Образец приказа о переводе на другую работу по собственному желанию
Работа над ошибками
Перевод работника на другую работу
Перевод работника на другую работу
Иногда сотрудника по собственному желанию, состоянию здоровья или в силу производственной необходимости нужно перевести на другую работу. В статье мы расскажем о процедуре перевода и ее документальном оформлении.
Автор Автор: И.А. Гаврикова
Источник журнал «ЗАРПЛАТА»
СУТЬ ПЕРЕВОДА КАК КАДРОВОЙ ПРОЦЕДУРЫ
Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу у того же работодателя - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) смена структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Основные требования к переводу
В соответствии с частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные частями 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса, о которых будет рассказано ниже (например, стихийные бедствия).
Работодатель не имеет права переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Об этом говорится в части 4 статьи 72.1 ТК РФ.
Трудовым законодательством предусмотрено два вида перевода сотрудника на другую работу: временный и постоянный. Перевод может быть инициирован как работником, так и работодателем.
Перемещение и перевод: в чем разница
Перевод сотрудника на другую работу сродни перемещению. Однако эти понятия нетождественны. Чтобы не возникало недоразумений, рассмотрим, чем отличается перемещение от перевода.
Прежде всего перемещение не влечет за собой изменения условий, прописанных в трудовом договоре. Работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручают работу на другом механизме или агрегате. Главное, не происходит изменения условий, зафиксированных в трудовом договоре.
И еще одно отличие: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.
ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель[1].
Особенности временного перевода по инициативе работника или соглашению сторон
Согласно части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т. д.
Оформление временного перевода
Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).
Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т. д.
В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.
После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме № Т-5 или Т-5а, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее - постановление № 1). Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись.
Обратимся к разделу 1 Указаний по применению и заполнению первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением № 1. В нем сказано, что запись о временном переводе сотрудника должна производиться в его личной карточке по форме № Т-2 (№ Т-2ГС (МС)), утвержденной постановлением Госкомстата № 1. С каждой записью в разделе личной карточки «Прием на работу, переводы на другую работу», вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, администрация предприятия обязана ознакомить работника под роспись.
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с должностной инструкцией, соответствующей новой должности. Это же относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
ПРИМЕР 1. Матрос-водолаз аварийно-спасательного катера «Альбатрос»А.П. Коврижкин был призван на два месяца на военные сборы. Руководство приняло решение перевести матроса-водолаза катера «Непобедимый»Е.В. Сушкина на катер «Альбатрос». Какие документы необходимо оформить?
РЕШЕНИЕ. В данной ситуации речь идет о временном переводе, так как он осуществляется на определенный срок (два месяца). Трудовые функции работника не меняются, однако он переводится в другое структурное подразделение. Поскольку основание для перевода не является одним из условий, перечисленных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ, от работника необходимо получить письменное согласие. Поэтому будут составлены следующие документы:
- предложение о временном переводе (образец см. ниже);
- дополнительное соглашение к трудовому договору (образец см. ниже);
- приказ по форме № Т-5 (образец заполнения см. в приложении к статье).
Временный перевод по инициативе работодателя
В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в части 2 статьи 72.2 ТК РФ, а именно:
- катастрофа природного или техногенного характера;
- производственная авария;
- несчастный случай на производстве;
- пожар;
- наводнение;
- голод;
- землетрясение;
- эпидемия или эпизоотия;
- другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Сотрудника могут перевести на другую работу для предотвращения или устранения последствий этих бедствий без его согласия.
Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в части 3 статьи 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:
- простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- замещение временно отсутствующего работника.
Перевод допустим, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.
Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул. Об этом говорится в пункте 19 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник вправе отказаться от временного перевода при возникновении чрезвычайных ситуаций. При этом он подвергается дисциплинарному взысканию, если:
- опасность для его жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;
- перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.
Обратите внимание: продолжительность временного перевода работника на другую работу без его согласия не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно.
В соответствии с частью 4 статьи 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы.
Важно помнить еще об одном нюансе. Если сотрудника переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в части 3 статьи 72.2 ТК РФ, работодателю необходимо получить от него письменное согласие на такой перевод.
Оформление временного перевода, не требующего согласия работника
В случае, когда перевод сотрудника на другую работу не требует его согласия, оформление процедуры перевода происходит следующим образом.
Руководитель издает приказ о временном переводе по форме № Т-5 или Т-5а с указанием причины перевода. Так как в данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода. В силу пункта 17 постановления № 2 обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
При оформлении временного перевода, на который не требуется согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Работник вправе отказаться от перевода, если считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме, в котором приводит аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.
ПРИМЕР 2. На одном из предприятий агропромышленного комплекса (АПК) возникла эпидемия губчатого энцефалита коров. Заключение об этом вынесли главный ветеринарный врач АПК и главный санитарный врач региона. В связи с этим некоторые работники, ранее не ухаживавшие за поголовьем скота, были переведены в коровник для устранения последствий эпидемии и ухода за больными животными. Как оформить перевод? Какой документ необходим, если один из работников отказался от перевода?
РЕШЕНИЕ. Налицо чрезвычайная ситуация, соответствующая положениям части 2 статьи 72.2 ТК РФ. Поэтому работодатель может перевести на другое место работы сотрудников без их согласия. В этом случае руководитель АПК издает приказ по форме № Т-5а (см. на с. 116). Однако один из работников отказался от перевода, так как у него была стойкая аллергическая реакция на химические препараты, используемые при санитарной обработке коровника. Свой отказ он оформил в виде заявления (образец см. ниже) и не подписал приказ.
Поскольку руководитель организации обязан принять отказ работника от перевода, составляется новый приказ по форме № Т-5а, согласно которому вместо отказавшегося от перевода работника будет указан другой, согласившийся после переговоров с ним на временный перевод.
Образец заявления об отказе
Перевод на другую работу не так страшен, как его малюют
Перевод на другую работу не так страшен, как его малюют
Перевод на другую работу порой вынужденная мера работодателя при решении проблем замещения временно отсутствующего работника, медицинских показаний работника, простоя в работе или переезда работодателя в другое место вместе с работниками.
Иногда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, иногда только с согласия работника. Но работники не всегда об этом догадываются. Чтобы не быть обманутым давайте рассмотрим что такое перевод, каковы его разновидности и их последствия для работника.
Перевод на другую работу
Под переводом понимается изменение трудовой функции самого работника, структурного подразделения, перевод к другому работодателю или перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Общий принцип перевода укладывается в следующую таблицу.
Итак, перевод может осуществляться по инициативе самого работника или работодателя. Последний может осуществить перевод как с согласия работника, так и без оного в отдельных случаях. Сам перевод делится на внутренний и внешний.
Внешний – это перевод работника на постоянную работу к совершенно другому работодателю. Для его осуществления необходима письменная просьба работника или его письменное согласие. При внешнем переводе к другому работодателю трудовой договор с прежним работодателем прекращается.
Внутренний – это перевод на другую работу, но у того же работодателя в следующих случаях:
- изменение трудовой функции: работа по другой должности, специальности, профессии не соответствующей трудовому договору;
- изменение структурного подразделения работника, если оно указано в договоре (цех, отдел, участок, филиал, представительство);
- перевод в другую местность вместе с работодателем (за границей прежнего населённого пункта).
При внутреннем переводе меняются условия трудового договора. а значит должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, подтверждающее согласие сторон о внесении изменений в условия труда. Новый испытательный срок при этом не устанавливается.
Без согласия работника возможен его перевод на другую работу по инициативе работодателя на срок не более 1 месяца в случае:
- если под угрозу ставятся жизнь и нормальные условия для жизни населения;
- простоя (временная приостановка работы);
- возникновения необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества;
- замещения временно отсутствующего работника.
Последние три случая должны быть вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами. И если работника переводят на работу более низкой квалификации, то необходимо заручиться его согласием. Зарплата же должна быть не ниже прежней.
Работник не вправе отказаться от перевода в указанных ситуациях. Отказ повлечёт привлечение к дисциплинарной ответственности, а невыход на новое место работы будет расценен как прогул. Но если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, он вправе не работать до устранения этой опасности, либо вообще отказаться от тяжёлых, опасных работа и работ во вредных условиях. не предусмотренных его трудовым договором. Дисциплинарное взыскание, в этих случаях, не применяется.
Такие переводы оформляются приказом с указанием основания и срока перевода, характера работы и размера её оплаты.
Во всех остальных случаях требуется письменное согласие работника на перевод. Который может быть постоянным или временным на срок до 1 года или до выхода замещаемого сотрудника. Если по окончании срока работник всё равно продолжает работать, то перевод переходит в разряд постоянного.
Постоянный перевод может производится:
- при повышении или понижении работника в должности после результатов аттестации;
- в соответствии с рекомендациями медицинского заключения;
- при переезде работодателя в другую местность и др.
Но если работника перевели на другую постоянную работу, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, или в структурное подразделение, не предусмотренное трудовым договором, без его письменного согласия, этот перевод суд признает незаконным.
- сотрудника, которому необходима другая работа в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья и только с его личного согласия. Если другой работы у работодателя не имеется или работник не согласен с переводом, то трудовой договор расторгается.
Но стороны могут прийти и к другому соглашению, чтобы не ущемлять права работника. Например, сохранить за работником место работы без выплаты зарплаты на время, пока у работодателя не появится новая вакансия. Такой же вариант возможен, если медицинское заключение предусматривает перевод до 4-х месяцев, а подходящей работы не имеется или работник от неё отказался.
Руководители, в таких случаях могут отстраняться от работы на любой срок, согласованный с работодателем;
- беременную женщину по её заявлению на основании медицинского заключения и с выплатой её среднего заработка. Если же подходящей работы у работодателя не имеется уволить её не имеют права. В таких случаях женщины просто освобождаются от работы, но при этом не перестают получать «среднюю» зарплату;
- женщину, имеющую ребёнка в возрасте до 1,5 лет, по её заявлению с оплатой не ниже среднего заработка по её прежней работе и до достижения ребёнком 1,5 лет.
При переводе работника на другую работу работодатель должен издать приказ на основании двусторонне подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору. Если перевод постоянный, то запись об этом вносится в трудовую книжку.
Не путать с перемещением. При перемещении работнику поручается работа на другом рабочем месте без его согласия, не противопоказанная ему по состоянию здоровья, например:
- перемещение на другое рабочее место;
- перемещение в другое структурное подразделение, но в той же местности;
- поручение работы на другом механизме или агрегате без изменения условий трудового договора.
Ну вот как-то так сухо, но зато ёмко и без лишней воды. По сути, если работодатель имеет грамотного кадровика, то все эти тонкости вам ни к чему. Но, как правило, кадровики используют свои знания во благо работодателя и в ущерб неграмотным работникам. Зная свои права вы будете на коне в любой ситуации.
Удачи, ваш юрист.
Материал основан на нормах ст. ст. 57, 72-73, 182, 219, 220, 254 Трудового кодекса РФ и на личном опыте.
Перевод на нижеоплачиваемую работу
Непреодолимое желание работать за «копейки» испытывают далеко не многие. Данный выбор всегда обусловлен вескими причинами, как субъективного, так и объективного характера. Независимо от обстоятельств, по которым работник переходит на нижеоплачиваемую работу, перевод должен осуществляться в соответствии с установленной законом процедурой и соблюдением законных требований, среди которых обеспечение работника правом выбора наиболее приемлемых для себя условий. Зачастую работодатели забывают об этом требовании, что становиться причиной признания перевода незаконным.
Перевод на нижеоплачиваемую работу
И.А. Костян
Переход работника на нижеопланиваемую работу как правило обусловлен рядом веских оснований. Сложно представить себе человека, который, не имея серьезных причин, изъявил бы страстное желание работать за небольшую плату. Это противоречит самой сущности наемного труда. Люди нанимаются на работу, чтобы иметь стабильный доход, за счет которого они живут сами и содержат свои семьи. Безусловно, есть исключения, когда работают ради самого процесса труда, не интересуясь зарплатой. Но как известно, это не является правилом.
В этой связи можно назвать две группы обстоятельств, с которыми связан переход на нижеоплачиваемую работу.
1. Обстоятельства субъективного характера.
Ситуации, когда инициатором перевода на нижеоплачиваемую работу является работник.
Поводом к принятию данного решения может стать:
а) личная заинтересованность работника в конкретной работе.
Обычно это связано с желанием карьерного роста работника. Например, в процессе трудовой деятельности работник получает новое дополнительное образование. Если в организации, где он работает, имеется вакантная должность, то для приобретения практического опыта или трудового стажа по новой специальности именно работник заинтересован (т.е. является инициатором) в переводе его на имеющуюся работу, даже в том случае, когда оплата труда значительно ниже.
б) острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам.
Так, наличие малолетнего ребенка, вынуждает работника перейти на работу с иным режим рабочего времени, чтобы ухаживать за малышом. В данной ситуации ярко выражен интерес работника в переводе на нижеоплачиваемую, но «удобную» (более предпочтительную в конкретных жизненных обстоятельствах) по режиму работу.
2. Обстоятельства объективного характера.
Инициатором перевода на нижеоплачиваемую работу является работодатель. Сам переход становится вынужденным и производится в порядке трудоустройства.
Причины, которым работник вынужден принимать решение о переходе на нижеоплачиваемою работу, могут быть двух видов:
а) сопряженные с волеизъявлением работодателя.
Например, работодатель меняет штатное расписание, которым не предусмотрена занимаемая работником должность. В такой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику работу в порядке трудоустройства, в том числе и нижеоплачиваемую. Работник вынужден принимать решение: соглашаться или не соглашаться с предложением, понимая, что отказ от предложенной работы служит одной из причин прекращения с ним трудового договора.
б) не зависящие от воли сторон трудового договора.
Если работник в результате ухудшения состояния здоровья не может продолжать выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям, работодатель обязан отстранить такого работника от работы, предложив ему вакантные должности, соответствующие его квалификации и ниже, в том числе нижеоплачиваемую работу. Отказ работника от перехода может повлечь за собой либо отстранение его от работы без сохранения заработной платы, либо увольнение. Согласие на перевод вызвано в данной ситуации определенным интересом работника, который вынужден был принимать решение. Однако обстоятельства, связанные с необходимостью выбора работника, не зависят от работодателя. Заболевание, препятствующее выполнению работы, обязывает работодателя не допускать работника к такой работе и провести процедуру его трудоустройства на другую работу при наличии на это согласия самого работника.
В всяком случае перевод на другую работу производится дополнительным соглашением сторон. Однако в зависимости от ситуации подписанию такого соглашения предшествовуют различные обстоятельства.
В первом случае соглашение сторон предваряет заявление работника с просьбой перевести его на другую работу, как правило, с указанием причин, во втором - переводу на другую работу предшествует целая процедура.
Например, при переводе работника на другую работу в связи с сокращением его должности соглашению сторон необходимо :
- работодателю составить акт (приказ, распоряжение), например о сокращении штата работников;
- известить соответствующий профсоюз;
- выявить преимущественноое право на оставление на работе;
- уведомить работников, не имеющих права на оставление на работе, должности которых упразднены, о предстоящем увольнении по сокращению штата;
- известить службы занятости;
- предложить работу в порядке трудоустройства;
- получить согласие работника на перевод на другую работу;
- составить соглашение об изменении условий трудового договора.
При переводе на другую работу так или иначе проявляется интерес работника, даже когда человек вынужден принимать решение в ответ на действия работодателя, которые препятствуют продолжению работы в прежних условиях. Это вызвано сложившимися жизненными обстоятельствами, в которых работник оказался по тем или иным причинам.
Выбор работника, состояние здоровья которого препятствует продолжению работать, между переходом на нижеоплачиваемую работу или отстранением от работы без оплаты труда предопределен его заинтересованностью либо в получении заработной платы, либо в отдыхе, необходимости лечения, т.д.
Выбор работника, должность которого сокращена, между переходом на нижеоплачиваемую работу или увольнением с работы обусловлен его заинтересованностью либо в получении выходного пособия, компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, либо в сохранении трудовых отношений с прежним работодателем, пусть даже на менее выгодных условиях.
В любой ситуации работнику обеспечивается возможность выбора.
Судебной практике известны случаи, когда интерес работника в переводе на другую работу отсутствует вовсе. Он не может быть ничем объяснен. Данное обстоятельство работодатель (его представители) как правило, поясняет тем, что стороны пришли к взаимному соглашению, которое надлежащим образом подписано, введено в действие. Оспаривание работником такого соглашения сопряжено с определенными трудностями, однако небезнадежно.
Суды общей юрисдикции нередко к рассмотрению подобных споров подходят формально. Они выясняют два вопроса:
- подписано ли соглашение надлежащим образом?
- какие доказательства может представить работник, что его принудили подписать такое соглашение?
Как правило работник не может представить доказательства своего вынужденного подписания соглашения. Он пытается допросить свидетелей, которые подтвердили бы, что работодатель заставлял его подписать соглашение о переводе на нижеоплачиваемую работу, угрожая применением по отношении к нему дисциплинарной власти. Понимая, что работодатель имеет возможность реального злоупотребления правом организовывать и управлять процессом труда, работники подписывают соглашения, выполняя незаконные требования работодателя.
Меду тем при рассмотрении трудовых споров суды общей юрисдикции в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ должны определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, и вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Какие обстоятельства имеют значение для дела?
В первую очередь необходимо определить, чем обусловлено подписание сторонами соглашения о переводе работника на нижеоплачиваемую работу? Представляется, что обязанность доказать интерес работника в этой ситуации следует возложить в первую очередь на работодателе. Именно ему принадлежит право определять законность такого перевода.
Безусловно, принуждение работника к переводу на нижеоплачиваемую работу служит основанием признания соглашения об изменении условий трудового договора не действительным со всеми вытекающими последствиями. Однако доказывание вынужденности такого перевода не может осуществляться одними свидетельскими показаниями, из которых явствует, что работнику угрожали, принуждали и т.д.
Работодатель является субъектом, призванным охранять права работников. Именно он обязан предоставить работу, которая соответствует состоянию здоровья работника, либо отстранить его от работы, охраняя его права на безопасные условия труда. Он вправе отказать работнику от перевода на другую работу по иным причинам, например, если такой перевод нарушает права работника.
Поэтому исходить из частноправового принципа «можно все, что не запрещено законом» в данной ситуации недопустимо. Такой принцип характерен для правоотношений, возникающих между неподчиненными друг другу (равноценными) субъектами.
Трудовые же отношения основаны на власти и подчинении. Работник подчиняется правилам, установленным работодателем, выполняет обязанности по его распоряжению. Работодатель организует и управляет процессом труда работника. Мало того, работодатель обладает дисциплинарной властью, он вправе подвергнуть работника дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.
Учитывая особый характер трудовых отношений, которые в первую очередь основаны на власти и подчинении, при рассмотрении трудового спора суды, главным образом обязаны исходить из иного принципа: «можно только то, что разрешено», определяя рамки дозволенного поведения работодателя и работника. Работник не вправе отказываться от гарантий, установленных законом (правовых гарантий). Принцип недопустимости ухудшения положения работника в сравнении с трудовым законодательством является основным. Поэтому соглашение, подписанное сторонами, следует оценивать с позиции интересов сторон: какие интересы работника, и работодателя, подписавших оспариваемое соглашение, оно выражает.
Если соглашение подписано исключительно в интересах работодателя, то необходимо выяснить интерес в подписании этого соглашении работника.
Какие обстоятельства понудили его заключить подобное соглашение. Если выясняется, что работник вынужденно подписал соглашение о переводе на другую работу и эта вынужденность связана с необходимостью осуществления работодателем организационной или управленческой деятельности, то необходимо проверить правомерность такой деятельности, проведение ее работодателем в рамках дозволенного поведения, предусмотренного нормами права, с учетом его компетенции.
Если трудовым законодательством не предусмотрены условия, при которых работодатель ставит работник в положение вынужденности выбора возможного дальнейшего поведения, то есть все основания говорить о том, что в этом случае работника принудили подписать двустороннее соглашение неправомерными способами.
Огромную роль в этой ситуации могли бы оказывать профсоюзы, поскольку вряд ли у работника имеются реальные шансы защитить свои права в одиночку.
Комментариев: 14
Сообщение:
если работник не подписал приказ о переводе на другую работу?
Ответ:
У работодателя есть несколько вариантов поведения в зависимости от того, о каком переводе идет речь.
В иных случаях любой перевод допускается только с согласия работника и оформляется соглашением сторон. Если соглашение сторон оформлено надлежащим образом, а работник отказывается от подписи в приказе, также составляется соответствующий акт, которого вполне достаточно. Соглашение сторон нашло свое отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору, а приказ - лишь работодательский акт, которым оформляется изменение условий трудового договора (перевод).
Следует отметить, что в рассматриваемой ситуации целесообразно от работника запросить объяснение по факту отказа от подписи в акте и в случае необходимости провести служебную проверку по изложенным в объяснении фактам. Если работником не представлено объяснение, составлять акт об этом не требуется. Данная процедура направлена, главным образом, на выяснение причин подобного поведения работника.
Наш сотрудник, который получил инвалидность, сам попросил перевести (понизить) его на должность заместителя руководителя, тем более, что по программе реабилитации инвалидов он должен работать в режиме сокращенного рабочего дня (Тем более, что за время его болезни зарплаты в компании подросли), а зам согласился перейди на должность руководителя отдела. зарплата инвалида,даже в должности зама больше, чем когда он уходил на больничный руководителем. Как грамотно оформить перевод этих сотрудников.
Оформите перевод сотрудников в один день. Для перевода на другую должность по собственному желанию сотрудники должны написать заявление с просьбой о переводе. Для перевода нужно составить дополнительное соглашение к трудовым договорам с сотрудниками об изменении должности, заработной платы, режима рабочего времени. Перевод нужно оформить приказом, на основании приказа о переводе сделать запись в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника. Перевести сотрудника на другую должность по состоянию здоровья можно и в том случае, если на новой должности его заработная плата будет ниже, в этом случае за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» vip-версия
1.Рекомендация: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации.
Отличие перевода от перемещения
Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.
При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:
· изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
· изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.
Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. *
Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Документальное оформление
Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. * Если администрация организации - нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может составить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:
· по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
· по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
· по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения (ст. 57, 72 и 72.1 ТК РФ).
В коммерческих организациях
При этом для издания приказа о переводе организации по собственному выбору могут:
· использовать унифицированную форму приказа (№ Т-5, № Т-5а), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
· применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря г. № 402-ФЗ). *
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля г. № ПГ/1487-6-1.
Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).
Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. *
Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации
Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему. Директор издал приказ о переводе (по форме Т-5).
Запись о переводе на другую должность была внесена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки по форме № Т-2.
Ситуация: реквизиты какого документа (трудового договора или дополнительного соглашения к нему) нужно указать в строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от…»
В строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от…» можно указать реквизиты только одного документа. Поэтому можно изменить строку, чтобы фраза звучала так: «Изменение от…к трудовому договору от…». Это позволит организации указать в приказе дату и номер как самого трудового договора, так и дополнительного соглашения к нему. Вносить дополнения в унифицированные формы позволяет абзац 2 Порядка, утвержденного постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20. *
Перевод по медицинскому заключению
В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно составить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. При этом в качестве медицинского заключения может выступать, в частности, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, которые выданы по результатам медико-социальной экспертизы (определение Верховного суда РФ от 25 ноября г. № 19-В11-19). На предложение работодателя сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.
Если сотрудник согласится на перевод, оформите приказ и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. * Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.
И.И. Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2.Статья: Если работника признали инвалидом.
Шаг 4. Обеспечьте для сотрудников-инвалидов социальные гарантии
Всем трудящимся у вас инвалидам в соответствии с действующим законодательством следует предоставить определенные условия труда и социальные гарантии.
Гигиенические требования
Гигиенические требования к условиям труда инвалидов изложены в Санитарных правилах СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30. *
Это требования к условиям труда, производственным процессам, оборудованию, рабочему месту, производственной среде, сырью, медицинскому обслуживанию и санитарно-бытовому обеспечению работников. К примеру, рабочее место инвалида не может находиться в подвальном помещении или на цокольном этаже, а также в комнате без окон.
Социальные гарантии
Приведем основные социальные гарантии, предусмотренные законодательством для работающих инвалидов.
Все социальные льготы, положенные работнику, отразите в его личной карточке (раздел IX формы № Т-2) *
Сокращенная продолжительность рабочего времени. Как правило, для инвалидов продолжительность ежедневной работы (смены) указывается в ИПР. При этом независимо от медицинского заключения для работников, являющихся инвалидами I или II группы, рабочее время не может быть более 35 часов в неделю (абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ и ст. 23 Закона № 181-ФЗ). *
Установленная инвалидам сокращенная продолжительность рабочего времени является для них полной нормой труда: инвалиду, отработавшему установленные ему 20 или 30 часов в неделю, необходимо начислить полный оклад. Соответственно при расчете среднего заработка это время будет считаться полностью отработанным (письма ФНС России от 31.08. № ШС-37-3/10304@ и Минздравсоцразвития России от 11.05.2006 № 12918/МЗ-14). *
Работа в ночное время, в праздничные, выходные дни и сверхурочная работа возможна только с их письменного согласия. При этом данные виды работы не должны быть запрещены им по медицинским показаниям (ст. 96, 99 и 113 ТК РФ, ст. 23 Закона № 181-ФЗ). Таким образом, если руководство хочет привлечь работника-инвалида к перечисленным выше работам, нужно:
- составить уведомление и под роспись ознакомить работника с его правом отказаться от работ;
- получить от него письменное согласие (если нет медицинских противопоказаний) или отказ.
Не забудьте внести изменения в трудовой договор
Если для работника установили особый режим рабочего времени и отдыха, это надо указать в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору и изложите в нем новый рабочий график.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск для работников-инвалидов устанавливается в размере не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Закона № 181-ФЗ). *
О льготах работодателю по НДФЛ и страховым взносам с выплат работникам-инвалидам читайте на с. 58
Инвалиды-чернобыльцы вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время. А пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются им в размере 100% среднего заработка вне зависимости от страхового стажа (п. 5 и 6 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1).
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику-инвалиду по его заявлению продолжительностью до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).
Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам-инвалидам (за исключением пособий при заболевании туберкулезом) не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году. *
Если же работник-инвалид болен туберкулезом, то пособие выплачивается до дня восстановления трудоспособности или до дня пересмотра группы инвалидности вследствие заболевания туберкулезом (п. 3 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Шаг 5. Решите, что делать, если работник нуждается в переводе
Если работник по медицинским показаниям нуждается в переводе на другое место работы, то возможны варианты:
- временно отстранить его от работы;
- перевести на другое место;
- уволить по состоянию здоровья.
Разберем каждый вариант более подробно.
Перевести на другую должность
Перевод может быть как постоянным, так и временным на срок до одного года (ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ)
Перевод сотрудника-инвалида на другую должность, где работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, осуществляется с его письменного согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). *
Предложение о переводе, а также согласие либо несогласие работника оформите произвольно. Обычно согласие или несогласие (отказ) работник фиксирует на самом предложении (см. образец 4).
Образец 4 Предложение о переводе работника на другую должность по медицинским показаниям
Если работник согласен на перевод. То необходимо:
- подготовить приказ о переводе. Для составления приказа о переводе на другую работу воспользуйтесь формой № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, либо самостоятельно разработанной (см. образец 5);
Образец 5 Приказ о переводе работника на другую должность по медицинским показаниям (фрагмент формы № Т-5) *
- внести соответствующие изменения в трудовой договор (оформить дополнительное соглашение) (см. образец 6) и в личную карточку работника.
Образец 6 Запись в трудовую книжку при переводе на другую работу *
Средний заработок рассчитывается за последние 12 месяцев в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922
Если оклад на новой должности, на которую переведен работник, ниже, то в течение одного месяца со дня перевода работнику надо доплачивать до среднего заработка (ст. 182 ТК РФ).
Журнал «Зарплата» № 8, Август
ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ:
ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В пошаговой процедуре постоянного перевода соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в пись менной форме.
Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой постоянного перевода работника на другую работу.
Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию о постоянном переводе.
Идея о постоянном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.
Продолжения первого шага пошаговой процедуры постоянного перевода:
1.1. Если с инициативой перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о переводе его на другую работу (должность). З аявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
1.2. Если с инициативой перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о переводе на другую работу (должность). Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в предложении работодателя, копия должностной инструкции прилагается к письменному предложению работодателя, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе.
В пошаговой процедуре постоянного перевода предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается[1]. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод.
Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью, - важный шаг в пошаговой процедуре постоянного перевода .
Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:
•к локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),
• ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.
Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.
3. Подписание соглашения о переводе между работником и работодателем.
При наличии оснований также подписывается договор о полной материальной ответственности либо соглашение об изменении действующего договора о полной материальной ответственности.
Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.
4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.
5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.
Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекоменду ем в пошаговой процедуре постоянного перевода перед подпись ю ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».
Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.
6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
7. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под подпись.
9. Внесение записи о переводе в трудовую книжку работника.
В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
10. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника.
Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
