, указание только лишь сокращенного наименования будет признано ошибкой. Это будет являться несоблюдением определенного обязательного формата данной записи.

Поскольку при назначении пенсии у сотрудника могут возникнуть сложности с идентификацией организации, подобная ошибка не может оставаться в не исправленном виде. В связи с вышеизложенными фактами, в графу 3 необходимо внести соответствующие исправления.

Поскольку запись о наименовании работодателя имеет характер заголовка, она вносится без указания порядкового номера,  даты и реквизитов документа, который послужил основанием. Таким образом идентифицировать подобную запись по номеру нет возможности. В связи с указанными обстоятельствами, соблюсти общий порядок внесения исправлений не удастся.

Как вариант возможного способа исправления допущенной ошибки, можно предложить следующий:

В любом случае следует помнить, что зачеркивание записи в разделах, содержащих сведения работе и сведения о награждениях, не допустимо (п. 30 Правил, п. 1.2 Инструкции).

Ошибка в написании ФИО работника

Как показывает практика, внесение неверных сведений относительно ФИО работника нередко имеет место. В большинстве случаев это связано с тем, что при заполнении трудовой  книжки кадровый работник не сверяется с данными, которые отражены в документе, удостоверяющем личность, как правило, паспорте. Подобный недочет может быть  допущен как при написании имени (Наталья, Наталия), так и отчества (Геннадиевич, Геннадьевич) и, что встречается чаще всего – при написании фамилии.  Сложнее всего, когда подобная ошибка выявляется во время оформления пенсии, при подтверждении наличия соответствующего трудового стажа.

Порядок исправления данной ошибки не регламентирован ни в Правилах, ни в Инструкции.  Данными нормативными документами вообще не предусмотрена возможность внесения исправлений относительно сведений о работнике. Рассмотрим варианты возможного решения этой проблемы.

1. В случае, если ошибка допущена при первичном заполнения бланка на первом рабочем месте сотрудника, необходимо составить акт о списании и уничтожении испорченного бланка трудовой книжки и заполнить новый документ с верными сведениями. Поскольку ошибка допущена по вине работодателя, плата за испорченный бланк с работника не взымается.
2. Если ошибка обнаружена последующими работодателями, указанный выше способ не годится.

Оказавшись в такой ситуации, работник должен обратиться в суд с заявлением о признании того факта, что данная трудовая книжка принадлежит именно ему.  Полученное решение суда должно хранится вместе с трудовой книгой.

Существует еще одна точка зрения на данный вопрос.  Некоторые специалисты утверждают, что такого рода исправление можно вносить в обычном порядке при наличии подтверждающих документов.  Считается что это возможно на основании:

1. Пункта 27 Правил, который описывает действия при выявлении неправильной или неточной записи.
2. Пункта 30 Правил, который указывает, что зачеркивание не допускается только в разделах, содержащих сведения о работе или награждениях.

Исправление предлагается проводить в следующем порядке:

1. Неверные данные зачёркиваются одной чертой.
2. Вносится правильная информация.
3. На внутренней стороне обложки делается ссылка на документ, который послужил основанием для внесения изменений.
4. Все заверяется подписью уполномоченного лица и печатью.

Однако с подобной точкой зрения можно поспорить. Любое отклонение от установленных Инструкцией правил исправления, несет риск. К тому же, в данном случае, первичным является документ, удостоверяющий личность. Поскольку точно определить, что трудовая книжка принадлежит именно этому человеку, который предъявил паспорт для внесения исправлений, работодатель не может. Вариант обращения в суд самого работника, является единственно верным вариантом выхода из сложившейся ситуации.

Трудинспекция наказала главу столичной юрфирмы, установившего ненормированный день юрисконсульту

Фото с сайта trans-m-radio.com

В Москве трудовая инспекция наложила штраф на руководителя юридической компании, в которой работавшие сверхурочно сотрудники получали вознаграждение один раз в месяц и с задержками, сообщает пресс-служба столичной прокуратуры.

Ранее Тушинская межрайонная прокуратура провела проверку по обращению бывшей сотрудницы ООО "Московский правовой центр"о нарушении ее трудовых прав администрацией организации. Выяснилось, что при приеме на работу на должность юрисконсульта с ней был заключен трудовой договор сроком на один год с окладом согласно штатному расписанию. В нем в нарушение ст. 57 Трудового кодекса РФ ("Содержание трудового договора") не были указаны причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, и размер тарифной ставки (оклада). Также сотруднице была установлена пятидневная рабочая неделя с ненормированным рабочим днем, без указания времени начала и окончания работы, перерывов. Кроме того, в документе закреплено право работодателя "эпизодически привлекать работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени".

До заключения трудового договора юрисконсульта не ознакомили с локальными правовыми актами организации, непосредственно связанными с ее трудовой деятельностью, а также с приказом о приеме на работу. При этом заработная плата сотрудникам компании выплачивалась один раз в месяц, с задержками и без выплаты положенной в таких случаях компенсации.

В нарушение ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодателем не велся учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Размер окладов (тарифных ставок), утвержденных штатным расписанием ООО на 1 сентября, не соответствовал положениям ТК РФ и соглашению о минимальной заработной плате в Москве на год между столичным правительством, московскими объединениями профсоюзов и объединениями работодателей.

Кроме этого, в организации не проведена специальная оценка условий труда.

Несмотря на нарушения трудового законодательства в "Московском правовом центре", заявительница работала в нем юрисконсультом почти год.

По результатам проверки межрайонный прокурор направил в Хорошевский районный суд Москвы заявление об обязании провести специальную оценку условий труда рабочих мест в организации. Требования прокурора удовлетворены.

В отношении компании и ее гендиректора было возбуждено два дела по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда), по которым Государственной инспекцией труда в Москве виновные оштрафованы.

По результатам рассмотрения представления прокуратуры нарушения трудового законодательства в юридической компании устранены.

По информации на сайте ООО "Московский правовой центр", сотрудники юркомпании представляют интересы юридических и физических лиц в арбитражных судах и судах общей юрисдикции, а также оказывают услуги по досудебному урегулированию, составлению правовых заключений и правовой документации и консультируют в делах средней и высокой сложности. При этом представление интересов в арбитражном суде (за каждую инстанцию) оценено в 75 000 руб. а консультация по различным юрвопросам - в 2500 руб./час. Клиентами центра названы "Газпром", "Лукойл", "Татнефть", "Аэрофлот".

Ожидание ответа

Государственная инспекция труда, Санкт-Петербург

Отправил заявление в Государственную инспекцию труда в городе Санкт Петербурге

12:01 10.11.14

Обсуждение 3

в итоге я хочу получить:

надлежащим образом заверенные:•выписку из трудовой книжки;•копию приказа о приеме на работу;•копию приказа об увольнении с работы;•копию приказа о назначении на должность ведущего юрисконсульта;•справку о заработной плате;•справку о периоде работы;•справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование

считаю, что трудовые отнощшения были прекращыны 29.07.г.

требую возвратить мне трудовую книжку почтой по адресу: 188640, Ленинградская область, г.Всеволожск, ул.Бибиковская, д.17, кв.100А.

Отказ в приеме на работу: шансов на обжалование нет

(Егоров В.)

("ЭЖ-Юрист" N 2)

Текст документа

ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: ШАНСОВ НА ОБЖАЛОВАНИЕ НЕТ

В. ЕГОРОВ

Вадим Егоров, юрист, г. Москва.

В Российской Федерации права работника охраняют и трудинспекции, и Трудовой кодекс, и Верховный Суд, и международные конвенции. Для того чтобы воспользоваться всеми способами защиты, человеку нужна самая малость - этим самым работником стать. А вот здесь ему кроме как на себя рассчитывать не на кого. Сомневаетесь? Ознакомьтесь тогда с судебной практикой.

Слово и дело

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо знать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Другими словами, без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления каких-либо преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе при наличии или отсутствии регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключение составляют лишь случаи, предусмотренные федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Статья 64 ТК РФ также не только запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, но и дает право гражданам отказ в заключении трудового договора обжаловать в суде. Как видим, теоретически все выглядит просто замечательно. Теперь переходим к практике.

Гражданин от своих друзей узнал, что в ОАО имеется несколько вакантных должностей. Специалист отдела кадров ОАО, не ознакомившись с его документами, не выслушав его, категорически отказал ему в приеме на работу, не объяснив причины отказа. Требование гражданина согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщить причины отказа в письменной форме удовлетворено не было.

После неоднократных обращений гражданина к директору ОАО по вопросу трудоустройства наконец отдел кадров соизволил подготовить письмо, в котором соискателю было сообщено, что его данные занесены в базу резерва кандидатов на трудоустройство в ОАО. При возникновении вакансии, соответствующей квалификации, его кандидатура будет рассматриваться на предмет трудоустройства по конкурсу.

Спустя несколько месяцев, так и не получив информации о вакансиях, гражданин обратился в суд с требованием заключить с ним трудовой договор со дня обращения в ОАО в соответствии с имеющимися данными вакансиями. Тут гражданин и узнал, что на основании ч. 2 ст. 381 ТК РФ спор между лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора признается индивидуальным трудовым спором.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Пока гражданин ждал письма из ОАО, срок исковой давности истек.

На этом основании Кемеровский областной суд в иске соискателю работы отказал (Апелляционное определение от 28.08. N 33-8134).

Штатный способ

Еще один законный способ отказа в приеме на работу - изменение штатного расписания. Дело в том, что вопрос введения и сокращения должностей - это прерогатива работодателя, и никто другой (даже суды) не может решать вопрос о целесообразности введения или сокращения должностей. При этом штатное расписание можно менять хоть каждый день.

Так, в центр занятости населения из ООО поступили сведения о потребности в юристе.

В связи с этим центр выдал некоему товарищу направление на работу. После проведенного собеседования в выданном гражданину направлении директор ООО сделал запись: "Кандидатура на рассмотрении". Соискателю также было разъяснено, что о принятом решении ему сообщат в течение месяца.

Вместо этого приказом директора ООО было утверждено новое штатное расписание общества, которым должность юриста была исключена.

Орловский областной суд в Апелляционном определении от 18.09. N 33-1736 сделал вывод о том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и не имеется норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

При этом сокращение должности в штатном расписании не является обстоятельством, носящим дискриминационный характер для соискателя на работу.

В другом случае гражданка обратилась с заявлением о приеме ее на должность заместителя директора училища по учебно-производственной работе. На это ей ответили, что в штатном расписании такой должности уже не имеется.

В суде работница заявила, что без этой должности училище существовать не может, поэтому истинными мотивами изменения штатного расписания было желание отказать именно ей в приеме на работу.

Ростовский областной суд в Апелляционном определении от 15.11. N 33-13381 заявил, что применительно к спорным правоотношениям данное обстоятельство не имеет правового значения

Суд принял во внимание то обстоятельство, что какие-либо публичные мероприятия по сообщению гражданам о наличии вакансий работодатель не осуществлял, переговоры с другими лицами по вопросу приема на спорную должность не вел, поэтому отказ в приеме на работу также был признан обоснованным.

Вакантно?

Однако случается, что переговоры с другими лицами не только велись, но и заканчивались приемом их на работу.

И в этом случае обиженные отказом граждане пытались найти справедливость в суде.

Так, пенсионерка, узнав, что в детском саду освобождается должность воспитательницы, написала заявление о приеме на работу, но ей было отказано без объяснения причин.

Отказ она обжаловала в суде, поскольку решила, что имеет профильное образование, ранее уже работала в этом детском саду и у нее есть положительные отзывы о своей работе от родителей воспитанников. По ее мнению, ей было отказано в приеме на работу по дискриминационному основанию в связи с ее пенсионным возрастом. Кроме того, принятая на работу вместо нее сотрудница не имеет педагогического образования.

Саратовский областной суд установил, что на момент подачи заявления в детском саду вакансий еще не было. Работодатель волен по собственному усмотрению замещать имеющиеся у него вакансии и самостоятельно определять сроки замещения таких вакансий. Что касается отсутствия у принятой на работу в детский сад воспитательницы специального образования, то это юридического значения для данного дела не имеет (Апелляционное определение от 06.09. N 33-5187/).

Схожий случай: по мнению претендентки на вакантную должность заместителя главы администрации поселка, глава администрации, пренебрегая своим правом объявления конкурса, принял на работу своего приятеля по бывшей работе.

Суд установил, что глава поселка в ответ на обращение истицы сообщил, что на основании устава поселка в его полномочия входит осуществление приема на работу и увольнение работников администрации поселка. В связи с этим на должность заместителя главы муниципального образования был принят соответствующий специалист. На основании того, что вакансия заполнилась, в приеме на работу женщине было отказано. Суд решил, что нарушения положений ст. 64 ТК РФ, где предусмотрены основания, по которым не допускается отказ в принятии на работу, не установлены (Апелляционное определение от 03.10. N 33-8765).

Работодатель показывает на зубы

Еще обиднее для кандидата на работу бывает ситуация, когда его обещают взять, а потом отказывают. И таких случаев множество.

Вот один из них. Уставом муниципального района предусмотрено, что кандидатуры на должность заместителя главы администрации муниципального района назначаются главой администрации по согласованию с главой муниципального района. Несмотря на то что кандидатура соискателя с главой муниципального района была согласована, на работу его не приняли.

Суд же решил, что устав не регулирует процедуру заключения и расторжения трудового договора, а лишь устанавливает дополнительные условия при заключении трудового договора, что предусмотрено и ТК РФ.

Процедура согласования кандидатуры не является гарантией заключения с кандидатом трудового договора, а лишь означает, что глава района не возражает против принятия конкретной кандидатуры на должность заместителя главы администрации (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 18.09. N 33-2987-).

А вот еще одна грустная история. Специалист с высшим юридическим образованием, устраиваясь на работу, попытался убедить филиал ФГУП "Почта России" в том, что требование резюме противоречит ст. 65 ТК РФ. Статья эта, напомним, запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных трудовым законодательством. Отказ в приеме на работу по этой причине является необоснованным ограничением в трудовых правах, не связанным с деловыми качествами, в силу чего незаконен. Так думал юрист.

Однако в суде представитель филиала заявил, что на вакантную должность "юрисконсульт" было подано 23 резюме. Из протокола заседания комиссии следует, что, обсудив резюме кандидатов, комиссия пригласила на собеседование 4 кандидатов. Приказом на должность юрисконсульта был принят один из кандидатов.

Суд решил, что филиал ФГУП "Почта России" не принимал решения об отказе в приеме истца на работу, так как не рассматривал его кандидатуру на должность юрисконсульта ввиду отсутствия резюме (Апелляционное определение Орловского областного суда от 11.09. N 33-1703).

В завершение хотелось бы привести хотя бы одну историю, когда обращение в суд закончилось трудоустройством гражданина. Но, увы, такие не обнаружены.

Автору известен случай, когда кандидатке на должность уборщицы отказали в приеме на работу по причине желтого цвета ее зубов. Дескать, если не может следить за своими зубами, то и не сможет следить за чистотой служебных помещений. Судя по судебной практике, остается лишь поблагодарить организацию за то, что хотя бы разъяснили свою позицию, а не вытолкали взашей бедную женщину.

Прием на работу - КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Зубков Сергей Васильевич (07.07. в 10:36:23)

Уважаемая Ирина. никаких противоправных действий работник, достигший 60-ти летнего возраста, не совершил. Его приём на работу не противозаконен.

Михайловский Юрий Иосифович (26.03. в 19:04:23)

Добрый день!

Реально заставить работодателя соблюдать Закон Вы не можете, но если хотите можете обратиться с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду города Кирова, Прокуратуру и в Суд (госпошлиной не облагается).

Для сведения:

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу ;лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Еще ответы юристов по этому вопросу

Источники: opersonale.ru, pravo.ru, xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai, www.center-bereg.ru, www.yurist-online.net