Строгий выговор

Приказ об объявлении выговора работнику

____________________________ "_________________________"(наименование организации)

ПРИКАЗ N _____

г. ________________ "__"_____________ ____ г.

О наложении дисциплинарного взыскания

На ____________________________________________________________________ (должность, Ф.И.О.)

наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогул без уважительных причин "___"__________ ______ г. и "___"__________ ____ г.

Основание: служебная записка (рапорт) _______________________;акт о прогуле от "__"___________ _____ г.;письменное объяснение _____________________ (или акт о непредоставлении письменного объяснения).

Руководитель организации _______________/_______________/

С приказом ознакомлен _____________________ ______________________

"__"_________ ____ г.

Популярное по теме

Образцы документов

Зарегистрируйтесь. чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Директор по персоналу спросил у своих подчиненных - менеджера по подбору персонала и специалиста по корпоративной культуре, как получилось, что новый сотрудник не ознакомлен с Положением о коммерческой тайне? В ответ услышал: они действовали, как давно принято в компании. Чтобы не заставлять сотрудника в момент оформления на работу читать все Положение, сидя в HR-департаменте, попросили его ознакомиться с текстом документа в удобное для него время на сайте, а затем зайти в департамент и расписаться в распечатанном варианте. Сотрудник согласился. Но прошло время, и, занятые другими повседневными делами, все забыли об этом. В результате новый сотрудник не поставил свою подпись на бумажном экземпляре Положения о коммерческой тайне.

Поэтому уволить сотрудника именно по такому основанию - «Разглашение коммерческой тайны»- весьма проблематично. Ведь получается, что новый заместитель директора по маркетингу не ознакомлен с Положением. И доказать обратное вроде бы невозможно. Но в то же время нельзя оставлять происшедшее просто так.

Совет

Создать комиссию по расследованию факта разглашения коммерческой тайны нужно сразу же - не позднее, чем на следующий день после того, как выявлен факт разглашения. В состав комиссии включите трех сотрудников, которые имеют допуск к коммерческой тайне и которые не являются друг для друга руководителями и подчиненными.

Ищите доказательства и составляйте акт о разглашении коммерческой тайны

Поговорите с сотрудниками той службы, в которой работает «шпион», выясните, не говорил ли он с ними о Положении о коммерческой тайне, не обсуждал ли его. Если обсуждал, значит заместитель директора по маркетингу ознакомился с документом. Это нужно зафиксировать и использовать как доказательство. Только обязательно попросите коллег заместителя директора письменно подтвердить свои слова и быть свидетелями (иначе доказать, что замдиректора по маркетингу ознакомился с Положением, будет невозможно). Попросите тех специалистов компании, которые выявили нарушение, составить докладную записку. Проследите, чтобы в ней были указаны ФИО и должности этих специалистов, а также перечислены те сведения, которые были разглашены. Кроме того, попросите авторов докладной указать дату и время, когда была разглашена информация и когда она обнаружилась.

После этого создайте специальную комиссию, которая проведет расследование и выдаст заключение, действительно ли работник виновен в разглашении коммерческой тайны. Издайте приказ, в котором укажите ФИО и должности работников, включенных в комиссию, ее полномочия.

Затем комиссия составит и подпишет акт о разглашении коммерческой тайны (образец акта см. на стр. 69)

В акте обязательно нужно указать фамилии и должности всех членов комиссии, дату, когда был составлен акт, и место, где это было сделано, а также сведения о проделанной работе, виновных лицах и степени их вины, размере причиненного ущерба, мере наказания.

После того как вы проделаете всю эту работу, решайте, как наказать сотрудника, - просто уволить или наказать материально и уволить.

Что такое информация, составляющая коммерческую тайну

Это сведения любого характера - производственные, технические, экономические, организационные и другие, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность и не известны третьим лицам (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»). К таким сведениям относится также информация о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и о способах осуществления профессиональной деятельности.

Вариант 1. Налагаем взыскание и увольняем

Работодатель вправе вынести замечание или объявить выговор работнику, разгласившему коммерческую тайну (ч. первая ст. 192 ТК РФ ). Приказ об объявлении замечания либо выговора составляется в свободной форме.

Кроме того, работодателю разрешено и уволить этого сотрудника (подп. «в»п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Для этого надо издать два приказа. Сначала - приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, затем - приказ об увольнении заместителя директора по маркетингу*.

Но прежде проверьте, есть ли у вас другие необходимые документы, чтобы подтвердить правомерность своих действий. Помните: если работник обратится в суд, его вину обязан доказывать работодатель. Для этого придется документально подтвердить, что в организации был введен режим защиты указанных сведений, приняты все меры для того, чтобы их сохранить и оградить от распространения. Кроме того, нужно показать, что учитывались тяжесть проступка, допущенного работником-нарушителем, его предшествующее поведение и иные обстоятельства (п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Внимание!

Чтобы утверждать, что в компании введен режим конфиденциальности (защищенности) информации, работодатель должен подготовить локальный акт (положение, приказ). В нем нужно перечислить, какая именно информация защищается, какие меры приняты для ее защиты, какие работники имеют допуск к таким сведениям. С этим локальным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (ст. 4 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).

Вариант 2: Наказываем материально и увольняем

Как увольнять работника, который разглашает коммерческую тайну организации, мы рассказали выше, а сейчас рассмотрим, как его привлечь к материальной ответственности. В такой ситуации можно говорить и о полной материальной ответственности. Работодатель имеет на это право (п. 7 ч. первой ст. 243 ТК РФ ). Иначе говоря, ему позволено требовать, чтобы работник полностью возместил причиненный ущерб. Причем именно прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается, согласно статье 238 ТК РФ, реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния этого имущества (в том числе такого, которое принадлежит третьим лицам и находится у работодателя), затраты работодателя на приобретение и восстановление имущества либо на возмещение вреда.

Для этого работодатель должен доказать, что сотрудник нанес ущерб умышленно (п. 3 ч. первой ст. 243 ТК РФ ), то есть действовал сознательно, знал, что появится ущерб, желал этого или не придавал значения последствиям. Также Вам вместе с юридическим отделом компании придется доказать, что между умышленными действиями работника и последствиями в виде ущерба есть причинно-следственная связь. Но сделать это несложно. Упирайте на очевидный факт: сделка сорвалась из-за заместителя директора по маркетингу, и ущерб тем самым причинен работодателю.

Имейте в виду: закон (ст. 240 Трудового кодекса ) позволяет работодателю учесть конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб, и полностью или частично простить его работнику. Проще говоря, не требовать возместить ущерб ни частично, ни полностью (постановление Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 года № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

* Образец приказа об увольнении заместителя директора по маркетингу за разглашение коммерческой тайны размещен в разделе "Образцы документов"в этой статье.

Елена Голубева, начальник отдела правового обеспечения компании «Авантаж»

Служебная дисциплина в органах внутренних дел

Глава 7. Служебная дисциплина в органах внутренних дел

Статья 47. Служебная дисциплина

1. Служебная дисциплина - соблюдение сотрудником органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав.

См. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации мер поощрения, утвержденный приказом МВД России от 6 мая г. N 241

Возможно ли вынести дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) бывшему работнику, примерно через месяц после его увольнения 36

Вопрос

Возможно ли вынести дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) бывшему работнику, примерно через месяц после его увольнения?

Ответ эксперта

"Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.*

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.* В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

<. >

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;*

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5. 6. 9 или 10 части первой статьи 81. пунктом 1 статьи 336 или статьей 348_11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.* Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.*

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.* Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров«.

2. Кассационное определение Вологодского областного суда от 6 марта года № 33-872/

«Однако, после того, как работодатель издал приказ от <. >N. об увольнении М.Л. трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений.* Этот означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут».

«Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.*

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

В соответствии с буквальным смыслом статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть наложено только на работника, то есть на лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например, объявление ему замечания за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается. Работодатель может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, является незаконным и необоснованным. Применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не порождает правовых последствий.

Кроме того, в силу прямого требования статьи 193 Трудового кодекса РФ при наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти установленную процедуру. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Поскольку человек уже не состоит в трудовых отношениях с работодателем, он не может и не обязан этого делать.

Кроме того, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. И опять-таки, учитывая отсутствие трудовых отношений между бывшим сотрудником и работодателем, данные условия невыполнимы.

О том, что после прекращения трудовых отношений между сторонами трудового договора работодатель не имеет права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, свидетельствует и судебная практика (Кассационное определение Вологодского областного суда от 6 марта года № 33-872/ ).

Независимо от того, осуществит ли работодатель в данном случае наложение дисциплинарного взыскания на бывшего сотрудника «задним числом»или актуальной датой, высока вероятность того, что при налоговой проверке и проверке трудовой инспекцией данный факт будет обнаружен и может повлечь за собой административную ответственность не только для организации, но и для ее должностных лиц (ст. 5.27 КоАП РФ).

08.10. г.

С уважением,

эксперт «Системы Юрист»Виктория Рыбалкина

Ответ утвержден:

ведущий эксперт «Системы Юрист»Владислав Кузнецов

Что нужно знать кадровику о выговоре с занесением в трудовую книжку

Содержание статьи

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор». Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.

Итак, выговор – это наказание, объявляемое в словесной форме. Оно имеет свою историю. В царской России выговор существовал в формах менее или более строгих. Его могли вносить либо нет в послужной список работника.

В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку. Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

Причины дисциплинарных наказаний

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:

Выговор в трудовую книжку не заносится – только запись об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Подробности о взысканиях

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

Источники: kadrovik-info.ru, www.hr-director.ru, base.garant.ru, www.lawyercom.ru, opersonale.ru