Образец приказа о переводе работников на сдельную оплату труда
Переход на сдельную оплату труда
ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! Уважаемые форумчане, перед созданием тем, пользуйтесь, пожалуйста, поиском. На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. "Давайте жить дружно!"(с).
Пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.
временный перевод на сдельную з/п
Мария К. | 17.04. 09:37
Подскажите, правильно ли рассуждаю я с точки зрения трудового законодательства.
Ситуация в организации такова - есть работники, работающие по сдельной оплате труда, а есть "окладники". Ежемесячно происходят такие ситуации, что по производственной необходимости "окладников" на пару дней переводят на сдельную оплату труда и наоборот. Переводы эти временные и регулярно повторяются. В организаци работаю первый год, не рискнула сразу менять устоявщийся алгоритм действий, поэтому пока оформляется всё служебной запиской руководителя с просьбой о временном изменении оплаты труда и приказом по организации с указанием конкретных сроков и вида оплаты.
Вот, что по данному поводу есть в К+
Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 ТК РФ).
Работодатель не вправе вносить изменения в трудовые договоры по своему усмотрению. Если работодатель инициирует изменение условий трудового договора (в рассматриваемом вопросе - об изменении условий оплаты труда), он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий (ст. 74 ТК РФ).
В силу п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменения обязательных условий трудового договора явились следствием перемен в организации труда, производства или других весомых причин.
Изменять условия оплаты труда путем введения в действие нового положения работодателю предлагается в следующем порядке:
1) издать общий приказ об изменении условий оплаты труда. В организации это приказ о переходе на новую систему оплаты труда посредством принятия положения об оплате труда работников организации. Приказ составляется в произвольной форме и доводится до сведения всех работников под роспись. О предстоящих изменениях условий оплаты труда работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до этого события (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
2) по прошествии двух месяцев заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Не будет лишним подготовить и передать работникам вторые экземпляры положения с отметками на первом экземпляре "Второй экземпляр получен мною лично" (по аналогии со вторыми экземплярами трудовых договоров).
К этому так же хочется добавить, что если Вы меняете окладную оплату на сдельную Вы должны вносить изменения в штатное расписание, каким образом Вы это сделаете на пару дней в месяц не представляю, каждый раз вносить изменения? Как бы Вы не оформляли такие переходы в любом случае гем. й. Неужели нельзя без этого обойтись?
Перевод на сдельную оплату труда
Здравствуйте. Работаю на заводе оператором станков с ЧПУ, оплата повременная. Руководство переводит нас на должность наладчика со сдельной оплатой (оклад+сдельная часть) уменьшив мой нынешний оклад в 2 раза. Из-за низких расценок и малого объема работы я буду получать на 8000-10000р. меньше. Из документов нам показали только приказ директора о переводе на другую должность (в нем же прописан новый оклад). Несогласных пообещали уволить. На сколько правомерны действия нашего руководства? И как вообще должен осуществляться перевод на сделку?
Сдельная оплата труда
Часть оценочных и аудиторских компаний хотели бы перейти на сдельную оплату труда своих сотрудников - особенно в период, когда оценщики и аудиторы испытывают проблемы. На эти вопросы отвечают юристы Профсоюза.
Вопрос юристу Профсоюза:
Как перейти на сдельную оплату труда в организации? Какие документы должны быть подписаны? Нужно ли вести учет рабочего времени?
Юрист отвечает:
При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТКРФ).
Работодатель согласно части второй ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.
Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»(далее -постановление Пленума № 2).
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума № 2).
На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.
В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.
Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.
Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16ТКРФ).
В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.
Для учета времени, фактически отработанного и(или) неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени»(форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»(форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.
