Пятница, 29.03.2024, 18:24
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [98]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [146]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [44]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 214
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Прием на работу

Аннулировать приказ и трудовой договор о приеме на работу срочный

Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора

(Миронов В. И.)

("Трудовое право", 2008, N 9)

Текст документа

СМЕНА СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ

ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В. И. МИРОНОВ

Миронов В. И. доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, член НЭПС, Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ.

Дополнительное правовое заключение

на представленные материалы гражданского дела

об увольнении работника в связи с отказом от заключения

срочного трудового договора при переходе на другую работу

НЭПС дано правовое заключение на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 23 марта 2007 г. в котором указано на необходимость применения к возникшим отношениям ст. 75 ТК РФ, поскольку обязанности работодателя после реорганизации "Мосжелдорпроект" перешли к созданной на его базе ОАО "Росжелдорпроект". Однако кассационным определением от 17 апреля 2008 г. указанное решение оставлено в силе. В связи с чем возникла необходимость подготовки дополнительного правового заключения по представленным материалам гражданского дела.

Судебные органы установили, что истец приказом от 3 апреля 2006 г. принят в порядке перевода к новому работодателю в ОАО "Росжелдорпроект". Однако в связи с отказом от заключения срочного трудового договора приказ о его приеме на работу отменен 5 мая 2006 г. На основании предписания государственной инспекции труда работодатель 17 июля 2006 г. отменил приказ от 5 мая 2006 г. и аннулировал приказ о приеме истца на работу от 3 апреля 2006 г.

В соответствии с ч. 2 и 5 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества, создание на базе имущества организации, являющейся работодателем, новой организации не является основанием для расторжения трудового договора. В этом случае обязанности работодателя переходят к вновь созданной организации. Данная норма не применена при разрешении настоящего гражданского дела.

На основании ч. 2 ст. 67 ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор с работниками, фактически допущенными к работе. В рассматриваемом случае приказом от 3 апреля 2006 г. работодатель допустил работника до работы, но уклонился от выполнения обязанности по письменному оформлению трудовых отношений путем заключения трудового договора.

Отказ работника от заключения срочного трудового договора не освобождает работодателя от выполнения данной обязанности, так как заключение срочного трудового договора в предусмотренных федеральным законом случаях является правом, а не обязанностью работника. Возможные случаи заключения срочного трудового договора перечислены в ст. 59 ТК РФ. Отсутствие права собственности на имущество, использованное работодателем для организации труда работников, не указано в ст. 59 ТК РФ в качестве основания для заключения срочного трудового договора. Следовательно, требование работодателя о заключении срочного трудового договора после фактического допуска к работе противоречит ст. ст. 59, 67 ТК РФ. В определении кассационной инстанции указано, что увольнение истца произведено законно. Однако основания для увольнения в судебных постановлениях не указано. Из содержания судебных постановлений напрашивается вывод о том, что суд признал достаточным основанием для увольнения работника отказ от заключения срочного трудового договора. Однако такое основание в законодательстве отсутствует. Поэтому в рассматриваемом случае судебные органы фактически дополнили законодательство новым основанием увольнения, что не относится к функциональным направлениям деятельности судов общей юрисдикции.

Суд признал за работодателем право на аннулирование приказа о приеме истца на работу. Однако в ч. 4 ст. 61 ТК РФ предусмотрено аннулирование трудового договора. В рассматриваемом случае трудовой договор в письменной форме с работником не заключался. В связи с этим работодатель лишен возможности аннулировать трудовой договор, который с работником не оформлен надлежащим образом. Следовательно, вывод суда о законности аннулирования приказа о приеме истца на работу противоречит ст. 61 ТК РФ. Суд пришел к выводу о пропуске истцом установленного в ст. 392 ТК РФ срока для обращения в судебные органы с заявлением о защите трудовых прав. Данный вывод противоречит установленным судом фактам. Судом установлено, что приказ о приеме истца на работу аннулирован 17 июля 2006 г. В связи с чем в суде обжаловано прекращение трудовых отношений на основании этого приказа. Обращение в суд состоялось 10 августа 2006 г. что доказывает отсутствие сведений о пропуске истцом срока, установленного в ст. 392 ТК РФ для защиты трудовых прав в случае незаконного увольнения. В ч. 1 ст. 392 ТК РФ сказано о том, что срок для обращения в суд исчисляется с момента получения работником документа об увольнении. Документы об увольнении работнику работодатель не подготовил, что исключает возможность применения на законных основаниях ст. 392 ТК РФ. Аннулирование приказа о приеме на работу не может быть признано приказом об увольнении с работы, в котором должно быть указано основание прекращения трудового договора. Таким образом, нарушение работодателя имеет длящийся характер, поскольку им не выполнена обязанность по заключению трудового договора в письменной форме, что исключает возможность издания приказа о прекращении трудового договора, который является единственным допустимым доказательством, подтверждающим увольнение работника. Длящийся характер правонарушения работодателя исключает возможность применения на законных основаниях ст. 392 ТК РФ. Кроме того, работник обращался в государственную инспекцию труда, что является допустимым способом защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ). Использование предусмотренных законодательством способов восстановления нарушенного права необходимо признать уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд.

Суд применил ст. 199 ГПК РФ для отказа в иске и не мотивировал применение нормы гражданского права к трудовым отношениям. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что суд применил норму, которая не может быть применена к возникшим отношениям. Отказ в применении судом ст. 59, ч. 4 ст. 61, ч. 2 ст. 67, ч. 2 и 5 ст. 75 ТК РФ, неправильное применение к возникшим отношениям ст. 392 ТК РФ и ст. 199 ГПК РФ позволяют сделать вывод о существенном нарушении перечисленных материальных норм, которое привело к неправильному разрешению дела по существу и лишило истца возможности восстановить в судебном порядке конституционное право на свободное распоряжение своими способностями к труду, что предполагает защиту от незаконного прекращения трудовых отношений, а также право на труд, провозглашенное в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Суд кассационной инстанции отказал истцу в использовании для обоснования своей правовой позиции заключения НЭПС, в котором дана правовая оценка решению суда. В ст. 68 ГПК РФ объяснение истца в суде кассационной инстанции, в том числе на основании заключения НЭПС, отнесено к числу доказательств по делу. Отказ в исследовании данного доказательства является нарушением ст. 68 ГПК РФ. Данное процессуальное нарушение привело к неправильному разрешению дела по существу и лишило истца возможности защитить в судебном порядке трудовые права.

В связи с изложенным усматриваются предусмотренные в ст. 387 ГПК РФ основания для подачи надзорной жалобы на решение суда первой инстанции и кассационное определение. Надзорная жалоба может быть подана не только в суд надзорной инстанции, но и в органы прокуратуры. Истец не лишен права одновременной подачи надзорной жалобы в органы прокуратуры и суд надзорной инстанции.

Заключение может быть использовано на основании рекомендаций НЭПС.

Рекомендации по защите трудовых прав при лишении работника

вознаграждения при увольнении по собственному желанию

Решением мирового судьи от 19 февраля 2008 г. вступившим в законную силу 21 апреля 2008 г. отказано в иске работника о взыскании вознаграждения, которого он лишен на основании локального акта в связи с увольнением по собственному желанию.

В связи с изложенным в НЭПС поступило обращение Рязанского правозащитного общества "Мемориал" на предмет правовой оценки представленных материалов.

В качестве основания отказа в иске судебные органы указали положение о премировании, утвержденное ответчиком, которое не предусматривает выплату премиального вознаграждения при увольнении работников с повременной оплатой в расчетный период. Следовательно, в качестве основания лишения работника части заработной платы, выплата которой предусмотрена трудовым договором и указанным положением, выступает увольнение работника в расчетный период. Однако в соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата работника, включая премиальную часть, должна устанавливаться и выплачиваться в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Применение других критериев при уменьшении работнику заработной платы, в том числе использование в качестве основания такого уменьшения увольнение работника в расчетный период по собственному желанию, на основании ст. 3, ч. 2 ст. 132 ТК РФ следует квалифицировать как дискриминацию в виде необоснованного лишения работника права на получение полного расчета при увольнении по собственному желанию.

Примененное судом положение для ограничения права работника является локальным нормативным правовым актом. Полномочия на издание локальных нормативных правовых актов делегированы государством в ст. ст. 8 - 9 ТК РФ должностным лицам организации, а также лицам, наделенным полномочиями по заключению коллективного договора. Указанное положение распространяется на неопределенный круг лиц, поскольку его условия применимы не только к работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях, но и к лицам, которые будут приняты на работу в период его действия, круг которых не может быть определен. Действие названного положения не поставлено в зависимость от возникновения, изменения и прекращения прав и обязанностей конкретных субъектов трудового права. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что данное положение соответствует определению нормативного правового акта, которое в настоящее время закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2007 г. N 48.

В связи с изложенным примененные к работнику условия положения, ограничивающие его право на получение в полном объеме расчета при увольнении с работы по собственному желанию, могут быть обжалованы по правилам публично-правового производства. В рассматриваемом случае могут быть заявлены требования о признании таких условий недействующими. Законодательство не ограничивает сроком обращение в судебные органы с заявлением о признании недействующим нормативного правового акта. Правовой анализ данного условия положения позволяет сделать вывод о его противоречии ст. ст. 3, 4, 8, 9, 132 ТК РФ. Данная категория дел рассматривается с участием прокурора.

Признание данного условия положения недействительным позволяет работнику, его полномочному представителю на основании ст. 392 ГПК РФ обратиться к мировому судье, вынесшему решение, с заявлением о его пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам.

Отказ в применении перечисленных материальных норм позволяет сделать вывод о наличии предусмотренных в ст. 387 ГПК РФ оснований для подачи надзорной жалобы, поскольку их нарушение привело к неправильному разрешению спора по существу и лишению работника конституционного права на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации. Нарушение единства судебной практики при разрешении настоящего гражданского дела позволяет на основании ст. 389 ГПК РФ, Постановления Конституционного Суда РФ от 5 февраля 2007 г. N 2-П обратиться с соблюдением установленного порядка к руководителям Верховного Суда РФ с надзорной жалобой.

Рекомендации могут быть использованы в качестве заключения НЭПС.

Рекомендации по защите жилищных прав

при увольнении с военной службы

Вступившим в законную силу решением суда за военнослужащим признано право на обеспечение жилым помещением по установленным законодательством нормам в первоочередном порядке, после чего он подлежит увольнению с военной службы на основании пп. "а" п. 1 ст. 51 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе".

В связи с этим из Аппарата Уполномоченного по правам человека в РФ в НЭПС поступило обращение на предмет дачи правового заключения по представленным материалам.

Как видно из представленных материалов, в настоящее время на основании решения суда выдан исполнительный лист, предъявление которого в службу судебных приставов влечет возбуждение исполнительного производства с целью реализации вступившего в законную силу решения суда. В соответствии со ст. 433 ГПК РФ взыскатель, судебный пристав-исполнитель в ходе исполнительного производства могут обратиться в суд с целью разъяснения способа и порядка исполнения решения суда и выданного на его основании исполнительного листа. Из содержания представленных документов усматривается, что должностные лица не имеют возможности исполнить решение суда в установленные законодательством сроки. В связи с чем у суда возникает право изменить способ и порядок исполнения решения суда и выданного на его основании исполнительного документа путем возложения обязанности о взыскании рыночной стоимости жилья с учетом количества метров жилой площади, которая должна быть предоставлена взыскателю на основании решения суда с соблюдением действующего законодательства. В данном случае суд вправе изменить способ и порядок исполнения решения суда и выданного на его основании исполнительного документа, поскольку передача в собственность предоставляемого взыскателю жилья зависит исключительно от его волеизъявления. Поэтому наличия заявления взыскателя об изменении способа и порядка исполнения решения суда и выданного на его основании исполнительного документа достаточно для реализации решения суда путем взыскания денежных средств для приобретения жилья в соответствии с установленными законодательством нормативами.

В определении о разъяснении способа и порядка исполнения решения суда и выданного на его основании исполнительного листа может быть разъяснено о необходимости сохранения денежного содержания до момента выполнения решения суда по обеспечению военнослужащего жильем и по его увольнению с военной службы с назначением пенсионного обеспечения.

Неисполнение решения суда действительно является нарушением ст. 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Данное нарушение имеет длящийся характер, и потому сроки для обращения в Европейский суд по правам человека в данном случае могут начинать свое течение лишь с момента исполнения требований решения суда.

Рекомендации могут быть использованы в качестве заключения НЭПС.

Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с Федеральным законом от 05.05. N 116-ФЗ с 1 января 2016 года часть первая статьи 56 после слов "трудовую функцию" будет дополнена словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя".

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с Федеральным законом от 05.05. N 116-ФЗ с 1 января 2016 года Трудовой кодекс РФ будет дополнен статьей 56.1 следующего содержания:

"Статья 56.1. Запрещение заемного труда

Заемный труд запрещен.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса."

Статья 57. Содержание трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 57 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Содержание и условия трудового договора >>>

- Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной и др.) >>>

- Установление испытания при приеме на работу >>>

- Условие о предоставлении дополнительных социальных льгот >>>

- Стимулирующие выплаты (персональная надбавка, премия и др.) >>>

- Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если при приеме на работу договор не был заключен либо не указан срок его действия? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, не были указаны в договоре? >>>

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке. устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов ;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ. от 03.12. N 236-ФЗ )

(см. текст в предыдущей редакции )

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(в ред. Федерального закона от 28.12. N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции )

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12. N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

(абзац введен Федеральным законом от 28.12. N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Статья 58. Срок трудового договора

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 58 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный >>>

- Невозможность переквалификации бессрочного трудового договора в срочный >>>

- Продолжение работы после истечения срока трудового договора >>>

- Изменение (продление) срока трудового договора, заключенного на определенный период >>>

- Срок трудового договора с иностранным гражданином >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок? >>>

- Правомерно ли увольнение работника, исполняющего обязанности по должности, если истечение срока трудового договора обусловлено назначением на эту должность другого лица? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если он продлевался путем составления дополнительного соглашения к нему? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если он неоднократно продлевался, а выполняемая работа носит постоянный характер? >>>

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 59. Срочный трудовой договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 59 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Заключение срочного трудового договора >>>

- Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника >>>

- Срочный трудовой договор на выполнение временных работ >>>

- Срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ >>>

- Срочный трудовой договор на выполнение определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок? >>>

- Правомерно ли увольнение работника, исполняющего обязанности по должности, если истечение срока трудового договора обусловлено назначением на эту должность другого лица? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, если он продлевался путем составления дополнительного соглашения к нему? >>>

- Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора при неоднократном его заключении, если сохраняется причина, обусловившая заключение договора на определенный срок? >>>

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ. когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

(в ред. Федерального закона от 02.07. N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции )

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке. установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции )

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

(в ред. Федерального закона от 02.07. N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции )

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11. N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами .

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами .

Статья 60.1. Работа по совместительству

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

- Перевод работника с работы по совместительству на основную работу и обратно >>>

- Работа руководителя по совместительству >>>

- Ограничения на работу по совместительству, установленные для водителя автомобиля >>>

- Особенности работы по совместительству медработников >>>

- Особенности работы педагогических работников по совместительству >>>

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 60.2 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Совмещение руководителем других должностей >>>

- Исполнение обязанностей руководителя организации другим работником >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения? >>>

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 61 ТК РФ

- Аннулирование трудового договора >>>

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ. от 28.12. N 421-ФЗ )

(см. текст в предыдущей редакции )

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

(в ред. Федерального закона от 21.07. N 216-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции )

Прием на работу: 11 опасных ошибок для работодателя

В статье приводятся наиболее опасные для работодателя ошибки при приеме на работу сотрудников. Рассматриваются риски и возможные последствия, предлагаются варианты решений.

Автор: Наталья Макарычева

Ошибка 1. Не заключен трудовой договор, издан только приказ о приеме на работу.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Если же трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным.

Как исправить? Работодатель обязан оформить с данным работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.

При этом трудовой договор считается фактически заключенным с даты допуска работника к выполнению работы.

Риски: привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Ошибка 2. Не издан приказ о приеме на работу, работник не ознакомлен с приказом.

Ст. 68 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя издать приказ о приеме работника и объявить его под личную подпись работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Как исправить? Работодатель должен издать приказ (распоряжение). Основанием для его издания является трудовой договор. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям договора. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом, после чего объявляется работнику под подпись.

Риски: привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Ошибка 3. Работник не ознакомлен с локальными нормативными актами.

До подписания трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностьюпод подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ ). Обязательными для ознакомления являются следующие документы:

  • правила внутреннего трудового распорядка(ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
  • правила хранения и использования персональных данных работников(ст. 87 ТК РФ);
  • положение об оплате труда(ст. 135 ТК РФ ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила и инструкция по охране труда(ст. 212 ТК РФ).
  • Как исправить? Ознакомить работника с локальными нормативными актами.Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Локальный нормативный акт вместе с листом ознакомления нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ ;
  • невозможность доказать какие-либо нарушения со стороны работника, не ознакомленного с локальными нормативными актами организации. Это может привести к трудовым спорам и обернуться для работодателя признанием незаконными приказов о дисциплинарном взыскании, увольнении и, соответственно, восстановлением на работе уволенного сотрудника (см. Определение Московского областного суда от 23.09. по делу № 33-18255 ).
  • Ошибка 4. При заключении трудового договора работодатель не затребовал документы, которые входят в перечень ст. 65 ТК РФ.

    При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить (ст. 65 ТК РФ ):

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).К числу таких документов относятся водительское удостоверение (Постановление Правительства РФ от 15.12.1999 № 1396, Приказ МВД РФ от 13.05.2009 № 365 ), свидетельство пилота, штурмана, бортрадиста (ст. 52 Воздушного кодекса РФ, Приказ Минтранса РФ от 12.09.2008 № 147 ), диплом, квалификационное свидетельство члена экипажа судна внутреннего плавания (Постановление Правительства РФ от 31.05.2005 № 349) и пр.;
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Справка выдается органами МВД России.
  • Важно! При приеме на работу обязательно следует проводить сверку данных, отраженных в документах, так как часто встречаются расхождения в написании фамилии, имени, отчества, указании места рождения работника и других сведений в представляемых документах (паспорте, карточке страхового свидетельства, документе об образовании).

  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ ;
  • отсутствие документов, которые подтверждают обоснованность приема на работу лица, не достигшего соответствующего возраста, является нарушением трудового законодательства и может повлечь привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 419 ТК РФ );
  • если работника принимают на работу без представления документов воинского учета, то работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по ст. 21.4 КоАП РФ за нарушение в области осуществления воинского учета. Кроме того, такое нарушение может повлечь риск пристального внимания со стороны военного комиссариата.
  • Ошибка 5. При заключении трудового договора работодатель затребовал документы, не предусмотренные законодательством РФ.

    Если нормативно-правовыми актами не предусмотрена обязанность лица, поступающего на работу, представить работодателю какие-либо документы (например, свидетельство о присвоении ИНН, документ о регистрации по месту проживания или пребывания), требование последнего предъявить их при заключении трудового договора является незаконным.

    В Письме от 18.12.2008 № 6967-ТЗ Роструд указывает на недопустимость прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства.

    Отсутствие таких документов не может служить основанием для отказа в заключении договора.

    Нарушением будет, если работодатель потребует с женщины, принимаемой на работу, справку о наличии или отсутствии беременности и примет решение о возможности приема на работу лишь после представления такой справки. Это подтверждается и решениями судов, в которых сделаны аналогичные выводы (см. Постановление ФАС СЗО от 29.04. № А26-4764/2009 ).

    Также к документам, которые работодатель не вправе требовать, а работник может представить лишь в случае своего добровольного волеизъявления, можно отнести:

  • свидетельство о заключении (расторжении) брака;
  • свидетельства о рождении детей;
  • пенсионное удостоверение;
  • справка об инвалидности и т. д.
  • Данные документы могут быть представлены в копиях и только по желанию работника.

  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ ;
  • возникновение судебного спора, особенно в случаях, когда работник письменно или по переводу приглашен на работу.
  • Ошибка 6. Работнику не выдан экземпляр трудового договора.

    На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой −хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ ;
  • возникновение конфликтной ситуациис привлечением трудовой инспекции.
  • Ошибка 7. В трудовую книжку внесена запись о срочном характере договора.

    Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если последний не является совместителем (ч. 3 ст. 66 ТК РФ ). Запись о приеме на работу делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей ).

    Трудовые книжки заполняются в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение № 1 к Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

    Трудовая книжка работника, принятого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам.

    Запись в ней может быть следующей: "Принят на работу на должность сборщика".

    Внесение в трудовую книжку записи о срочном характере договора является нарушением положений Инструкции по заполнению трудовых книжек.

    Как исправить? В случае обнаружения неправильной записи в трудовую книжку работника можно внести исправления.

    Внесение исправлений производится в соответствии с п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек ) .

    Зачеркивание записей в трудовой книжке (за исключением титульного листа) не допускается (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек ).

    Внесение изменений в трудовую книжку происходит по следующим правилам:

    1. графа 1 раздела «Сведения о работе» − ставится следующий порядковый номер;
    2. графа 2 − указывается дата внесения исправлений;
    3. графа 3 − вносится «Запись за № ___ недействительна. Принят на работу на такую-то должность».
    4. графа 4 − указываются наименование, дата и номер документа (приказа, распоряжения) работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

    Риски: привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

    Ошибка 8. С работника, впервые поступающего на работу, требуют представления бланка трудовой книжки.

    Трудовая книжка работнику, принятому на работу впервые, оформляется работодателем в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Постановления о трудовых книжках ).

    В соответствии с п. 44 Постановления о трудовых книжках работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладыша в нее. Согласно Порядку обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, утвержденному Приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н . их изготовление осуществляется только ФГУП «ГОЗНАК». Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее имеют соответствующую степень защиты. Приобрести их можно либо по договору с данным предприятием, либо через распространителей, отвечающих требованиям, установленным ФГУП «ГОЗНАК». Заметим, что иной способ приобретения бланков трудовой книжки и вкладыша в нее может рассматриваться как административное правонарушение в сфере трудовых отношений, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ (Решение ВС РФ от 19.06.2007 № ГКПИ07-564 ).

    Согласно п. 47 Постановления о трудовых книжках при выдаче работнику трудовой книжки работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на ее приобретение. Причем, как говорится в Решении ВС РФ № ГКПИ07-564 . ТК РФ не содержит норм, которые возлагали бы на работодателя обязанность за счет собственных средств обеспечивать трудовыми книжками работников. Стоимость не взимается только за переоформленные трудовые книжки в случае их массовой утраты работодателем в результате чрезвычайных ситуаций и в случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки, а также в случае их порчи не по вине работника.

  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ ;
  • возможна проверка трудовой инспекцией в части ведения трудовых книжек.
  • Работник, не представивший трудовую книжку, никаких рисков не несет.

    Ошибка 9. В трудовом договоре с работником, которому не может быть установлен испытательный срок, испытание все равно устанавливается.

    Ст. 70 ТК РФ предусмотрен запрет на установление испытания для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, который установлен трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ ).

    Источники: www.center-bereg.ru, www.consultant.ru

  • Категория: Прием на работу | Добавил: kapokatya (12.02.2016)
    Просмотров: 434 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar
    Вход на сайт
    Поиск