Образец приказа о перемещении работника без изменения трудовой функции
Изменение трудовой функции
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение трудовой функции (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов . Изменение трудовой функции
Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс
Судебная практика . Изменение трудовой функции
Определение Верховного Суда РФ от 16.05. N 5-КГ14-14
Требование: О восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Перемещение работника
Смена автомобиля – перемещение
В трудовом договоре водителя не было определено его рабочее место как определенное транспортное средство. Однако на основании приказа по организации за ним закреплен конкретный автомобиль. В результате конфликта с руководством его уволили по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса – утрата доверия. После восстановления по суду руководство организации без запроса согласия работника предоставило ему единственный свободный автомобиль, который следовало сначала отремонтировать. Но работник с этим не согласился: работодатель попытался подменить изменение трудовой функции (перевод) перемещением без его согласия, то есть в нарушение части первой статьи 72.1 Трудового кодекса. Он утверждал, что ему предоставили автомобиль, требующий капитального ремонта, хотя в его должностной инструкции прописана лишь обязанность устранять поломки в пути. Как следствие, за невыполнение распоряжений руководства его привлекли к дисциплинарной ответственности – объявили замечание. 450
Переезд сотрудника в другую местность: предоставляем гарантии и компенсации
Сотрудник переезжает в другую местность, обязана ли компания компенсировать ему затраты на переезд? Какие действия предпринять, если работник после получения компенсации без уважительной причины не появился на рабочем месте? Об этих и других вопросах компенсаций при переезде – в этом материале. 2861
Как оформить работника на новую должность? Алгоритм.
Недавно мы говорили об ограничениях при приеме на работу государственных гражданских служащих. В ответ на многочисленные отклики от читателей мы продолжаем тему, и сегодня мы поговорим о процедурах изменения должности работников госслужбы. Случаяи изменения должности, оформление этого. Последствия отказа от изменения должности. Поговорим о необходимых документах и обязательных формах. 5042
Если сотрудник не согласен на перемещение
О случаях, когда не требуется согласия работника на его перемещение в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий договора. 2956
Отличие перевода от перемещений, изменений определенных сторонами условий трудового договора
От перевода на другую постоянную работу. согласно ст. 72.1 ТК РФ, следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.
Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.
Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т.е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.
В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю перемещать работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.
В-четвертых, перевод может быть осуществлен:
у того же работодателя;
к другому работодателю;
в другую местность вместе с работодателем;
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.
В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. переместить его. К числу таких изменений отнесены:
перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другое помещение;
перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте;
поручение работы на другом механизме или агрегате.
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.
Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.
Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте, или механизме, или агрегате в тексте трудового договора работника.
В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.
Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, в качестве места работы должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение (ст. 57)*(81). Этой же статьей также предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие "место работы" в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.
Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение" (ст. 57, 72.1, 384), "рабочее место" (ст. 209).
Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.
Согласно ст. 57 ТК РФ, условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора. В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.
Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Иными словами, изменением структурного подразделения можно признавать перемещение только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении.
Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако исходя из ст. 57 ТК РФ указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).
Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.
Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.
Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.
Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. 57 и 72.1 ТК РФ.
Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально.
Если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут за собой изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора.
Приведенные рекомендации являются всего лишь инструментами решения проблем, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условии договора.
Коллизия же между рассмотренными положениями ст. 57 и 72 Трудового кодекса РФ может встретиться. Поэтому внесено изменение и ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ изложена в следующей редакции: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Он устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.
Должность - это комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.
От перевода на другую постоянную работу следует отличать и изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ.
В соответствии с названной статьей по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Как может показаться на первый взгляд, изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ, не что иное, как перевод на другую постоянную работу, поскольку и в том и в другом случае речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако это не так. Изменение определенных сторонами условий трудового договора представляет собой особое правовое явление, принципиально отличающееся от перевода на другую постоянную работу.
Если возможность перевода на другую постоянную работу не ограничена какими-либо обстоятельствами, то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях. Таковыми признаются изменения организационных и технологических условий труда в организации.
В законодательстве остается нераскрытым понятие "организационные или технологические условия труда" как основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора. Пленум Верховного Суда РФ отчасти ответил на этот вопрос в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2, обязав работодателя "представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора", предусмотренное ст. 74 ТК РФ, "явилось следствием изменения в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства".
Перевод на другую постоянную работу во всех случаях допускается только с согласия работника (по соглашению сторон). Определенные сторонами условия трудового договора, если это обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда в организации, изменяются работодателем в одностороннем порядке.
В отличие от перевода на другую постоянную работу, когда возможно изменение не только определенных сторонами условий трудового договора, но и трудовой функции работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения, в письменной форме.
Предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ правила, с одной стороны, упрощают процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признается право перестраивать структуру организации, в том числе влекущую за собой изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой - удлиняют ее по времени, так как работодатель может приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Для перевода на другую постоянную работу подобных требований ст. 72 ТК РФ не предусматривает.
Трудовой договор прекращается без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено договором, соглашением, трудовым договором с работником.
Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - 2008 г.
Cм. также
Кадровый аутсорсинг
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Аудит кадрового делопроизводства
Приказ о приеме на работу
Оформление трудовой книжки
Трудовой договор - порядок заключения, существенные условия
Заявление о приеме на работу
Перечень документов при приеме на работу. Персональные данные работника
Журналы по кадровому учету
О правилах внутреннего трудового распорядка
О коллективном договоре
Примерная форма коллективного договора
Документы по кадровому учету на предприятии
Аудит кадрового делопроизводства
Восстановление кадрового делопроизводства
Как оформить трудовые отношения с сотрудниками при реорганизации структурного подразделения (трудовые функции сотрудников не меняются)?
Вопрос
Произошла реорганизация структурного подразделения Администрации города путем выделения из нее еще одного Управления. Как оформить трудовые отношения сотрудников, которые переходят во вновь созданное Управление, не меняя трудовой функции? Как оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам?
Ответ
На муниципальных служащих распространяются нормы Трудового Кодекса РФ. Порядок действий кадровой службы при изменении структуры организации определен нормами Трудового Кодекса РФ, которые и нужно учитывать при оформлении кадровых перестановок.
Ответ на заданный вопрос зависит от того. как при приме на работу в трудовом договоре было определено место работы:
В случае если в трудовых договорах работников прописано подразделение, в котором они работали, то оформляется перевод.
Если подразделение не прописано в качестве условия трудового договора и трудовая функция не меняется, то оформляется перемещение.
Порядок оформления перевода
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформляется в виде дополнительного соглашения (пример соглашения приведен ниже).
Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).
Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника вносится не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
В завершение процедуры делается запись о переводе в личной карточке и производится ознакомление с ней сотрудника под подпись ( указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .
Оформление перемещения
Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме (пример приказа о перемещении приведен ниже).
При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Так как в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена, желательно закрепить ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка. Это поможет Вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения
Подробности в материалах Системы:
Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации
Виды переводов
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный и постоянный (ст. 72.1. 72.2 ТК РФ).
Виды постоянного перевода
на новую работу у такого работодателя;
в другую местность вместе с работодателем.
Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации;решение проблем карьерного роста персонала;результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности;медицинские показания и т. п. (ст. 72.1. 73. ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Отличие перевода от перемещения
Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.
При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:
изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.
Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Является ли переводом изменение названия должности сотрудника без изменения трудовой функции
Нет, не является.
Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не считается. Такой вывод можно сделать на основании части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Пример изменения должности сотрудника без изменения трудовой функции
В связи с оптимизацией структуры организации должность В.Н. Зайцевой - помощник бухгалтера - была переименована в младшего бухгалтера.
В организации были оформлены следующие документы:
дополнительное соглашение к трудовому договору с Зайцевой;
Является ли переводом переименование отдела без изменения трудовой функции и условий труда
Нет, не является.
Переводом является изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре ( ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ ). При переименовании отдела трудовая функция сотрудников отдела остается неизменной, структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции. Подобное переименование по правовой природе близко к переименованию должности сотрудника.
Таким образом, переименование отдела (например, отдела кадров в службу управления персоналом), при условии что трудовые обязанности сотрудников остаются неизменными, переводом не является.
Такой вывод можно сделать на основании части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в произвольном виде. внесите соответствующие изменения в штатное расписание. Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения и внесите записи о переименовании подразделения в их трудовые книжки .
Нужно ли указывать в трудовой книжке, что сотрудник переведен в обособленное подразделение на такую же должность. В записи о приеме на работу конкретное место работы не указано
Нет, не нужно.
Переводом у одного и того же работодателя признается изменение трудовой функции сотрудника либо структурного подразделения, в котором он работает, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре ( ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ ). В рассматриваемой ситуации структурное подразделение сторонами не конкретизировано, это не является нарушением ( ч. 4 ст. 57 ТК РФ ). Поскольку должность сотрудника не меняется, неизменной остается и его трудовая функция ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ ).
Отсутствие в трудовом договоре указания на конкретное место работы и сохранение трудовой функции свидетельствуют о перемещении. а не о переводе. Записи о перемещении в трудовую книжку вносить не нужно ( п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).
Инициатор перевода
Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:
сотрудника;
работодателя.
Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 ( № Т-5а ), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения .
Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок ( ст. 70 ТК РФ ).
Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности - бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя. переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.
Можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его испытательного срока
Да, можно, но только с письменного согласия сотрудника.
Испытательный срок устанавливается по взаимному соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом в период испытания на сотрудника полностью распространяются нормы трудового права. Такие правила установлены в части 1 и 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, перевести сотрудника в период его испытательного срока на другую работу в пределах одной организации можно с его письменного согласия (ст. 72. 72.1 ТК РФ).
При этом следует учитывать, что испытательный срок устанавливается для того, чтобы проверить, справляется сотрудник с установленными при приеме на работу должностными обязанностями или нет. Перевод на другую должность в период испытательного срока не позволит проверить это в полной мере. Поэтому перевод во время испытательного срока следует осуществлять в исключительных случаях.
Если сотрудник не дал согласия на перевод, трудовой договор может быть прекращен в случаях:
Можно ли перевести сотрудника на другую должность по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Сотрудник на перевод согласен
Да, можно.
Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника за исключением случаев, когда такое согласие не требуется ( ст. 72.1 ТК РФ ). При этом трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений на изменение условий трудового договора в период временной нетрудоспособности сотрудника. Следовательно, оформить перевод по инициативе работодателя при наличии согласия сотрудника можно даже в период его временной нетрудоспособности с соблюдением требований к документальному оформлению перевода.
Стоит отметить, что в период временной нетрудоспособности сотрудника работодатель не вправе вызывать его на работу для дачи письменного согласия. В то же время сотрудник может по собственному желанию прийти в организацию и дать согласие или в письменном виде направить его по почте.
Реквизиты какого документа (трудового договора или дополнительного соглашения к нему) нужно указать в строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от. »
В строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от. »можно указать реквизиты только одного документа. Поэтому можно изменить строку, чтобы фраза звучала так: «Изменение от. к трудовому договору от. ». Это позволит организации указать в приказе дату и номер как самого трудового договора, так и дополнительного соглашения к нему. Вносить дополнения в унифицированные формы позволяет абзац 2 Порядка, утвержденного постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20 .
Можно ли считать перевод состоявшимся, если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, но впоследствии отказался подписывать приказ о переводе
Да, можно.
Перевод состоялся с момента вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанного сотрудником ( ч. 1 ст. 61. ст. 72 ТК РФ). Именно оно является основанием для оформления иных документов о переводе. Отказ ознакомиться с приказом о переводе на факт перевода не влияет. Зафиксировать факт отказа от подписи можно в самом приказе о переводе или в отдельном акте, составленном в произвольной форме.
Обязан ли работодатель дать сотруднику письменное объяснение о причине отказа в переводе. В организации появилась вакантная должность, и один из сотрудников обратился к работодателю с просьбой о переводе на эту должность
Нет, не обязан.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, организация обязана сообщить причину отказа в письменной форме ( ч. 5 ст. 64 ТК РФ ). Однако перевод на новую должность в организации не предусматривает заключение нового трудового договора. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ( ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ ). Таким образом, требование о письменном объяснении причины отказа в заключении трудового договора не может быть распространено на случай отказа в переводе, и работодатель не обязан пояснять причину отказа в переводе в письменном виде.
Запись о переводе
Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).
Личная карточка сотрудника
В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись ( указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).
Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации
Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему. Директор издал приказ о переводе (по форме Т-5).
Запись о переводе на другую должность была внесена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки по форме № Т-2 .
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Ответ: Как оформить перемещение сотрудника
сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;
сотруднику поручается работа на другом механизме, агрегате.
Об этом говорится в части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Запрет на перемещение
Запрещается перемещать сотрудника, если работа в новых условиях противопоказана ему по состоянию здоровья ( ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ ).
Отличие перемещения от перевода
Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации. Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Но если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать как перевод. А перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом
Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением ( ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) ( ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора ( ч. 1 ст. 72.1. ст. 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность. Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область (131,4907)
Нет, нельзя.
После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о порядке перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией см. Как оформить перевод сотрудника в другую местность .
Документальное оформление перемещения
Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется ( ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.
Совет редактора: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 ( № Т-5а ) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.
Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.
При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку ( п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).
Совет редактора: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка . Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Изменение трудового договора
Глава 12. Изменение трудового договора
Информация об изменениях:
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 72 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 72.1 ТК РФ
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения. в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
См. Форму N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1
