В случае, если Вы совершите дисциплинарный проступок, то есть не исполните или ненадлежащим образом исполните по Вашей вине возложенные на Вас трудовые обязанности, работодатель имеет право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может и не воспользоваться данным правом, а ограничиться, например, беседой с Вами.

Трудовой кодекс устанавливает следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Самой строгой мерой является увольнение . Оно возможно, например, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ);прогула (подп."а"п.6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ);появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп."б"п.6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ) и др.

Между замечанием и выговором в законодательстве не установлено каких-либо различий.

У работодателя нет обязанности применения к работнику поочередно замечания, выговора и увольнения. Так, например, если Вы более 4 часов подряд отсутствуете на рабочем месте без уважительных причин . Вас могут уволить за прогул вне зависимости от того, объявляли ли Вам ранее замечание и выговор или нет.

Для отдельных категорий работников возможно применение иных взысканий (в соответствии с федеральным законодательством, уставами и положениями о дисциплине). Например, гражданских служащих могут предупредить о неполном должностном соответствии или освободить от замещаемой должности гражданской службы.

Однако для подавляющего большинства работников перечень, указанный в трудовом кодексе является исчерпывающим, работодатели не имеют права устанавливать иные дисциплинарные взыскания. На практике нередки случаи применения к работникам «строгого выговора», «предупреждения», «штрафа». Данные действия являются незаконными!

Привлечение к дисциплинарной ответственности обязательно оформляется письменно, приказом (распоряжением) работодателя. С данным документом Вас должны ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия Вас на работе. В случае, если Вы откажетесь знакомиться с приказом, работодатель составит соответствующий акт. Поэтому мы рекомендуем поставить свою роспись, но обязательно указать, когда именно Вас ознакомили с приказом.

Не забывайте, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . То есть, работодатель не может, например, объявить одновременно и замечание, и выговор за один и тот же проступок.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от Вас письменное объяснение . В законодательстве не указано, в какой именно форме оно должно быть затребовано, поэтому допускается сделать запрос как письменно, так и устно.

Некоторые работники отказываются писать объяснительную. На наш взгляд, это неверная позиция. Ведь непредоставление объяснения по закону не помешает работодателю применить дисциплинарное взыскание, а позиция работника, изложенная в объяснении, напротив, поможет руководству более полно увидеть картину произошедшего.

Однако, запомните: требования администрации дать объяснения немедленно незаконны! На написание объяснения у вас есть 2 рабочих дня . По истечении этого времени администрация составит соответствующий акт.

Поэтому не спешите, подумайте, что именно целесообразнее указать. Грамотно составленное объяснение поможет в случае, если Вы в дальнейшем примете решение обжаловать дисциплинарное взыскание. Хорошо, если у вас будет возможность обратиться за консультацией к юристу или в профсоюз.

Если такой возможности нет, обратите внимание на следующие правила. Не пишите слишком подробно, ограничьтесь описанием фактов, которые нельзя изменить. Если вы действительно совершили дисциплинарный проступок, укажите какие-либо смягчающие обстоятельства. Ведь при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не забудьте также указать, что вы добросовестный работник, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекались.

Запомните, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка . В этот период не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка . а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Итак, подведем итог.

Вас незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности, если:

- вы не совершили дисциплинарный проступок, добросовестно исполняли свои трудовые обязанности;

- у Вас не затребовали письменное объяснение (не предоставили Вам 2 рабочих дня на его написание);

- работодатель применил «иное», не предусмотренное Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание (например, штраф) или

- работодатель пропустил срок на привлечение к дисциплинарной ответственности;

- за один и тот же проступок к Вам применили несколько взысканий;

- не была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если дисциплинарное взыскание на Вас наложили незаконно, обязательно обжалуйте его!

Считается, что у работника имеется дисциплинарное взыскание в течение года с момента его применения (работодатель имеет право снять это взыскание досрочно).

Наличие у Вас замечания или выговора может повлечь негативные последствия:

- в течение года Вы будете рассматриваться как нарушитель трудовой дисциплины. В Трудовом Кодексе установлено такое основание увольнения как: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. То есть, если Вам объявили замечание или выговор, в течение длительного времени есть серьезная угроза потери работы.

- возможно, в Вашей организации имеется положение о премировании. В данном случае наличие замечания или выговора, скорее всего, будет являться основанием для невыплаты премии.

Если же к Вам незаконно применили такое дисциплинарное взыскание как увольнение, Вы не только потеряете работу, но и «получите»соответствующую запись в трудовой книжке. Многие работники это воспринимают очень болезненно.

В случае признания судом увольнения незаконным, работнику необходимо будет выплатить не только компенсацию морального вреда, но и среднюю заработную плату с момента увольнения до вынесения решения судом. Разумеется, запись об увольнении в трудовой книжке будет недействительна.

Вы решили восстановить свои права? Запомните: обжаловать дисциплинарное взыскание можно в государственную инспекцию труда и (или) в суд.

По спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом об увольнении или выдачи трудовой книжки.

В случае, если к Вам применили иное дисциплинарное взыскание (например, объявили выговор), на подачу искового заявления у Вас имеется 3 месяца. Срок начинает течь с момента, когда Вас ознакомили с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Поскольку сроки на обращения в суд очень сжатые, не затягивайте с оформлением документов! Если вы пропустите данный срок, суд примет исковое заявление. Однако, если работодатель заявит о пропуске срока (не сомневайтесь, он, скорее всего, так и сделает), вы проиграете дело.

Дела об обжаловании увольнения и об отмене иных дисциплинарных взысканий рассматривает районный суд по месту нахождения ответчика (то есть, по юридическому адресу вашей организации).

В Государственную инспекцию труда мы рекомендуем обращаться тогда, когда нарушение законодательства очевидно (например, на Вас наложили штраф). когда Вы пропустили срок для обращения в суд или когда у Вас еще достаточно времени (в случае отрицательного ответа инспекции) оформить документы в суд.

Если у вас возникли какие-либо вопросы по порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, Вы можете получить бесплатную консультацию юриста по телефону горячей линии по трудовому праву "Петербургской Эгиды"331-94-98 .

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.

Снятое дисциплинарное взыскание - в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1) По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2) По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть»о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3) По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство»либо «представление».

4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок - если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из части 6 статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главами 30 и 37 ТК РФ.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным статьей 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

Часть 1 статьи 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 4 ст. 20 ТК РФ):

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания - за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролирую работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственным свидетелем невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.

Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки.

Генеральному директору

Смирнову А.Л.

От начальника технологического цеха

Сидорова С.Р.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007 г. мой подчиненный слесарь Петров А.Ж. опоздал к началу смены на 2 часа в связи, с чем был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады № 3 Кунин П.Р. так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участнок без слесаря.

Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания так как опоздания на работу на разное время - 10-20 минут допускаются им систематически и устные замечания не влияю на его поведение из-за чего страдает весь коллектив, который должен это время закрывать требуемый объем работы.

Начальника технологического цеха подпись Сидоров С.Р.

15 апреля 2007 г.

Можно также в виде распорядительного документа (приказа) «попросить»работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. Пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

15 апреля 2007 г. ПРИКАЗ № 15

С требованием предоставить объяснения

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха,

ПРИКАЗЫВАЮ

Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса предоставить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу их необходимо приложить к своим объяснениям.

Отказ работника предоставить объяснения в письменном виде будет трактован как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

Генеральный директор подпись Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен:

Слесарь ____________ А.Ж. Петров

«___»_____________ 200__ г.

Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу. Она может быть как признающая причины уважительными, так и неуважительными и применение к работнику дисциплинарного взыскания (указывается его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется как правило в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

«Причины указанные в объяснительной

признать неуважительными,

применить дисциплинарное взыскание

в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.

Смирнов А.Л. подпись

16.04.2007»

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 ТК РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 - о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках «Основание увольнения»дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке «Основание»перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.

В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. Пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

ПРИКАЗ

16 апреля 2007 г. № 143\к

О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха,

ПРИКАЗЫВАЮ

Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор подпись Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен:

Слесарь ____________ А.Ж. Петров

«___»_____________ 200__ г.

В случае отказа работника предоставить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника, он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. Пример 5). В случае отказа работника ознакомится с актом, акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

АКТ

17 апреля 2007 г. № 12

Об отказе слесаря Петрова А.Ж. предоставить объяснения

Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д. в присутствии двух свидетелей охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. 17 апреля 2007 в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж, по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007.

В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись.

В течение двух рабочих дней работником не были предоставлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины.

Работник сегодня 17.04.2007 по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснения предоставлять он не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет.

Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать все равно письменно объяснения не будет.

Начальник отдела персонала подпись Сорокина В.Д.

17 апреля 2007 г.

Факты указанные в акте подтверждаем:

Охранник

Лунева Г.Н. Лунев

17 апреля 2007 г.

Применение дисциплинарных взысканий к государственным служащим

Применение дисциплинарных взысканий к государственным служащим

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила) *(1).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон о государственной гражданской службе) предусматривает специальную дисциплинарную ответственность государственных гражданских служащих. В юридической литературе отмечается, что специальная дисциплинарная ответственность, как известно, отличается от общей по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм, по мерам дисциплинарного взыскания, кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, по установленному порядку обжалования взысканий * (2). Большинством этих особенностей характеризуется и привлечение к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих, на наш взгляд, должна обладать сущностными отличиями от аналогичного института трудового законодательства.

Заключая служебный контракт с работником, работодатель не просто рассчитывает на правомерно-дисциплинированное сотрудничество (партнерство), но имеет на него право (безотносительно к конкретному работнику). Расторгая договор с нарушителем трудовой дисциплины по соответствующим основаниям, он действительно применяет дисциплинарное взыскание, "восстанавливая" тем самым свое право заключить аналогичный по содержанию договор с другим, предположительно более дисциплинированным лицом" *(3).

Действительно, по характеру защищаемого интереса, гарантированных Основным Законом конституционных прав дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях явно относится к частной или гражданской, поскольку речь идет, в частности, о праве работодателя на свободу экономической деятельности. В то же время, как нам представляется, совершенно иные функции дисциплинарная ответственность должна выполнять в государственно-служебных отношениях. Здесь дисциплинарный проступок посягает уже не на частноправовой интерес работодателя в найме квалифицированного и дисциплинированного работника. Согласно ст. 1 Закона о государственной гражданской службе указанный вид профессиональной служебной деятельности состоит в обеспечении исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. Таким образом, в данном случае юридическая ответственность призвана защитить публично-правовые интересы - обеспечить надлежащий порядок управления.

Служебные отношения на государственной гражданской службе носят явно выраженный публично-правовой характер. Как справедливо отмечает А.В. Сергеев, дисциплинарные проступки гражданских служащих посягают не только на служебную дисциплину конкретного государственного органа, но также прямо или косвенно затрагивают интересы всей государственной службы в целом * (4). В силу этого предоставление представителю нанимателя чрезмерных дискреционных полномочий при решении вопроса о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания не отвечает публично-правовой природе гражданской службы *(5). Привлечение гражданского служащего к дисциплинарной ответственности осуществляется представителем нанимателя. Однако последний действует не в своих частных интересах как заинтересованное лицо, а обеспечивает надлежащее функционирование органа государственной власти от имени Российской Федерации в качестве уполномоченного государством лица.

Трудовое законодательство, как известно, закрепляет только три вида дисциплинарных взысканий в качестве меры общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение. Более того, как нам представляется, если исходить из фактических последствий указанных дисциплинарных взыскании, то можно констатировать отсутствие какого-либо внятного различия между выговором и замечанием.

В юридической литературе высказывается мнение, что выговор является более строгим видом дисциплинарного взыскания, чем замечание. Так, например, Ю.К. Терехова полагает, что самым "лояльным" дисциплинарным взысканием является замечание, которое "сводится к устному порицанию провинившегося работника" *(6). По ее мнению, "выговор является более строгой мерой по сравнению с замечанием и оформляется соответствующим приказом работодателя" *(7). С этим никак нельзя согласиться, поскольку общие правила наложения дисциплинарного взыскания (издание приказа, ознакомление с приказом и т.п.) установлены в отношении всех видов дисциплинарных взысканий и не предусматривают каких-либо изъятий в отношении замечания.

Здесь скорее можно согласиться с мнением И.В. Погодиной, что "выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием" *(8). Различие здесь носит "психологический" характер. По своей же сущности все дисциплинарные взыскания, установленные трудовым законодательством, подразделяются на увольнение как меру "правовосстановительного" характера и иные виды, которые выполняют предупредительную функцию *(9). Нужно сказать, что ранее в КЗоТе РСФСР различие между дисциплинарными взысканиями, не связанными с увольнением, все же существовало, поскольку увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей предполагало последовательное применение всей "лестницы" взысканий: замечание, выговор, строгий выговор. В связи с либерализацией экономики и признанием работодателя самостоятельным, независимым агентом экономических отношений законодатель упростил эту процедуру. Однако, на наш взгляд, данные правила не должны автоматически распространяться на дисциплинарную ответственность государственных служащих.

В соответствии со ст. 57 Закона о гражданской службе основанием привлечения гражданского служащего к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком в сфере государственно-служебных правоотношений в силу той же статьи признается неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей.

Закон о государственной гражданской службе расширяет перечень дисциплинарных взысканий, которые могут применяться в отношении гражданского служащего. В соответствии с ч. 1 ст. 57 Закона о государственной гражданской службе представитель нанимателя имеет право применить к гражданским служащим следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе.

Вместе с тем по своим фактическим последствиям и характеру воздействия на правонарушителя первые три вида дисциплинарных взысканий практически не отличаются. Возникает вопрос: в чем же тогда смысл расширения перечня дисциплинарных взысканий?

По нашему мнению, в данном случае необходимо использовать более дифференцированный подход, предполагающий учет характера воздействия того или иного вида дисциплинарного взыскания.

По сравнению с прежним Законом об основах государственной службы ст. 57 Закона о гражданской службе также вводит ранее неизвестное дисциплинарное взыскание - освобождение от замещаемой должности. При этом освобождение от замещаемой должности по смыслу данной нормы нетождественно увольнению с гражданской службы. С другой стороны, освобождение от замещаемой должности обнаруживает некоторое сходство с понижением в должности.

Вместе с тем не следует забывать о том, что подходящая для служащего вакантная должность на момент применения данного дисциплинарного взыскания может и отсутствовать. В таком случае государственно-служебные отношения с гражданином прекращаются на неопределенное время, что, как нам представляется, по своим фактическим последствиям уравнивает освобождение от замещаемой должности с таким дисциплинарным наказанием, как увольнение. В самом деле: освобождение от замещаемой должности отличается от увольнения только лишь включением гражданского служащего в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы, причем на конкурсной основе. И даже это отличие не носит принципиального характера, поскольку в конкурсе (в том числе и в кадровый резерв) может участвовать не только гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности, но и гражданин, никогда не состоявший на государственной службе.

Здесь представляется необходимым обратить внимание на следующее, с нашей точки зрения принципиальное, обстоятельство: законодатель и в Трудовом кодексе, и в Законе о гражданской службе ограничивает применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, о чем было сказано выше. Однако в отношении освобождения от занимаемой должности такие ограничения отсутствуют. Другими словами, при существующем положении дел представитель нанимателя может за любой дисциплинарный проступок освободить гражданского служащего от замещаемой должности, что фактически означает увольнение с государственной гражданской службы. Такая ситуация, на наш взгляд, требует внесения изменений в действующее законодательство о гражданской службе с тем, чтобы в законе были четко указаны допустимые случаи применения такого дисциплинарного взыскания, как освобождение от замещаемой должности.

Разумеется, специфика дисциплинарной ответственности не позволит закрепить исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков, однако этого и не требуется. На наш взгляд, необходимо предусмотреть лишь те из них, которые посягают на публичные интересы и влекут применение наиболее строгих мер дисциплинарной ответственности.

Нужно сказать, что необходимость нормативного закрепления грубых нарушений служебной дисциплины начинает осознаваться и на законодательном уровне, правда, пока еще только "ad hoc" (то есть применительно к конкретному случаю). В качестве примера такого рода можно привести положения недавно принятого Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Закон о противодействии коррупции). Часть 8 ст. 8 данного Закона устанавливает, что "невыполнение государственным или муниципальным служащим обязанности, предусмотренной частью 1 настоящей статьи, является правонарушением, влекущим освобождение государственного или муниципального служащего от замещаемой должности государственной или муниципальной службы либо привлечение его к иным видам дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации". Статьей 9 Закона предусматривается привлечение к дисциплинарной ответственности государственного служащего в случае неисполнении им обязанности уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях склонения его к совершению коррупционных правонарушений.

Однако нормативная реализация этой идеи, мягко говоря, далека от совершенства.

Прежде всего, на наш взгляд, здесь имеет место смешение двух различных правовых институтов: ограничений, связанных с государственной или муниципальной службой, и дисциплинарного проступка *(10). Меры дисциплинарного взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка, обязательным элементом состава которого является вина нарушителя. Однако в рассматриваемом случае непредставление указанных сведений может быть и невиновным. Например, супруга государственного или муниципального служащего может отказаться предоставить такие сведения или предоставить недостоверные сведения. Кроме того, эта норма прямо противоречит ст. 16 Закона о государственной гражданской службе, которая закрепляет, что при наличии указанного ограничения (непредставлении сведений о доходах) лицо не может состоять на государственной или муниципальной службе. Это означает, что к такому гражданскому служащему не могут применяться никакие "иные" меры дисциплинарного взыскания.

По нашему мнению, невыполнение обязанности по предоставлению сведений о доходах нельзя рассматривать в качестве дисциплинарного проступка, а увольнение гражданского служащего в данном случае не является мерой дисциплинарной ответственности.

В этой связи представляется необходимым внести изменения в названные Законы и предусмотреть соответствующее основание увольнения государственного и муниципального служащего. До внесения таких изменений в качестве нормативного основания увольнения за неисполнение указанных обязанностей может выступать ст. 9 Закона о противодействии коррупции, поскольку как трудовым законодательством, так и законодательством о государственной службе допускается расширение установленного перечня оснований увольнения федеральным законом, каковым и является данный Закон.

Безусловно, следует сохранить определенную свободу усмотрения представителя нанимателя в отношении некоторых дисциплинарных проступков, посягающих на частные или внутрислужебные интересы государственного органа (например, несоблюдение служебного распорядка). Однако можно и нужно нормативно закрепить перечень публично значимых нарушений служебной дисциплины, которые влекут наиболее строгие меры дисциплинарной ответственности.

Выше мы развивали мысль о том, что ввиду специфики государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в ее рамках необходима высокая степень нормативного опосредования института дисциплинарной ответственности. В частности, имеет смысл закрепить перечень публично значимых дисциплинарных проступков, предусмотреть, какие меры дисциплинарных взысканий должны применяться за совершение отдельных видов проступков, и т.п. Однако при этом не нужно забывать, что при применении к гражданскому служащему того или иного дисциплинарного взыскания необходимо учитывать не только тяжесть дисциплинарного проступка, но и иные обстоятельства: степень вины нарушителя, его предыдущее поведение и т.п.

Подводя итоги, отметим, что институт дисциплинарной ответственности государственных служащих пока еще недалеко ушел в своем развитии от института дисциплинарной ответственности в трудовых правоотношениях. Между тем, по нашему мнению, изначально различная природа служебных и трудовых отношений должна привести к тому, что нормы о дисциплинарной ответственности на государственной службе будут отличаться все более существенным своеобразием, что приведет со временем к полной их автономности от норм трудового права.

________________________________________________________________________

*(1) Пресняков М.В. Чанов С.Е. "Трудовое право", 2009, N 8.

*(2) Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. М. 2001. С. 340.

*(3) Крусс В.И. Теория конституционного правопользования. М. Норма, 2007. С. 515.

*(4)Сергеев А.В. Актуальные вопросы ответственности государственных гражданских служащих по административному праву: Дис. канд. юрид. наук. М. 2005. С. 105.

*(5) Там же.

*(6)Терехова Ю.К. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы //Оперативно и достоверно. Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2006.

*(7) Там же.

*(8) Погодина И.В. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Трудовое право. 2008. N 12.

*(9) Крусс В.И. Конституционные критерии юридической ответственности // Конституционное и муниципальное право. 2006. N 4;Крусс В.И. Теория конституционного правопользования. М. Норма, 2007. С. 501 - 563.

*(10) Закон называет непредставление указанных сведений либо представление заведомо недостоверных сведений правонарушением.

Документ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

судьи Бачигиной И.Г.,

при секретаре Тюменцевой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

Лобановой Н.Ю. к ХХХ таможне Северо-Западного таможенного управления Федеральной таможенной службы о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности,

УСТАНОВИЛ:

Лобанова Н.Ю. занимающая должность главного государственного таможенного инспектора отдела таможенного оформления и таможенного контроля № ХХ ХХХ таможенного поста (далее – ОТО и ТК № 1 ХХХ таможенного поста) ХХХ таможни обратилась в суд с иском к ХХХ таможне Северо-Западного таможенного управления Федеральной таможенной службы (далее – Балтийская таможня) о признании незаконным приказа ХХХ таможни № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года «О результатах служебной проверки» в части привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания, указывая, что при проведении служебной проверки комиссией не был полностью, объективно и всесторонне установлен факт совершения ею дисциплинарного проступка, тяжесть совершенного проступка, а также не установлена причинно-следственная связь между его действиями (бездействием) и наступившими последствиями. Результаты служебной проверки основываются на домыслах и предположениях членов комиссии, письменные объяснения, данные им в ходе служебной проверки, не были изучены, объективно оценены и учтены при издании приказа. Считает, что при оформлении ГТД №№ ХХХ, ХХХ нарушений таможенного законодательства ею допущено не было.

Истица Лобанова Н.Ю. в судебное заседание не явилась, доверила представлять свои интересы Екимовой Д.В. на основании доверенности. л.д. 104)

Представитель Екимова Д.В. в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представитель ответчика Першин А.С. исковые требования не признал, представил письменный отзыв л.д. 112-114) и материалы служебной проверки.

Суд, изучив материалы дела, заслушав стороны, обозрев материалы служебной проверки, полагает исковые требования Лобановой Н.Ю. подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2) выговор…

В силу ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27.07.2004 года № 79-ФЗ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим (сотрудником) по его вине возложенных на него должностных обязанностей.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Судом установлено, что поводом к проведению служебной проверки послужила информация, изложенная в решениях Северо-Западного таможенного управления от ХХ.ХХ.20ХХ года № ХХХ и от ХХ.ХХ.20ХХ года № ХХХ по факту возможных нарушений со стороны должностных лиц ХХХ таможни при принятии решений по таможенной стоимости товаров, оформленных по ГТД №№ ХХХ, ХХХ.

Служебная проверка по вышеуказанным фактам была назначена приказом ХХХ таможни № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года.

Из приказа № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года «О результатах служебной проверки» усматривается, что Лобанова Н.Ю. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в ненадлежащем исполнении пунктов 14, 20 Положения, утвержденного приказом ГТК России от ХХ.ХХ.20ХХ года № ХХХ, пункта 10.19 должностного регламента главного государственного таможенного инспектора ОТО и ТК № 1 ХХХ таможенного поста, допущенное при принятии решения по таможенной стоимости товаров, оформленных по ГТД №№ ХХХ, ХХХ. л.д. 8-9)

В соответствии с п. 10.19 Должностного регламента главного государственного таможенного инспектора ОТО и ТК № 1 ХХХ таможенного поста Главный государственный таможенный инспектор обязан осуществлять контроль таможенной стоимости товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу РФ в соответствии и принимать решения по таможенной стоимости в рамках компетенции, определенной приказами ФТС России. л.д. 36-оборот)

Согласно п. 14 Приказа ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года «Об утверждении Положения о контроле таможенной стоимости товаров», при принятии решения о корректировке таможенной стоимости до выпуска товара на первом листе декларации таможенной стоимости в поле «Для отметок таможни», а если она не заполняется в графе «С» основного листа ГТД, уполномоченные должностные лица таможенных органов:

- производят запись «ТС подлежит корректировке»

- приводят обоснование принятого решения о неправомерном использовании избранного декларантом метода определения таможенной стоимости товаров и (или) неправомерном определении декларантом структуры заявленной таможенной стоимости,

- предлагают декларанту произвести перерасчет таможенной стоимости или определить ее с использованием другого метода.

Согласно заключению по материалам служебной проверки, нарушение указанного пункта выразилось в том, что, исходя из Дополнения № 1 к ДТС-1 к ГТД № ХХХ, и уведомления о принятом решении о корректировке таможенной стоимости, решение о корректировке таможенной стоимости принято ХХ.ХХ.20ХХ года, однако в ДТС-1 запись «ТС подлежит корректировке» проставлено только ХХ.ХХ.20ХХ года.

Однако, суд отмечает, что ни Приказом ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года «Об утверждении Положения о контроле таможенной стоимости товаров», ни Таможенным кодексом РФ, ни Приказом ФТС России от ХХ.ХХ.20ХХ года № ХХХ «Об утверждении формы бланков декларации таможенной стоимости» не установлено, что при заполнении поля «Для отметок таможни» в случае принятия решения «ТС подлежит корректировке» должна быть проставлена дата внесения соответствующей записи. Единственным ограничением для внесения соответствующей записи является срок, установленный для выпуска товаров.

Учитывая, что записи в ДТС-1 «ТС подлежит корректировке», внесены Лобановой Н.Ю. до выпуска товаров, суд не усматривает в действиях Лобановой Н.Ю. нарушений п. 14 Приказа ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года.

В соответствии с п. 20 Приказа ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года, если декларант отказался произвести корректировку таможенной стоимости, не направил в таможенный орган решение по вопросу корректировки таможен6нгой стоимости и/или не явился в установленный срок, уполномоченные должностные лица таможенных органов самостоятельно определяют таможенную стоимость товаров, последовательно применяя методы ее определения в течение трех рабочих дней со дня:

- получения решения декларанта о несогласии с принятым таможенным органом решением о корректировке таможенной стоимости,

- истечение установленного декларанту срока для прибытия в таможенный орган с целью корректировки таможенной стоимости.

- заявления декларантом таможенной стоимости, определенной с иным методом таможенной оценки.

Нарушение п. 20 Приказа ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года со стороны Лобановой Н.Ю. как следует из материалов служебной проверки, выразилось в том, что по ГТД № ХХХ решение о таможенной стоимости товаров было принято ею самостоятельно ХХ.ХХ.20ХХ года в отсутствие отказа декларанта от уточнения заявленной таможенной стоимости, в то время как такое решение не могло быть принято ранее ХХ.ХХ.20ХХ года.

Суд не может согласиться с данным выводом заключения по материалам служебной проверки, так как в материалах служебной проверки л.д. 60 материалов служебной проверки) имеется письмо декларанта ОАО «ХХХ» от ХХ.ХХ.20ХХ года о несогласии с принятым решением о корректировке таможенной стоимости и отказе от предоставления дополнительных документов, в связи с чем принятие решения о корректировке таможенной стоимости ХХ.ХХ.20ХХ года (в течение трех рабочих дней с момента совершения декларантом указанных действий) не противоречит требованиям п. 20 Приказа ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года.

Ссылку в материалах служебной проверки на отсутствие оформленного по форме Приложения № ХХ к Приказу ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года решения декларанта, суд полагает несостоятельной, так как требованиями нормативных актов российской Федерации, в том числе и п. 20 вышеуказанного приказа, не установлена обязанность декларанта оформлять свое решение о несогласии с принятым таможенным органом решением о корректировке таможенной стоимости именно по форме Приложения № ХХХ Приказа ГТК России № ХХХ от ХХ.ХХ.20ХХ года. При этом задержка в выпуске товара по основаниям не предоставления отказа, оформленного в соответствии с Приложением № 4, могла повлечь за собой нарушение прав декларанта, установленных Таможенным кодексом РФ.

Допущенное Лобановой Н.Ю. нарушение в виде указания в графе 7 ДТС-2 ГТД №№ ХХХ, ХХХ в качестве причины невозможности применения первого метода определения таможенной стоимости товаров недействительного пункта Закона РФ «О таможен6ном тарифе», суд считает несущественным, так как в бланках Дополнение 1 к ДТС-2, ДТС-1, которые являются неотъемлемой частью ДТС, Лобановой Н.Ю. указаны причины неприменения первого метода определения таможенной стоимости и статья Закона РФ «О таможенном тарифе», подлежащая применению.

Источники: spb-egida.ru, www.b-seminar.ru, to72.minjust.ru