Образец приказа по итогам аттестации работников - Прием на работу - Шаблоны примеры - mirshablonov.my1.ru
Понедельник, 05.12.2016, 13:25
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [100]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [147]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [47]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 147
Статистика

Онлайн всего: 54
Гостей: 54
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Прием на работу

Образец приказа по итогам аттестации работников

Положение об аттестации работников

(отметка об учете мнения представительного

органа работников)

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

_________ № _____

Общие положения

1.1. Аттестация - это систематическая компетентная оценка уровня профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, проверка квалификации работника, соответствия работника занимаемой должности, проводимые в порядке, установленном настоящим Положением.

1.2. Основные задачи аттестации работников:

  • определение уровня профессиональной подготовки каждого работника, оценка его профессиональной деятельности, 
  • определение соответствия каждого работника занимаемой должности,
  • улучшение подбора и расстановки кадров, 
  • определение необходимости повышения квалификации работников,
  • стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,
  • _________________.
  • 1.3. Принципы аттестации работников:

  • обязательность аттестации для всех работников, указанных в настоящем Положении,
  • систематичность проведения аттестации,
  • объективность оценки профессиональных качеств работника,
  • определенность предъявляемых при аттестации требований,
  • гласность проведения аттестации работников,
  • коллегиальность
  • 1.4. Очередным аттестациям подлежат Работники, занимающие следующие должности: _______________.

    1.5. Аттестации не подлежат следующие работники:

  • работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,
  • работники, недавно прошедшие повышение квалификации по своей специальности,
  • несовершеннолетние работники,
  • беременные женщины,
  • женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет, 
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
  • _____________________.
  • Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

    1.6. Очередные аттестации проводятся один раз в три года.

    Продолжительность периода аттестации работников может быть не более 6 месяцев.

    1.7. Конкретные сроки и продолжительность проведения аттестации устанавливаются приказом о проведении аттестации. Этим же приказом утверждается график проведения аттестации. График проведения аттестации утверждается ежегодно за 1 месяц до наступления календарного года, на который утверждается данный график.

    В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование структурного подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации, сроки представления документов в аттестационную комиссию.

    1.8. Внеочередная аттестация может проводиться работодателем в отношении Работников:

    а) по их личному мотивированному заявлению,

    б) при повторной аттестации в случае, когда аттестационная комиссия на очередной аттестации дала работнику оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок»

    в) по инициативе Работодателя в случае систематического невыполнения Работником своих трудовых обязанностей,

    г) по инициативе Работодателя в случае рассмотрения вопроса о повышении Работника в должности или увеличения его зарплаты.

    В течение одного года в отношении работника не может быть проведено более одной аттестации.

    2. Порядок подготовки аттестации

    2.1. Информация о предстоящей аттестации, как очередной, так и внеочередной, доводится отделом кадров до сведения каждого аттестуемого Работника под подпись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

    2.2. Приказом руководителя Работодателя создается аттестационная комиссия численностью не менее 5 участников. В состав аттестационной комиссии включаются:

    а) не менее двух внутренних (работающих у Работодателя) или внешних (не работающих у Работодателя) высококвалифицированных специалистов в той области, в которой, будет проводиться аттестация Работников,

    б) представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (а при отсутствии первичной профсоюзной организации - представитель Общего собрания Работников Работодателя),

    в) непосредственные руководители аттестуемых Работников,

    г) работник отдела кадров,

    д) иные лица по усмотрению Работодателя.

    Лица, включенные в состав аттестационной комиссии, назначаются приказом руководителя на должности: председателя комиссии, секретаря комиссии, иных участников комиссии.

    Аттестационная комиссия вправе привлекать к своей работе квалифицированных экспертов (не входящих в состав комиссии) для компетентной оценки профессиональной подготовки аттестуемых работников и соответствия их занимаемой должности.

    Обязанности между участниками комиссии распределяет председатель комиссии.

    2.3. Работодатель вправе создавать несколько аттестационных комиссий для разных профессиональных групп аттестуемых работников. При этом каждая аттестационная комиссия создается по правилам, установленным настоящим Положением.

    2.4. Непосредственные руководители аттестуемых работников не позднее, чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого Работника.

    В состав материалов по каждому работнику входят:

  • должностная инструкция Работника, 
  • характеристика непосредственного руководителя на работника, 
  • при наличии - данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом Работнике со стороны других Работников и клиентов Работодателя, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности,
  • ___________________.
  • При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.

    2.5. Характеристика непосредственного руководителя на работника должна содержать следующие сведения

  • фамилия, имя, отчество, возраст работника,
  • занимаемая должность,
  • образование, наличие ученой степени, ученого звания, сведения о повышении квалификации,
  • общий трудовой стаж, стаж работы по специальности, время работы в занимаемой должности,
  • краткая характеристика работы, выполняемой работником по должности, результаты работы за предшествующий период, достижения в работе, недостатки,
  • мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств работника,
  • итоговый вывод: мнение составителя о том, соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности, рекомендации (по направлению работника на обучение, повышению квалификации работника, по изменению содержания его трудовых обязанностей).
  • 2.6. Аттестуемый Работник не позднее чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию подробный отчет о проделанной им работе и план работы на будущее по периодам времени, определенным аттестационной комиссией.

    2.7. Опрос общественного мнения среди персонала и клиентов Работодателя о работе аттестуемого Работника проводится по поручению руководителя Работодателя секретарем аттестационной комиссии или Работником отдела кадров (службы по персоналу). Опрос общественного мнения обязателен в случаях представления запроса самого аттестуемого Работника и запроса выборного органа первичной профсоюзной организации. Данные и результаты опроса представляются в комиссию в форме сводного отчета с приложением анкет, используемых при проведении опроса, носящих анонимный характер.

    2.8. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также представить письменное мотивированное заявление о несогласии с характеристикой, поданной на него непосредственным руководителем.

    2.9. Не менее чем за месяц до даты проведения аттестации для аттестуемых Работников, занимающих должности _______________________, предоставляются аттестационные задания, остальным аттестуемым работникам предоставляются списки вопросов предстоящего на аттестации собеседования.

    2.10. Списки вопросов для собеседования и аттестационные задания для различных категорий Работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

    3. Порядок проведения аттестации

    3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее 4/5 участников комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого Работника.

    3.2. Аттестуемый Работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день. При повторной неявке без уважительных причин работника, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, работник признается неаттестованным. При неявке по уважительным причинам надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день.

    3.3. Во время проведения аттестации секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии. В протоколе отражаются следующие сведения:

  • наименование организации
  • дата заседания
  • место заседания
  • присутствующие члены аттестационной комиссии (фамилия, имя, отчество, должность каждого)
  • По каждому аттестуемому работнику: 
  • - фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, в котором работник трудится,

    - краткое содержание выступления лица, подготовившего отзыв (характеристику) на работника,

    - краткое содержание выступления аттестуемого работника,

    - заданные аттестуемому работнику вопросы и ответы на них, данные работником;

    - оценка деятельности аттестуемого работника,

    - результаты голосования аттестационной комиссии (с указанием количества голосов «за» и количества голосов «против»),

    - рекомендации аттестационной комиссии

  • Отражаются иные вопросы, решаемые комиссией в ходе заседания (например, вопросы о неявке отдельных работников).
  • Указывается перечень приложений к Протоколу. 
  • Протокол заседания подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии.

    3.4. Аттестация включает в себя следующие этапы:

    1) изучение участниками аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов, а также представленных Работником отчета о проделанной работе и плана работы на будущий период;

    2) характеристика Работника его непосредственным руководителем;

    3) проверка квалификации и профессионализма (знаний, результатов работы) в формах собеседования с Работником или рассмотрения его аттестационного задания;

    4) оценка пригодности аттестуемого Работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

    5) голосование участников комиссии по результатам аттестации;

    6) ознакомление аттестуемого Работника с результатами аттестации.

    3.5. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого Работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки Работника занимаемой должности (выполняемой работе);его профессиональную компетентность;отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину Работника, психологическую совместимость аттестуемого Работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

    3.6. Собеседование с Работником производится в порядке вопросов участников комиссии и ответов аттестуемого работника по ранее утвержденным аттестационной комиссией спискам вопросов.

    Собеседование считается пройденным успешно, если работник дал правильные ответы не менее чем на 85% заданных ему вопросов по специальности. Аттестационные задания считаются выполненными успешно, если правильно выполнены не менее 85 % заданий.

    3.7. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования и рассмотрения аттестационных заданий, характеристики руководителя и высказываний других участников комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности Работника:

    а) при постановке Работодателем перед комиссией задачи определения соответствия Работника занимаемой должности -

  • «соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)»;
  • «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок» (при этом обязательно указание срока – месяц, квартал, год);
  • «не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)».
  • б) при постановке перед комиссией задачи определения возможности перевода Работника на новую должность –

  • «соответствует предложенной должности (работе)»;
  • «не соответствует предложенной должности (работе)».
  • 3.8. Голосование по результатам аттестации осуществляются участниками комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого Работника.

    3.9. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов Работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или соответствующим предложенной должности (работе) во всех случаях, кроме следующего. При равенстве голосов Работник признается несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или несоответствующим предложенной должности (работе), если за такое решение проголосовали все участники аттестационной комиссии, относящиеся к числу высококвалифицированных специалистов в той области, в которой Работник аттестуется (п.2.2. «а» настоящего Положения).

    3.10. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации Работнику, а также в адрес руководителя Работодателя.

    Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении Работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв на должностной (карьерный) рост, перевести на другую, более ответственную должность, поручить такому Работнику обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации Работника по определенному профилю.

    Комиссия может рекомендовать Работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный план работы на будущий период, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

    3.11. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и участниками аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Форма аттестационного листа прилагается к настоящему Положению.

    Аттестационный лист хранится в личном деле Работника.

    3.12. Результат аттестации доводится до Работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

    3.13. По итогам аттестации комиссия готовит отчет и передает его руководителю работодателя. Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующие сведения:

  • состав аттестационной комиссии,
  • сроки и даты проведения заседаний аттестационной комиссии,
  • количество и состав (профессиональный) работников, которые проходили аттестацию,
  • решения аттестационной комиссии с указанием количества списка работников, успешно прошедших аттестацию, т.е. соответствующих занимаемой должности, а также работников, соответствующих занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год, работников, не соответствующих занимаемой должности,
  • общие рекомендации аттестационной комиссии, касающиеся всех работников и определенных профессиональных групп, структурных подразделений. Рекомендации по каждому работнику, проходившему аттестацию. В частности, могут быть даны следующие рекомендации:
  • - перевести на другую должность,

    - зачислить в резерв,

    - установить надбавку к должностному окладу,

    - присвоить категорию,

    - применить какие-либо меры поощрения,

    - направить на обучение, переобучение

    - уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

    Отчет подписывается председателем аттестационной комиссии и передается руководителю работодателя не позднее чем на третий рабочий день после последнего дня аттестации.

    4. Последствия аттестации

    4.1. На основании материалов, представленных аттестационной комиссии, с учетом принятых ею решений, данных оценок, рекомендаций, руководитель работодателя издает приказ об итогах аттестации.

    Оценки, решения и рекомендации аттестационной комиссии имеют рекомендательный характер для руководителя.

    4.2. В приказе об итогах аттестации указывается на основании какого локального нормативного акта и распорядительного документа проводилась аттестация, в какой период, в отношении каких категорий работников.

    Данный приказ утверждает перечень мероприятий по итогам аттестации. В частности, могут быть утверждены следующие мероприятия.

  • поощрение работников, успешно прошедших аттестацию,
  • установление надбавок для работников, успешно прошедших аттестацию,
  • организация обучения работников (организация тренингов, семинаров), направление на повышение квалификации, на переобучение и др.,
  • по усовершенствованию системы наставничества в организации,
  • по усовершенствованию системы мотивации работников организации,
  • повышение окладов, изменение системы оплаты труда,
  • переводы работников на другие должности,
  • изменение условий трудовых договоров с работникам в части объема и перечня должностных обязанностей, режима труда и отдыха и др.,
  • увольнение работников, не соответствующих занимаемой должности,
  • присвоение категорий,
  • повторная аттестация работников,
  • и/или др.
  • В приказе указываются лица, ответственные за реализацию этих мероприятий, указываются сроки реализации мероприятий по итогам аттестации в соответствии с настоящим Положением.

    4.3. Работодатель не позднее чем в месячный срок с момента проведения аттестации работников вправе принимать следующие решения по итогам аттестации:

    а) оставить Работника в прежней должности;

    б) с согласия Работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

    в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

    г) уволить Работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

    4.4. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством.

    Аттестация работников. Шаг 4

    Работа аттестационной комиссии завершается подведением итогов. Это очень ответственный момент, так как аттестацию проводила комиссия, а решение по ее результатам должен принимать полномочный представитель работодателя, чаще всего руководитель организации. А значит, необходимо предоставить всю информацию, на основании которой будут приниматься управленческие решения.

    Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. По результатам аттестации руководитель организации или другое уполномоченное лицо принимает решение о продолжении трудовых отношений с работником на новых условиях, о направлении его на курсы повышения квалификации или о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На практике чаще всего используются следующие оценки:

    Такие оценки предусмотрены и отдельными нормативными правовыми актами.

    Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, предусмотрено, что по результатам процедуры руководителю предприятия дается одна из следующих оценок:

  • соответствует занимаемой должности;
  • не соответствует занимаемой должности.
  • Оценки могут быть дополнены рекомендациями аттестационной комиссии.

    В Положении об аттестации можно указать, что по ее результатам будут даны, например, следующие оценки вкупе с рекомендациями:

  • соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;
  • соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии о повышении квалификации или прохождении профессиональной переподготовки с повторной аттестацией через год.
  • В нормативных правовых актах, посвященных аттестации отдельных категорий работников и служащих, встречаются разнообразные рекомендации, связанные с поощрением работников, продвижением их по службе, направлением на курсы повышения квалификации и т. п.

    Так, п. 20 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», предусмотрено, что по результатам аттестации гражданского служащего комиссией принимается одно из следующих решений:

    а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

    б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

    в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

    г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

    Cовет Закрепите в Положении об аттестации перечень оценок и рекомендаций аттестационной комиссии, а также список документов, создаваемых по итогам этого мероприятия

    Еще больше вариантов рекомендаций содержит п. 19 Порядка организации и проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, аттестации и переаттестации граждан, поступающих на военную службу по контракту в Службу специальных объектов при Президенте Российской Федерации, утв. приказом Главного управления специальных программ Президента РФ от 27.06.2006 № 11.

    По результатам аттестации комиссия может дать следующие рекомендации:

  • о включении в резерв кандидатов для выдвижения и (или) направлении на учебу;
  • о выдвижении военнослужащего на высшую воинскую должность в порядке продвижения по службе (на какую и когда);
  • о направлении военнослужащего на учебу или курсы (какие и когда);
  • о перемещении военнослужащего на равную воинскую должность с указанием конкретной воинской должности и причин перемещения;
  • о перемещении военнослужащего на другую воинскую должность - командную, штабную, к новому месту службы или другую с указанием причин и срока перемещения;
  • о перемещении военнослужащего на низшую воинскую должность с указанием, на каком основании и на какую воинскую должность целесообразно назначить;
  • об увольнении военнослужащего с военной службы в случаях, когда в соответствии с законодательством РФ он подлежит аттестации, а также о предназначении его в военное время.
  • Работодатели, самостоятельно составляющие локальные нормативные акты об аттестации сотрудников, должны предусмотреть исчерпывающий перечень выводов комиссии и рекомендаций, которые она может дать.

    Учтите, что такие выводы, как «Аттестован» . «Не аттестован», «Годен», «Не годен» и т. п. не соответствуют целям и задачам аттестации и не должны использоваться в работе комиссии.

    В Положении об аттестации и оценке персонала компании содержится норма о том, что комиссия может сделать вывод об условной аттестации работника, не соответствующего занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, направить его на повышение квалификации, а потом на повторную аттестацию. Законна ли такая норма? И если да, как реализовать ее на практике, чтобы избежать претензий со стороны условно аттестованных сотрудников?

    Рекомендации, связанные с повторной аттестацией, в принципе, законны, но они должны быть конкретными и содержать предложения, например, о повышении уровня квалификации, приобретении дополнительных навыков и умений, изучении специальной литературы. Как правило, условная аттестация - это эффективный стимул к повышению квалификации для сотрудника, которому грозит увольнение. При этом работодатель не сможет прекратить трудовой договор с работником до тех пор, пока не проверит, выполнил ли он рекомендации аттестационной комиссии. А для этого в заранее обозначенные сроки придется провести повторную аттестацию.

    В Положении об аттестации персонала необходимо предусмотреть, как будет проводиться внеочередная (повторная) аттестация. Полагаем, что по ее результатам комиссия должна выносить одну из двух оценок: соответствует или не соответствует работник занимаемой должности.

    Помимо перечня оценок комиссии в локальный нормативный акт желательно включить список документов, оформляемых комиссией по итогам аттестации.

    Как мы отмечали ранее, результаты голосования и решение заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии1. Решение, а также оценка и рекомендации, как правило, указываются в аттестационном листе и личной карточке работника ( приложение 1 ).

    Также комиссия может составить сводный отчет о проведенной аттестации, который в дальнейшем поступит к руководителю организации для принятия им управленческих решений в отношении отдельных сотрудников.

    По результатам рассмотрения переданных документов руководителем может быть подготовлен приказ об итогах аттестации.

    АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

    Аттестационный лист содержит сведения о результатах аттестации (решении комиссии, ее рекомендациях). Форма этого документа обычно определяется работодателем самостоятельно ( приложение 2 ) и может быть приложением к Положению об аттестации.

    Аттестационные листы отдельных категорий сотрудников утверждены нормативными актами.

    Аттестационный лист государственного гражданского служащего Российской Федерации утвержден Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

    Аттестационный лист работников Пенсионного фонда РФ утвержден постановлением Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации».

    Приказом Министра обороны РФ от 29.02. № 444 «О порядке организации и проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации» утвержден аттестационной лист военнослужащего.

    В аттестационном листе содержатся все основные данные о прохождении работником этой процедуры, фиксируются выводы. Документ подписывают все члены аттестационной комиссии, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

    Провели аттестацию, оформили протокол и аттестационный лист. Однако за это время сотрудник умудрился переругаться со всеми членами комиссии и теперь отказывается ознакомиться с документами. Что можно сделать в этой ситуации, чтобы обезопасить себя от претензий со стороны работника?

    При отказе сотрудника ознакомиться с итоговыми аттестационными документами, как и в любой другой конфликтной ситуации, можно посоветовать составить акт об отказе - в данном случае поставить визу ознакомления. При этом необходимо зачитать документы работнику и зафиксировать это в акте.

    Cовет Закрепите правила оформления и хранения аттестационных листов в локальном нормативном акте

    Аттестационные листы хранятся 75 лет в составе личных дел (если они ведутся в компании) или отдельным массивом (ст. 656 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08. № 558).

    При проведении следующей аттестации листы включаются в состав документов, изучаемых комиссией.

    ОТЧЕТ ОБ АТТЕСТАЦИИ

    По окончании всех процедур, включая оформление аттестационных листов, составляется сводный отчет, в котором может быть указано:

  • количество аттестованных сотрудников;
  • сроки, в которые проводилась аттестация;
  • выводы комиссии (по группам сотрудников, в зависимости от оценок и решений и т. п.);
  • рекомендации и предложения по отдельным работникам и др.
  • Необходимо подвести итоги, уделив внимание выявленным в ходе подготовки и проведения аттестации недостаткам. Комиссия может дать рекомендации по организации и порядку проведения будущих аттестаций. Эти сведения также желательно отразить в отчете, направляемом руководителю.

    ПРИКАЗ О РЕЗУЛЬТАТАХ АТТЕСТАЦИИ

    Мы уже отметили, что решение аттестационной комиссии заключается только в определении соответствия или несоответствия квалификации сотрудников выполняемой ими работе. Также комиссия может предоставить руководителю организации или иному уполномоченному лицу необходимую для принятия решения информацию, дать рекомендации, высказать предложения. Окончательное решение остается за работодателем.

    В приказе, издаваемом по результатам аттестации ( приложение 3 ), могут быть изложены все решения, принятые по группам сотрудников (с кем трудовые отношения будут прекращены, кто будет направлен на курсы повышения квалификации, кто зачислен в кадровый резерв, кому будет предложен перевод на другую работу и т. д.) и по аттестации в целом (утверждены мероприятия на следующую аттестацию и т. п.).

    В следующем номере мы поговорим о последствиях аттестации для отдельных сотрудников и порядке оформления документов.

    Увольнение по итогам аттестации. Общие положения

    Трудовым Кодексом РФ предусмотрено «расторжение трудового договора по инициативе работодателя»(ст. 81). В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п. 3 ч. 1 ст. 81 о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации .

    Определение понятия «аттестация»в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Однако этот термин встречается в Трудовом Кодексе РФ в различных значениях. Так, например, в ст. 173, ст. 174 речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении. Под аттестацией же работников . как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

    Основными задачами аттестации являются:

  • проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
  • умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава.
  • Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

    На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет. Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников. в которых заинтересовано государство, в частности:

  • государственные гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»(в ред. от 02.04.));
  • научно-педагогические работники (ст. 332 ТК РФ. ст. 49 Федерального закона от 29.12. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»(в ред. от 21.07.), Постановление Правительства РФ от 24.09. № 842 «О порядке присуждения ученых степеней»(в ред. от 30.07.) (вместе с «Положением о присуждении ученых степеней»));
  • эксперты в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»(в ред. от 23.06. ));
  • прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»(в ред. от 21.07.));
  • авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ (в ред. от 20.04.));
  • спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»(в ред. от 02.07.));
  • лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»(в ред. от 16.10.2000), Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта»(в ред. от 11.05.2000));
  • работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»(в ред. от 02.07.));
  • работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»(в ред. от 02.07.));
  • руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»(в ред. от 28.12.)).
  • В отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава.

    Важно учитывать . что Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т. п.

    Согласно ст. 261 ТК РФ, «расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается».

    Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным .

    Кроме того, работодатель должен знать об общих ограничениях, которые также не позволяют уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в обычном порядке нельзя уволить :

  • работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида;
  • работников в период временной нетрудоспособности.
  • Однако следует помнить, что есть определенные категории работников, которых возможно уволить по указанной выше статье, но только в соответствии с применением определенных специальных процедур согласно Трудовому кодексу РФ :

  • работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
  • представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
  • представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
  • работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
  • работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
  • руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций - не ниже цеховых и приравненных к ним (ст. 374, 376 ТК РФ).
  • Особенности проведения аттестации

    Для проведения аттестации необходимо разработать и утвердить положение (локальный нормативный акт) об аттестации.

    При разработке проекта локального акта работодатель вправе воспользоваться в качестве рекомендательного документа Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»(вместе с «Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445) (в ред. от 14.11.1986;далее - Положение). Данное Положение должно применяться с учетом ст. 423 ТК РФ. Разработанное положение об аттестации необходимо утвердить у руководителя организации.

    Основными этапами подготовки и проведения аттестации являются следующие:

  • издание приказа о проведении аттестации;
  • создание аттестационной комиссии;
  • согласование графика проведения аттестации;
  • ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
  • подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;
  • утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;
  • проведение аттестации;
  • подведение итогов.
  • Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово - по инициативе самого работника или его руководителя.

    Сроки проведения плановой аттестации для работников, как правило, не превышают одного раза в три-пять лет.

    Срок проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно в зависимости от численности работников, подлежащих аттестации, от возможности проведения ее в одном или в нескольких подразделениях одновременно и других факторов. Формы проведения аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Таким образом, это может быть письменный экзамен, тестирование, практическое задание (решение задач), изготовление образца (стеклодувы).

    Одним из важнейших моментов при подготовке аттестации является критерий оценки. На его основании оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе.

    Такими критериями могут служить следующие:

  • соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности, утвержденным в установленном порядке;
  • определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач;
  • сложность выполняемой им работы;
  • результаты исполнения работником должностной инструкции;
  • прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
  • В качестве примера для разработки критериев оценки и их документального оформления может послужить Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п. В данном документе представлена шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и характеристик руководителя, аттестуемого в баллах, таблица критериев оценки аттестуемого, а также описание критериев оценки аттестуемого по четырем уровням шкалы. Также критерии могут определяться в соответствии с требованиями к специальностям, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.).

    На основе установленных критериев разрабатываются соответствующие формы тестов, экзаменационные вопросы и т. д.

    Процесс аттестации фиксируется в протоколе . где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. Результаты проведенного мероприятия оформляются в письменной форме как приложения к протоколу.

    По окончании проведения аттестации комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому работнику в порядке, установленном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в определенные положением сроки. Желательно предусмотреть в положении, что заседание аттестационной комиссии будет считаться состоявшимся, если на нем будет присутствовать не менее двух третей ее членов.

    Выявленные в ходе проведенной аттестации результаты можно зафиксировать в личной карточке работника в соответствующем разделе. Если кадровая служба использует унифицированную форму № Т-2, то в раздел IV «Аттестация»вносятся следующие сведения: дата аттестации, решение аттестационной комиссии и реквизиты документа-основания (протокола или иного).

    Работодателю необходимо знать, что в соответствии с Приказом Минкультуры России от 25.08. № 558 «Об утверждении “Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения”»период хранения протоколов заседаний аттестационных, квалификационных, тарификационных комиссий, документов (протоколов счетных комиссий, бюллетеней тайного голосования) к ним составляет 15 лет, а на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда период хранения увеличивается и составляет 75 лет.

    Перед проведением аттестации следует убедиться, что необходимые локально-нормативные акты были в полном порядке и на все должности в данной организации составлены должностные/профессиональные инструкции с четкими указаниями обязанностей, которыми должен руководствоваться аттестуемый работник. В противном случае, если работодатель решит уволить работника по результатам аттестации, а уволенный работник в дальнейшем обратится в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, выплате заработной платы за вынужденный прогул и возмещении морального вреда, то при отсутствии необходимых локальных нормативных актов, среди которых важную роль играют должностные/профессиональные инструкции, суд может признать результаты аттестации недействительными, а увольнение работника незаконным.

    Судебная практика

    Итак, рассмотрим два примера из судебной практики с вынесенными судебной коллегией противоположными решениями.

    В первом примере гражданин А. обратился в суд и исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Национальный парк “В. Бор”»(далее - ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”») с просьбой признать недействительным результаты аттестации, приказ о его увольнении, а также признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности с окладом согласно штатному расписанию и взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

    А. работал в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”»с 01.03.2008 по 01.12., где занимал должность начальника службы безопасности парка. 01.09. в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”»проводилась внеочередная аттестация, по результатам которой он признан работником, несоответствующим занимаемой должности. Далее в связи с отсутствием вакантных мест истец был уволен Приказом № 255/к от 01.12. по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    А. полагает, что его увольнение носит незаконный характер, поскольку в Приказе «О проведении внеочередной аттестации»от 01.08. № 21-К/О не было указано, в чем конкретно выразились его нарушения, какими документами правоохранительных органов подтверждаются факты этих нарушений. Также истец не был ознакомлен с документами, регламентирующими процедуру аттестации и объективные критерии оценок.

    Представители ответчика А. О. действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что аттестация происходила на законных основаниях, согласно регламенту и всем локально-нормативным актам, существовавшим на момент проведения аттестации, с которыми истец был заранее ознакомлен.

    На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

    Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

    Положением об аттестации работников ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», утвержденным 01 февраля г. установлены основания для проведения внеочередной аттестации с определением порядка и условий проведения аттестации работников бюджетного учреждения.

    Как следует из материалов дела, А. уволен 01.12. с должности начальника службы безопасности ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен: на приказе об увольнении от 01.12. № 255/к стоит его подпись.

    Судом установлено, что истец, имея специальное образование, соответствующий стаж работы, пройдя обучение на курсах повышения квалификации, на момент проведения аттестации мог соответствовать занимаемой должности.

    Работодателем, в связи с выявленными фактами незаконных рубок лесных насаждений и хищения древесины на территории парка в кварталах, закрепленных за истцом, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”»от 01.08. № 21-К/О, назначена внеочередная аттестация работников, по результатам которой аттестационной комиссией принято решение о несоответствии А. занимаемой должности. Это явилось основанием для расторжения с ним трудового договора. Результаты аттестации оформлены протоколом заседания аттестационной комиссии от 24.11. № 38п, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”»«О результатах аттестации работников национального парка»от 25.11. № 26-К/О.

    Дата проведения внеочередной аттестации работников, состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, а также план мероприятий по подготовке и проведению аттестации утверждены приказом ответчика от 10.08. № 22-К/О, с которым истец ознакомился 11.08., о чем свидетельствует его подпись на упомянутом документе.

    По итогам аттестации на работника А. составлен аттестационный лист, в котором дана оценка его деятельности как несоответствующего занимаемой должности.

    Суд, отказывая А. в удовлетворении исковых требований . исследовав представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеуказанными нормами права, пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, и установил отсутствие нарушений процедуры и порядка увольнения ответчиком.

    При этом суд исходил из того, что внеочередная аттестация проведена работодателем в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации. С ним истец ознакомлен на установленную приказом руководителя организации дату. В процессе проведения аттестации истцу задавались только вопросы, связанные с исполнением им его должностных обязанностей. Истец был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации и ознакомлен с аттестационными характеристиками исполнения работниками должностных обязанностей. После ознакомления с характеристиками возражений относительно содержащихся в них сведений А. не заявлял и не указал аттестационной комиссии дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности. В связи с чем доводы истца в этой части судебная коллегия считает необоснованными.

    Судебная коллегия соглашается с выводами представителей ответчика относительно объективной оценки аттестационной комиссией деловых и личных качеств истца, соблюдения процедуры проведения внеочередной аттестации, поскольку данные выводы представителей ответчика мотивированы, соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

    Источники: xn--80aaif6bu.xn--p1ai, www.pro-personal.ru

    Категория: Прием на работу | Добавил: kapokatya (12.02.2016)
    Просмотров: 536 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar
    Вход на сайт
    Поиск