Образец приказ на время болезни основного работника - Основные приказы - Шаблоны примеры - mirshablonov.my1.ru
Вторник, 17.01.2017, 20:12
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [100]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [147]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [47]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 164
Статистика

Онлайн всего: 17
Гостей: 17
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Основные приказы

Образец приказ на время болезни основного работника

Как в ситуации тяжелой болезни основного сотрудника правильно назначить ВР ИО на период его болезни?

Вопрос

Руководитель подразделения тяжело болеет, и берет больничный лист с перерывами: две недели в больнице, 3-5 дней на работе и т.д. Подскажите, как в такой ситуации правильно назначить ВР ИО на период болезни основного работника? Что мы должны прописать в приказе?»

Ответ

Исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником можно оформить:

временным замещением;

временным переводом.

Временное замещение предполагает, что дополнительную работу сотрудник будет выполнять наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены) за дополнительную плату (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ).

Для оформления временного замещения необходимо получить согласие сотрудника и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ.

Подробнее об этом в п. 1 Приложения к настоящему ответу, образцы дополнительного соглашения и приказа приведены в п. 2, 3 Приложения к настоящему ответу.

При временном переводе сотрудник будет исполнять обязанности только по той должности, на которую он временно переведен.

Для оформления временного перевода также необходимо получить согласие сотрудника и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ.

Подробнее об этом см. в п. 4 Приложения к настоящему ответу. Образец дополнительного соглашения приведен в п. 5 Приложения к настоящему ответу.

К сожалению, оптимизировать данный процесс можно только в том случае, если больной работник даст согласие на перевод на другую должность, а вы временно на его должность переведете работоспособного работника. Но. сделать это можно только с согласия заболевшего.

Если такого согласия не будет, то придется производить оформление совмещения или временные переводы каждый раз. когда основной работник будет брать больничный.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником (временное замещение)

Оформление временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника

Порядок оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника зависит от того, кто будет привлечен к такой работе. Для этого работодатель может привлечь:

гражданина, не являющегося сотрудником данной организации ( ст. 59 ТК РФ );

другого штатного сотрудника ( ст. 60.2. ч. 3 ст. 72. 2 ТК РФ).

Если для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника организация нанимает гражданина, не состоящего в ее штате, то заключите с ним срочный трудовой договор ( письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6 ).

Если обязанности временно отсутствующего сотрудника будет выполнять другой штатный сотрудник, то организация может привлечь его посредством:

Отличие временного замещения от совмещения

Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности. Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т. п.

Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.

Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Рабочее время при временном замещении

Режим временного замещения предполагает нормальную продолжительность рабочего времени. То есть дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены). Об этом говорится в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление временного замещения

Прежде чем оформить сотруднику временное замещение профессий (должностей), нужно получить его письменное согласие. Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите:

работу по должности, ее содержание и объем;

размер доплаты за временное замещение профессий (должностей);

срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу.

Такой вывод позволяют сделать часть 2 статьи 57, статьи 60.2. 72. часть 2 статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: если организация не может определить момент выхода отсутствующего сотрудника на работу, то в дополнительном соглашении конкретную дату окончания временного замещения не фиксируйте. То есть при указании срока окончания временного исполнения обязанностей укажите: «до выхода отсутствующего сотрудника на работу».

На основании дополнительного соглашения издайте приказ о временном исполнении обязанностей (временном замещении). Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено. Поэтому составьте его в произвольной форме .

Какую должность следует указывать временному заместителю при подписании документов в период отсутствия основного работника

Ответ на этот вопрос зависит от того, как оформлена замена основного работника на время его отсутствия.

Исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника без изменения режима рабочего времени можно оформить:

Так, если оформлено временное замещение. то есть дополнительную работу за основного работника временный заместитель выполняет наряду с основной, то на документах следует указать его основную должность.

Если сотрудник временно переведен на должность отсутствующего работника, при этом он исполняет обязанности только по этой должности, то на документах нужно указывать должность, на которую он временно переведен. Использование в подписи приставки «и. о.», а также проставление косой черты перед должностью основного работника или использование предлога «за»действующим законодательством не предусмотрено ( п. 3.22 ГОСТ Р 6-30/2003, утвержденный постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст ). Исключение составляет случай, когда работника действительно переводят именно на должность исполняющего обязанности. при условии что такая должность предусмотрена в штатном расписании.

Личная карточка

При необходимости сведения о временном замещении можно указать, например, в разделе «Дополнительные сведения»личной карточки ( раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (временного замещения)

Договор о полной материальной ответственности

Если должность (профессия), которую будет временно замещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание или использование денег, товаров, а также иного имущества работодателя, то дополнительно с сотрудником нужно будет заключить договор о полной материальной ответственности ( ст. 241-243 ТК РФ ).

Доплата за временное замещение

При временном замещении должности сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата .

Досрочное прекращение временного замещения

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме временного замещения сотрудника нужно письменно уведомить не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно уведомить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Формы: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника (временное замещение)

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 3

к трудовому договору от 07.02. № 348

г. Москва 10.01.

«Альфа», именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании устава, с одной стороны и бухгалтер Зайцева Валентина Николаевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны договорились внести в трудовой договор от 07.02. № 348 (далее - Трудовой договор) следующие изменения:

1. Дополнить Трудовой договор следующим пунктом:

«Работнику поручается в порядке временного исполнения обязанностей

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 11.01.. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Как правильно оформить приказ об увольнении работника принятого временно?

Вопрос

В нашу организацию был принят работник по срочному трудовому договору на период болезни основного работника. Основной сотрудник отсутствовал по болезни три дня. Как правильно оформить приказ об увольнении работника принятого временно? Нужно ли от него заявление об увольнении по собственному желанию или нет, так как, принимая его на работу в приказе не установлена дата окончания срочного трудового договора и в связи с этим уведомить письменно работника об окончании срока договора невозможно. Может достаточно приказа с формулировкой "Уволен в связи с истечением срока трудового договора. "

Ответ

Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу.

При этом, в соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника, то в такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно.

Также не нужно брать с работника никого заявления на увольнение, т.к. в данном случае инициатива не исходит от работника.

Таким образом, вам необходимо провести увольнение временного сотрудника в общем порядке не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок.

Для этого, издайте приказ (образец см. ниже) по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме. При этом, в качестве основания для издания приказа укажите номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».

Далее, внесите запись в трудовую книжку работника. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Произведите с работником окончательный расчет и выдайте трудовую книжку на руки.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия ( ч. 1 ст. 79 ТК РФ ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору ( ст. 58 ТК РФ. письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении ( ч. 2 ст. 79 ТК РФ ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона ( ч. 4 ст. 79 ТК РФ ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Уведомление о предстоящем увольнении

Если организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде ( ч. 1 ст. 79 ТК РФ ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме .

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Совет редактора: сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.

Ситуация: Каким днем нужно уволить временного сотрудника при выходе на работу основного

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу ( п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6 .

Приказ об увольнении

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 ( № Т-8а ), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. либо по самостоятельно разработанной форме. В качестве основания для издания приказа укажите номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2008 № 27, трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».

Трудовая книжка, личная карточка

На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»( п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи c истечением срока трудового договора

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена постановлением Госкомстата России

от 5 января 2004 г. № 1

работа на время отсутствия основного работника по болезни

Добрый день!

Помогите разобраться в данной ситуации.

Она заключается в следующем: Ветрова Л. устраиваясь на работу в июле 2007 года, написала заявление, текст которого был приблизительно следующий «Прошу принять меня на работу на время отсутствия на рабочем месте сотрудницы Ивановой И. по болезни». Больше никаких документов при устройстве в данную организацию подписано не было. Работа заключалась в том, чтобы помогать пенсионерам, т.е. фактически выполнять обязанности соц. работника. Ветрова Л. проработала в этой организации 3 месяца, ей исправно платили зарплату и вычитали налог на доходы. В начале октября на своё основное место работы вернулась Иванова И. Но уже в конце октября она ушла на пенсию. Ветровой Л. объявили о том, что на работу выходит Иванова И. и попросили освободить занимаемую должность (попросили написать заявление на увольнение), но о том, что Иванова И. уходит на пенсию не сказали и не предложили написать заявление о переводе на постоянную работу в этой должности. Как потом выяснилось, Ветрову Л. даже не оформили официально, как сотрудника этой организации. В трудовую книжку никакие записи не вносили, но и совместительство с основным местом работы тоже не было оформлено. А на место Ивановой оформили совершенно другую сотрудницу.

И у Ветровой Л. возникли следующие вопросы:

1) может ли она потребовать, чтобы ей в трудовую книжку внесли запись о том, что она занимала соответствующую должность в данной организации на время болезни Ивановой И.

2) правомерно ли то, что её уволили, даже не предложив, другой должности?

3) имеет ли она право обжаловать это решение на увольнение, и в какие сроки с момента написания заявления на увольнение?

4) на какие документы она может ссылаться, чтобы доказать своё право сохранить за собой должность, ранее занимаемую на время болезни Ивановой?

Заранее всем большое спасибо.

Замена отсутствующего работника

"Кадровик. Кадровое делопроизводство" N 8

ЗАМЕНА ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

В статье рассматриваются варианты замены отсутствующего работника. Автор на примерах разбирает документальное оформление соответствующих кадровых операций.

Довольно часто в практике работы организаций возникает ситуация, когда требуется заменить временно отсутствующего работника. Работник может отсутствовать на работе по разным причинам. Соответственно, при временном отсутствии специалиста работа на этом участке приостанавливается. Если работодатель не имеет возможности дожидаться его возвращения, то остро стоит вопрос о том, кем и каким образом его можно заменить. Видимо, по этой причине такой перевод рассматривается законодательством как носящий исключительный, чрезвычайный характер. При этом, если работник отсутствует один-два дня, его отсутствие, как правило, не может привести к негативным последствиям для финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Очень часто в таких случаях отсутствующего либо вообще никто не замещает, либо другой сотрудник его "подменяет" без какого-либо документального оформления. Другое дело, когда выясняется, что работник будет отсутствовать на работе несколько недель или месяцев.

Кадровые перестановки такого рода практически всегда вызывают много вопросов. Начнем с того, что не всегда работник с радостью готов поработать на "чужом" месте. К вопросам управленческого и психологического характера добавляются юридические тонкости документального оформления этой кадровой операции.

Законодательная база по вопросам замены отсутствующего работника в настоящее время весьма скудна: если не считать Трудовой кодекс РФ, то среди нормативных актов можно еще, пожалуй, назвать только один - совместное Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС).

При этом несколько статей ТК РФ не дают исчерпывающей информации по данной проблеме, а другой нормативный документ принят так давно, что уже во многом противоречит Кодексу.

Перечисленные выше нормативные документы, исходя из особенностей замены отсутствующего специалиста, дают нам два разных понятия: "временное заместительство" и "исполнение обязанностей временно отсутствующего работника".

Временное заместительство

Определение временного заместительства было дано в п. 1 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Здесь временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

То есть временное заместительство характеризуется следующим:

- потребность в нем возникает только в случае производственной необходимости;

- работник на определенный срок освобождается от выполнения своих прямых обязанностей и переводится на должность отсутствующего работника, чтобы выполнять его обязанности.

Обратимся к ст. 72.2 ТК РФ. Части 1 и 3 этой статьи содержат две разновидности замещения временно отсутствующего работника. Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ рассматривает случай, когда необходимость замены не вызвана исключительными, чрезвычайными событиями.

Частью 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрен случай, когда необходимость замещения отсутствующего работника обусловлена чрезвычайными обстоятельствами. А ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ называет, какие случаи носят такой экстремальный характер. Это катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и др.

Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ содержат 5 важных оговорок, которые необходимо учитывать при замещении временно отсутствующего работника:

- во-первых, такой перевод допускается, только если выполняемая работа не противопоказана по состоянию здоровья;

- во-вторых, замещение отсутствующего работника всегда носит срочный характер: продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца при чрезвычайных ситуациях, а при отсутствии экстренных событий срок перевода истекает с выходом заменяемого специалиста на работу;

- в-третьих, если перевод вызван чрезвычайными обстоятельствами, то согласие работника не требуется. Если же работник готов замещать отсутствующего коллегу при отсутствии экстренных событий, то такой перевод требует его согласия;

- в-четвертых, размер оплаты труда переведенного работника должен быть не ниже среднего заработка по прежней работе;

- в-пятых, если замещение отсутствующего работника, необходимость которого вызвана чрезвычайными событиями, требует более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Понятие "исполнение обязанностей временно отсутствующего работника" можно вывести из содержания ст. 60.2 ТК РФ. Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, понимается выполнение работником с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Из этого определения можно сделать вывод об особенностях этого явления:

- работник трудится вместо другого лица, которое временно отсутствует на работе;

- другой работник при выполнении обязанностей своего коллеги не освобождается от выполнения собственных трудовых обязанностей.

На практике очень часто совершают такую распространенную ошибку: назначают одного из сотрудников исполняющим обязанности (и. о.) по вакантной должности. Как правило, такая ситуация распространена в отношении руководящего состава работников. Здесь мы заметим еще раз, что временное исполнение обязанностей (врио) - это замена сотрудника, который временно отсутствует. Поэтому нельзя временно исполнять обязанности по вакантной должности, дожидаясь, когда на нее примут на работу специалиста.

Законодательное закрепление этого запрета содержится в Разъяснении Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Пункт 2 указанного документа гласит, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Таким образом, еще со времен действия Кодекса законов о труде РФ понятие "исполняющий обязанности" (и. о.) существует только для случая, когда кандидата на вакантную должность назначают временно с целью его проверки на соответствие занимаемой должности, с последующим обязательным его утверждением вышестоящим органом.

Порядок утверждения и. о. в должности раскрывается в том же п. 2 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Руководитель предприятия обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данного предприятия, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством.

Как видим, работодатель ограничен опять-таки месячным сроком для принятия решения, поэтому временное замещение не может продолжаться месяцами и даже годами.

Если же у предприятия нет вышестоящей организации, которая полномочна утверждать и. о. в должности, то такое назначение и. о. на вакантную должность неправомерно. Проработав месяц на таких условиях, работник может смело претендовать на то, чтобы ему оформили постоянный перевод на эту должность.

Сроки, оплата, особенности оформления

Временное заместительство всегда носит срочный характер. То есть нельзя работника "держать" на другой должности свыше установленных законодательством РФ пределов.

Временное заместительство при чрезвычайных ситуациях, названных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, отличается от других переводов тем, что работодатель вправе не спрашивать согласия сотрудника. То есть в таких случаях работник обязан приступить к выполнению обязанностей отсутствующего коллеги. Отказ работника может быть обусловлен только следующими причинами:

- другая работа противопоказана ему по состоянию здоровья, что должно быть подтверждено медицинским заключением;

- работодатель нарушает установленные законодательством правила и процедуры временного перевода: превышен срок, не оформлены необходимые документы и пр.

В иных случаях работник обязан приступить к обязанностям. Неправомерный отказ работника может повлечь увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же работник вообще не выходит на работу, то это квалифицируется как прогул со всеми вытекающими неблагоприятными для работника последствиями. Дело в том, что временное заместительство - это один из немногих случаев, когда работодатель вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Установленный в 1965 г. Разъяснением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС порядок оплаты временного заместительства много раз являлся предметом судебных разбирательств и в результате практически утратил силу.

Более того, этот документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ. В ТК РФ мы находим ответ на вопрос о порядке оплаты замещения отсутствующего сотрудника в ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ.

Оплата переведенного сотрудника должна соответствовать выполняемой работе, но быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Однако бывают и другие случаи, когда необходимость замещения временно отсутствующего работника не связана с какими-либо чрезвычайными событиями. Об этом мы читаем в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.

При временном заместительстве предполагается, что работник на какое-то время освобождается от исполнения своих прямых обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Получается, что переводимого работника тоже кем-то надо временно заменить, иначе будет простаивать работа уже на другом участке. Поэтому, если изначально предполагается, что работник будет продолжительное время отсутствовать, временное заместительство с присущими ему ограничениями - не лучший выход из создавшегося положения и при решении вопроса о замене отсутствующего работника целесообразно прибегнуть к другому варианту: возложить обязанности временно отсутствующего работника на другое лицо без его освобождения от основной работы. Как видно, в этом случае наш работник должен успевать работать уже на двух "фронтах". Причем ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Такая ситуация очень сильно напоминает совмещение должностей. Совмещение должностей (профессий) - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Совмещение должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеют сходства и различия, которые удобно продемонстрировать в таблице.

Занятие профсоюзного кружка правовых знаний по теме:

«Совместительство, совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника»

Сегодня многие руководители образовательных учреждений, председатели первичных профсоюзных организаций испытывают затруднения при применении действующего законодательства, связанного с работой по совместительству, в порядке совмещения профессий (должностей), при замене отсутствующего работника.

В связи с тем, что из-за созвучия понятий «совместительство» и «совмещение» профессий (должностей) возникает множество вопросов, считаю целесообразным рассмотреть эти две разные формы отношений между работником и работодателем.

Совместительство

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя или другого работодателя (воспитатель - основная работа, сторож – по другому трудовому договору;завхоз – основная работа, дворник – по другому трудовому договору, или, например, воспитатель – основная работа, музыкальный руководитель – в другом учреждении).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, определенному трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

Ежегодный оплачиваемый отпуск лицам, работающим по совместительству, предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ).

Не считается совместительством и не требует оформления трудового договора:

а) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального, среднего, дополнительного образования, дошкольном образовательном учреждении;

б) работа в том же образовательном учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а так же концертмейстером, аккомпаниатором (ст. 282 ТК РФ);

в) работа без занятия штатной должности в том же учреждении, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей за заведование кабинетами, лабораториями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными комиссиями и т.д.

Выполнение вышеуказанных работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

В статье 60(2) ТК РФ указано, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой, или такой же профессии за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий, или же путем расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливается работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив в письменной форме работника не менее чем за три рабочих дня.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания или объема дополнительной работы (ст. 60(2), ст. 151 ТК РФ).

Работа при неявке сменяющего работника считается сверхурочной работой и допускается с письменного согласия работника (ст. 152 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, «Соглашение между администрацией городского округа город Воронеж и Воронежским областным комитетом профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2009- годы» п. 3.11).

Размеры доплат за выполнение дополнительной работы, надбавок, премий и других выплат в пределах имеющихся средств устанавливаются учреждением самостоятельно по согласованию с профсоюзным комитетом.

Каждое учреждение разрабатывает Положение об оплате труда, которое является неотъемлемой частью коллективного договора. В Положении устанавливаются доплаты и надбавки неучтенные в разрядах ЕТС.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.ст. 147,149, 150, 151, 152, 153, 154 ТК РФ).

Основные характерные различия работы по совместительству и совмещению профессий (должностей)

Условия работы по совместительству

5. Оплата осуществляется в виде доплаты, размер которой устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ).

6. Работа по совместительству имеет следующие ограничения:

- не допускается работа по совместительству в возрасте до восемнадцати лет на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда;

- руководитель государственных и муниципальных образовательных учреждений совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научной) не разрешается (ст. 353 Закон РФ «Об образовании»);

- государственный или муниципальный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью.

6. Дополнительная работа (совмещение) не может быть установлена без письменного согласия работника.

8. Исчисление пособия по временной нетрудоспособности или беременности и родам осуществляется из заработка, получаемого по основной работе с учетом оплаты за дополнительную работу.

Как оформляется эта работа

Выполнение дополнительной работы при совмещении профессий, увеличении объема работы, расширении зоны обслуживания и другое осуществляется в основное рабочее время.

В этих ситуациях на должность работник не назначается, а приказом руководителя на него возлагаются обязанности работника по вакантной должности с указанием размера доплаты и срока работы.

ПРИМЕР № 1

В образовательном учреждении имеется вакансия по должности лаборанта. Эти обязанности соглашается выполнять учитель биологии. Руководитель учреждения издает приказ следующего содержания:

«Возложить обязанности по вакантной должности лаборанта на учителя Новикову Т.И. (с ее согласия). Установить доплату в размере _____ (в процентах или в абсолютных цифрах) на срок с ___________ до ________».

Подпись руководителя.

«Согласен» - подпись работника.

ПРИМЕР № 2

В образовательном учреждении предусмотрено 8 должностей уборщиков служебных помещений. В наличии имеется только 5 работников. Указанные работники согласны выполнять работу по вакантным должностям, но в пределах основного рабочего времени.

Руководитель учреждения издает приказ:

«Возложить обязанности (с согласия работников) по уборке 6-го участка (объем 300 кв.м. на Иванову М.И. с доплатой____________, 7-го участка (объем 200 кв.м.) на Миронову В.А. с доплатой ___________ и т.д.».

Подпись руководителя.

«Согласен» - подпись работника.

ПРИМЕР № 3

«Возложить на воспитателя старшей группы Петрову М.И. дополнительную работу с ее согласия по замещению отсутствующей по болезни воспитателя средней группы Ивановой Е.И. и производить почасовую оплату за фактически отработанные часы».

Подпись руководителя.

«Согласен» - подпись работника.

ПРИМЕР № 4

«Возложить обязанности по вакантной должности рабочего на завхоза Лескову Н.И. с ее согласия в течение основного рабочего времени на срок с _____________ до___________ и установить доплату в размере ________руб.».

Подпись руководителя.

«Согласен» - подпись работника.

ПРИМЕР № 5

«Помощнику воспитателя Лисовой О.П. производить доплату в размере 1000 (одной тысячи) рублей за расширение объема работы с ее согласия на время отсутствия работника Меркуловой Е.И.»

Подпись руководителя.

«Согласен» - подпись работника.

ПРИМЕР № 6

«На повара Соколову Д.Н. возложить дополнительную работу кухонного рабочего по вакантной должности с ее согласия на период с ________ до __________ и производить доплату в размере ___________руб.».

Подпись руководителя.

«Согласен» - подпись работника.

ПРИМЕР № 7

«Возложить на повара Иванову М.И. с ее согласия дополнительную работу по должности помощника повара сроком с _________ до _________ и производить доплату в размере __________руб.».

Подпись руководителя.

«Согласен» - подпись работника.

ПРИМЕР № 8

Воспитатель детского сада может работать больше чем на одну ставку с оплатой за фактическое количество часов педагогической работы в неделю, т.е. ставка умножается на фактическое количество часов педагогической работы в неделю и делится на норму часов педагогической работы, установленной за одну ставку.

В указанном случае для определения месячной заработной платы воспитателя следует его ставку умножить на 54 часа, т.е. 1,5 ставки, и разделить на 36 часов (норма часов на ставку воспитателя детского сада общего режима).

4190 руб. (13-й разряд) х 54: 36 = 6285 руб.

Установленная таким образом при тарификации заработная плата должна выплачиваться ежемесячно, независимо от числа недель и рабочих дней в различные месяцы года.

Основание:

Педагогическая работа в одном и том же образовательном учреждении, в том числе дошкольном, не ограничено верхним пределом. Воспитатель, с его согласия, может работать более 36 часов (72). (Типовое положение об образовательном учреждении;ст. 333 ТК РФ).

Материал подготовлен председателем Ленинской (г. Воронежа) районной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ Татьяной Сидоровой.

Источники: www.kdelo.ru, www.kdelo.ru, www.e-xecutive.ru, www.hr-portal.ru, www.vobkom.ru

Категория: Основные приказы | Добавил: kapokatya (12.02.2016)
Просмотров: 4623 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar
Вход на сайт
Поиск