Среда, 22.08.2018, 00:34
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [98]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [146]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [44]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 194
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Назначение ответственного

Приказ о привлечении к материальной ответственности образец рб

Помощь: Проверка правильности составления документов о привлечении работников к материальной ответственности

ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ СОСТАВЛЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ О ПРИВЛЕЧЕНИИ РАБОТНИКОВ К МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Одним из направлений кадрового аудита выступает проверка правильности составления документов по привлечению работников к материальной ответственности. Указанный вид ответственности в отличие от дисциплинарной носит не штрафной, а правовосстановительный (компенсационный) и одновременно имущественный характер. Соответственно при привлечении работника к материальной ответственности могут возникать как юридические, так и бухгалтерские вопросы, например, связанные со списанием поврежденных или утраченных товарно-материальных ценностей. Не случайно задача по обеспечению правильного отражения движения товарно-материальных ценностей возлагается, как правило, на бухгалтерию организации.

В настоящей статье акцент будет сделан на правовых вопросах, возникающих при привлечении работников к материальной ответственности.

Нормативная база

Основными источниками правового регулирования отношений по привлечению работников к материальной ответственности выступают следующие нормативные правовые акты:

- Трудовой кодекс РБ (далее - ТК), в особенности глава 37 ;

- Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»(с изменениями и дополнениями по состоянию на 30 декабря 2007 г.). В нем закрепляется обязательность включения в контракт условия о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

- постановление Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми наниматели могут заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности»;

- постановление Минтруда РБ от 14.04.2000 № 54 «Об утверждении Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, примерного перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, примерного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности»;

- Инструкция о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденная постановлением Минфина РБ и Минэкономики РБ от 24.03.2003 № 39/69 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28 февраля 2007 г.);

- постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»(с изменениями и дополнениями по состоянию на 22 декабря 2005 г. далее - постановление № 2).

При разработке организационно-распорядительных документов по привлечению работников к материальной ответственности целесообразно ориентироваться на Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

В ходе кадрового аудита юристу необходимо обращать внимание как на основания наступления материальной ответственности работника и документальное оформление отношений с материально ответственным работником, так и на соблюдение ряда процедурных правил, в т.ч. сроков привлечения к такой ответственности.

Фиксация условий материальной ответственности работника

Как предусмотрено ст.400 ТК, для привлечения работника к материальной ответственности необходимо одновременное наличие четырех условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности на основании части четвертой ст.400 ТК лежат на нанимателе. В отдельных случаях невиновность в причинении ущерба должны доказывать сами работники, в т.ч. при возложении на них полной материальной ответственности по основаниям, предусмотренным пп.1. 2, 4 и 6 ст.404 ТК.

Доказательствами вины работника при причинении материального ущерба, как правило, выступают различные документы: акты проверок (ревизий), инвентаризационные описи, акты о выпуске бракованной продукции и т.п.

Для определения вида и размера материальной ответственности (полная или ограниченная), а также распределения времени доказывания вины проверяется наличие заключенного с работником письменного договора о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности (см. образец договора о полной индивидуальной материальной ответственности ( примечание )) и факта выдачи ему материальных ценностей по разовым документам (по доверенности, товарной или товарно-транспортной накладной и т.д.).

Образец договора о полной индивидуальной материальной ответственности

Бланк приказа о материальной ответственности работника

Опубликовано в журнале Юрист в строительстве №5 26 Трудовым законодательством Республики Беларусь установлено два вида ответственности работников – дисциплинарная и материальная.К сведению Если полная материальная ответственность предусмотрена ТК, то коллективными договорами, соглашениями ограниченная материальная ответственность не может быть установлена. У каждого из названных видов имеются разные основания, меры и порядок привлечения к ответственности работников. Однако на сегодняшний день многие наниматели связывают дисциплинарную ответственность работников с их материальной ответственностью. Зачастую это неоправданно и незаконно. Приказом от №878/1 новое Положение о. В соответствии со ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь далее – ТК дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей дисциплинарный проступок. Противоправным признается такое поведение действие или бездействие работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами. Дисциплинарный проступок по своей природе не связан с нанесением прямого материального ущерба нанимателю, хотя и может послужить причиной нанесения такого ущерба. Так, за опоздание на работу, необоснованное отсутствие на рабочем месте, отказ выполнять действия, напрямую предусмотренные должностной инструкцией, распитие спиртных напитков на рабочем месте и иные дисциплинарные проступки наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания замечание;выговор;увольнение пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 6 ст. 47 ТК. Данный перечень мер дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Для отдельных категорий работников с особым характером труда работники транспорта, таможенной службы и другие категории, определяемые Правительством Республики Беларусь могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. К сведению Законодательство не предусматривает применение нанимателем каких-либо штрафов за совершение дисциплинарных проступков. Однако в случае совершения дисциплинарного проступка наниматель вправе лишить работника премии.

В таком случае наложение дисциплинарного взыскания в виде лишения премии может оформляться приказом следующего содержания Материальная ответственность предусматривает обязанность работника возместить в установленных законодательством размерах и порядке ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей виновным и противоправным действием бездействием работника. Одно из самых распространенных заблуждений многих нанимателей состоит в том, что они уверены в невозможности привлечения работника к материальной ответственности, если с последним не заключен договор о полной материальной ответственности. Данная точка зрения представляется ошибочной. В соответствии с п. Материальная ответственность работника 12 ТК наниматель имеет право привлекать к материальной ответственности любого работника. Следовательно, наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности не является основополагающим признаком для возмещения ущерба за счет работника. Согласно ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;противоправности поведения действия или бездействия работника;прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;вины работника в причинении ущерба. Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. К сведению Основными ошибками нанимателей при привлечении работника к материальной ответственности являются применение мер материальной ответственности к работнику за дисциплинарные проступки;применение мер материальной ответственности к работнику в отсутствие подтверждения о наличии вины данного работника в причинении ущерба;применение мер материальной ответственности к работнику с нарушением требований законодательства об условиях и порядке применения таких мер. При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не принимается во внимание, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска экспериментальное производство, введение новых технологий и др. Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей. Под реальным ущербом понимаются именно реальные расходы потери нанимателя, которые он фактически произвел, - утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции товара, сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов и т.д.

Пример 1 Дежурный инженер во время своей смены для проведения работ по проверке кабельных соединений взял из кладовой нанимателя дорогостоящий прибор. Выполнив необходимый объем работ на объекте, по возвращении к месту нахождения нанимателя он пошел в магазин, оставив прибор без присмотра, в результате чего прибор был похищен. Розыски силами правоохранительных органов результатов не дали. Предприятие понесло убытки в размере стоимости прибора. Указанная стоимость решением суда была взыскана с работника. В то же время нормальный производственный риск не может быть отнесен к ущербу, нанесенному работником. Пример 2 При монтаже пожарно-охранной сигнализации в результате перепада напряжения в сети были выведены из строя несколько камер видеонаблюдения. Проведенная проверка не установила нарушений в действиях монтажников, а причина перепада напряжения не была установлена. Соответственно, ремонт камер был отнесен на убытки подрядчика. Причинение нанимателю ущерба может влечь либо полную материальную, либо ограниченную материальную ответственность.

по состоянию на 25 января 2005 года

Ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде

Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством. Как следует из приведенной нормы закона, ответственность несут как наниматель, т.е. предприятие, учреждение, организация, так и его должностные лица. При этом наниматель как юридическое лицо несет материальную ответственность. Другие виды ответственности – дисциплинарную, административную, уголовную – могут нести только физические лица – должностные лица нанимателя. Они же несут и материальную ответственность за причинение ущерба нанимателю.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместитель), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК). Должностные лица, нарушившие законодательство при решении вопросов об увольнении, переводе, изменении существенных условий труда, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности, могут быть привлечены к ответственности в зависимости от степени, характера и мотивов нарушения трудового законодательства.

Дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства о труде виновные должностные лица несут в порядке, предусмотренном законодательством. Дисциплинарная ответственность заключается в применении мер дисциплинарного воздействия.

Должностные лица нанимателя по общему правилу несут дисциплинарную ответственность на общих основаниях, если они не относятся к категориям работников с особым характером работ и на них не распространяется действие уставов или положений о дисциплине (работники транспорта, таможенной службы, государственной службы и др.). В соответствии с Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка за совершение дисциплинарного проступка могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Кроме того, руководители организаций и их заместители (в т.ч. обособленного подразделения), а также главные бухгалтеры и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 1 ст. 47 ТК. Поскольку в данном случае руководитель или другие должностные лица нанимателя являются работниками по отношению к собственнику имущества или уполномоченному должностному лицу, то при применении к ним дисциплинарных взысканий руководствуются общим порядком, установленным ст. 197–204 ТК.

Для привлечения должностного лица к дисциплинарной ответственности необходимо наличие следующих условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, противоправность действий должностного лица, вина в совершении противоправного действия. Применительно к должностному лицу нанимателя дисциплинарный проступок – это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией. Несоблюдение руководителем или должностным лицом нанимателя законодательства о труде может выражаться в нарушении законодательства в части приема на работу, заключения трудового договора или контракта, перевода, увольнения, выплаты заработной платы, в частности, нарушении сроков ее выплаты, и др.

Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в Трудовом кодексе и правилах внутреннего трудового распорядка, является исчерпывающим. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение руководителя. Так, к обстоятельствам, отягчающим ответственность руководителя, на практике относят: неоднократность совершения проступка, наступление тяжелых последствий для организации, умышленные действия нарушителя, попытку скрыть факт нарушения и др.*

Независимо от примененной меры дисциплинарного взыскания к руководителю или должностному лицу нанимателя могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

В отношении руководителя и других должностных лиц нанимателя должен быть соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания: затребование письменного объяснения, соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения проступка и с момента его совершения, ознакомление с приказом (распоряжением), постановлением об объявлении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание имеет силу в течение одного года, если на протяжении этого времени должностное лицо не будет подвергнуто новому дисциплинарному взысканию. После истечения этого срока оно автоматически погашается без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган, руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа, а также по просьбе самого лица, подвергнутого дисциплинарной ответственности. При этом досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде наступает в соответствии с Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) и иными законодательными актами при нарушении специальных норм и правил по охране труда и техники безопасности. Административная ответственность – это один из видов юридической ответственности, которая заключается в применении к виновным мер административного взыскания. Виды административных правонарушений и санкций определяются КоАП и другими законодательными актами. Нарушение должностными лицами законодательства о труде в силу ст. 41 КоАП влечет наложение штрафа в размере до десяти минимальных заработных плат**.

Объектом правонарушения является право на труд, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Субъектами правонарушения могут быть должностные лица нанимателя, а также лица, на которых в силу их служебного положения возложена обязанность по охране труда. Объективная сторона административного правонарушения состоит в невыполнении или нарушении действующего законодательства о труде руководителем организации или иными должностными лицами, указанными в соответствующих нормативных актах. Административная ответственность наступает за совершение руководителем организации административного правонарушения в сфере труда. Примером административных правонарушений в этой области можно назвать нарушение санитарных, противопожарных правил, правил техники безопасности и охраны труда. К административной ответственности могут быть привлечены руководители любых организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, если в их действиях (бездействии) имеется состав административного правонарушения.

Особенностью административной ответственности (в отличие от дисциплинарной) является то, что виновное должностное лицо не находится в служебном подчинении органа, налагающего административное взыскание. Правом привлечения к административной ответственности обладают органы Министерства труда и социальной защиты (департамент по инспекции труда), органы Госпроматомнадзора, органы, осуществляющие санитарный надзор, органы государственного пожарного надзора. Порядок наложения административного взыскания регламентируется КоАП. О каждом нарушении трудового законодательства составляется протокол. Административное взыскание может быть наложено не позднее двух месяцев со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении – двух месяцев со дня обнаружения (ст. 37 КоАП). Пунктом 3 <<<Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>>с последующими изменениями и дополнениями установлена административная ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное привлечение работника к дисциплинарной или материальной ответственности.

В дополнение к общему правилу, установленному ст. 41 КоАП, рядом законодательных актов предусмотрена административная ответственность предприятий, учреждений, организаций, предпринимателей за невыполнение законодательства о занятости населения. Так, ст. 21 <<<Закона «О занятости населения Республики Беларусь»>>>устанавливает, что предприятия, учреждения, организации, предприниматели несут ответственность:

  • за каждый необоснованный отказ в приеме на работу лиц, направленных в счет брони, за несоздание каждого рабочего места, за отказ в приеме на работу выпускника учебного заведения, направленного в соответствии с заявкой или договором на подготовку, – выплачивается штраф в размере пятидесяти базовых величин;
  • за несоздание рабочего места для трудоустройства работников, получивших инвалидность в результате трудового увечья или профессионального заболевания на данном производстве, – выплачивается штраф в размере ста двадцати среднемесячных заработных плат данного работника;
  • за несвоевременное либо не в полном объеме письменное уведомление государственной службы занятости о каждом предстоящем высвобождаемом работнике в связи с ликвидацией предприятия, учреждения или сокращением численности (штатов) либо о наличии каждого свободного рабочего места (вакансии) – выплачивается штраф в размере десяти базовых величин.
  • Уголовная ответственность за нарушения законодательства о труде и правил охраны труда установлена ст. 190, 194, 199, 301–308, 318, 336, 338 и др. Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее – УК). Так, ст. 190 УК устанавливает, что умышленное прямое или косвенное нарушение либо ограничение прав и свобод, либо установление прямых или косвенных преимуществ граждан в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, причинившие существенный вред правам, свободам и законным интересам гражданина, наказываются штрафом или исправительными работами на срок до двух лет, или ограничением свободы на тот же срок, или лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения.

    Так, отказ руководителя организации в приеме на работу по мотиву принадлежности лица к общественным объединениям (например, к профсоюзной организации) причиняет вред правам и интересам гражданина, что может служить основанием для привлечения руководителя к уголовной ответственности.

    Уголовный кодекс выделяет в качестве самостоятельного преступления необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы, либо иное умышленное нарушение законодательства о труде, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина (ст. 199 УК). Под иным умышленным нарушением законодательства о труде, повлекшем причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина, следует считать нарушение, при котором нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона. Уголовная ответственность наступает только в случае, когда в действиях должностного лица имеется вина в форме умысла. За совершение действий, предусмотренных ст. 199 УК, виновное лицо наказывается штрафом или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо исправительными работами на срок до двух лет.

    Статья 204 УК предусматривает ответственность за незаконный отказ должностного лица в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо предоставление ему неполной или умышленно искаженной такой информации, повлекшие причинение существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина. Данные правонарушения наказываются штрафом или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

    Статья 306 УК предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда. К ответственности по этой статье привлекаются только те должностные лица, которые отвечают за их соблюдение. В понятие «правила охраны труда»включаются правила техники безопасности, промышленной санитарии и иные правила охраны труда (например, правила охраны труда отдельных категорий работников – инвалидов, несовершеннолетних, женщин и т.д.), а также правила охраны труда в отдельных отраслях производства. Уголовным кодексом предусмотрена ответственность за нарушения правил охраны труда, нарушения правил производственно-технической дисциплины или правил безопасности при выполнении различного рода работ, за выпуск в эксплуатацию заведомо технически неисправного транспортного средства и др.

    Материальная ответственность должностных лиц наступает, когда в результате допущенного нарушения законодательства о труде предприятию причинен материальный ущерб. Действующее законодательство предусматривает материальную ответственность руководителя за следующие виновные действия:

  • необоснованный отказ в приеме на работу;
  • незаконный перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, увольнение, отстранение от работы;
  • причинение морального вреда;
  • задержку исполнения решения суда о восстановлении на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда;
  • задержку расчета при увольнении и выдачи трудовой книжки.

    В ст. 16 ТК предусмотрен круг лиц, которым наниматель не вправе необоснованно отказать в приеме на работу. В случае, если наниматель отказал в приеме на работу перечисленным в данной статье лицам, он обязан по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

    Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя, – с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, его оплата производится исходя из ставки (должностного оклада) работника на работу (должность), в принятии на которую истцу отказано (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

    Выплатой определенных денежных сумм за вынужденный прогул лицу, которому было незаконно отказано в приеме на работу, организации причиняется материальный ущерб, который и должен возместить руководитель.

    В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность на должностных лиц возлагается, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК). Следует отметить, что действующий Трудовой кодекс предусмотрел обязанность должностного лица возместить ущерб, причиненный незаконным увольнением, переводом при любом нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством такая обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе. В настоящее время такая ответственность должностного лица может наступить, например, при нарушении порядка увольнения, при изменении существенных условий труда без обоснования производственными, организационными или экономическими причинами и т.п.

    Должностное лицо обязано немедленно исполнить решение органов по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе, прежнем рабочем месте. Такое решение считается исполненным, если незаконно уволенному или переведенному работнику предоставлена именно прежняя работа, т.е. работа, указанная в решении органа, рассмотревшего трудовой спор.

    Задержкой исполнения решения о восстановлении на работе следует считать неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе, непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан, издание приказа о восстановлении не на той должности, которая указана в решении, поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

    Должностное лицо, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведен работник, может быть привлечено к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, как правило, при подготовке дела к судебному разбирательству. Если этот вопрос не был урегулирован при подготовке дела, то он может быть урегулирован на любой стадии процесса до вынесения судом решения. При этом должностное лицо может быть привлечено к участию в деле как по инициативе суда, так и по ходатайству сторон или прокурора. Поскольку законодательство предусматривает возложение ответственности при любом нарушении закона при увольнении или переводе, суду целесообразно решать вопрос о привлечении должностного лица к участию в деле в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Это обстоятельство не лишает должностное лицо права выступать в процессе в качестве представителя ответчика. Если же должностное лицо, допустившее нарушение закона при увольнении или переводе, не привлекалось к участию в процессе при рассмотрении дела о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, то к нему может быть предъявлен отдельный иск. Такие иски могут быть предъявлены юридическим лицом (нанимателем), а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

    Должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями (п.12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»).

    Под должностными лицами в данном случае понимаются руководители организаций или иные должностные лица организации, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, подписавшие приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Эти должностные лица, виновные в совершении таких действий, могут быть привлечены к материальной ответственности на общих основаниях. Указанные должностные лица за недобросовестное отношение к служебным обязанностям могут быть привлечены также в установленном порядке к дисциплинарной ответственности. Поскольку приказ издается непосредственно руководителем организации, то при его подписании руководитель должен удостовериться в его законности и обоснованности.

    Ущерб подлежит взысканию с виновных должностных лиц, в обязанности которых входило издание приказа об увольнении или переводе, а не за счет организации.

    Если суд придет к выводу об отсутствии оснований для взыскания с должностного лица ущерба, причиненного незаконным увольнением или переводом, то в решении должны быть приведены мотивы такого решения.

    Трудовым кодексом предусмотрено право работника на возмещение морального вреда, причиненного в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (ст. 151–153 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

    В результате незаконного увольнения или незаконного перевода могут нарушаться такие личные неимущественные права работника, как право на труд, право на деловую репутацию, право на надлежащие условия труда и некоторые другие. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. Законодательство не содержит каких-либо критериев определения размера возмещения морального вреда. Суд при определении его размера должен руководствоваться принципом разумности и справедливости.

    Выплаченные работнику по решению суда суммы в возмещение морального вреда подлежат взысканию в пользу организации с должностного лица, виновного в незаконном увольнении или переводе.

    При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. В этот же день выдается трудовая книжка. Трудовое законодательство предусматривает право работника на взыскание с нанимателя среднего заработка за задержку расчета при увольнении за каждый день просрочки и за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя. Выплаченные работнику суммы подлежат взысканию с должностных лиц, виновных в допущении такой задержки.

    Установление ответственности руководителя и других должностных лиц нанимателя за нарушение законодательства о труде должно способствовать недопущению таких нарушений и защите трудовых прав работников.

    * Ставцева А.И. Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. М. 2000. С. 95.

    ** Исчисление размеров штрафов с 1 марта 2002 г. производится в той же кратности исходя из базовой величины 10 000 рублей (прим. автора).

    К.И. Кеник, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

    База трудовых документов

    Полное наименование организации (Сокращенное наименование организации) ПРИКАЗ ________ № _____ Место составления О привлечении к материальной ответственности _____________ За причинение материального ущерба в размере _______________________________ привлечь ___________________________________________к материальной ответственности (наименование должности, ФИО работника) в размере ____________ Основание: Наименование должности руководителя организации или иного уполномоченного лица Личная подпись Расшифровка подписи С приказом ознакомлен: Наименование должности работника Личная подпись Расшифровка подписи Дата В дело № ____ Подпись Дата

    Книга: Дорожно-транспортные происшествия

    Сокращения и аббревиатуры

    Конституция — Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

    ГК — Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ;часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ;часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ

    ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ

    КоАП — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ

    ТК — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

    УК — Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ

    РФ — Российская Федерация

    ФЗ — Федеральный закон

    ГИБДД (ГАИ) — Государственная инспекция безопасности дорожного движения

    ДПС — дорожно-патрульная служба

    ДТП — дорожно-транспортное происшествие

    МРОТ — минимальный размер оплаты труда

    Источники: www.busel.org, craft-ru.ru, pravo.kulichki.com, www.rabota-102.ru.swtest.ru, www.e-reading.club

  • Категория: Назначение ответственного | Добавил: kapokatya (12.02.2016)
    Просмотров: 454 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar
    Вход на сайт
    Поиск