Приказ об изменении режима рабочего времени образец в рб - Молодому руководителю - Шаблоны примеры - mirshablonov.my1.ru
Вторник, 17.01.2017, 05:46
MirShablonov.my1.ru
Главная | Шаблоны примеры | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Инструкции информация практика [100]
Протокол [95]
Характеристика [127]
Акт о событии [162]
Договоры образцы [269]
Исковые заявления [110]
Заявления ходатайства [184]
Ходатайство в суд [14]
Претензии [63]
Трудовые отношения [140]
Резюме [105]
Регистрация [17]
Оформление решений [58]
Письма, записки [147]
Анкеты опросы [73]
Автобиография пример [6]
Доверенности [102]
Сопровождение бизнеса [46]
Жалобы на противоправные действия [47]
Декларации [63]
Бытовые сделки [22]
Распоряжения подчиненным [101]
Молодому руководителю [100]
Как правильно заполнять приказы [102]
Утверждение [85]
Утверждение форм [69]
Прием на работу [80]
Основные приказы [73]
Назначение ответственного [67]
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 163
Статистика

Онлайн всего: 9
Гостей: 9
Пользователей: 0

Главная » Статьи » Молодому руководителю

Приказ об изменении режима рабочего времени образец в рб

Как правильно оформить доп.соглашение об изменении режима работы сотрудника?

Ptolomeya Ученик (226), закрыт 4 года назад

Режим работы в нашей организации с 9 до 18, обед с 13 до 14. 40-часовая рабочая неделя.

19.01. 17-в

Москва

Об установлении режима рабочего времени

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить с 25.01. до 12.04. менеджеру отдела рекламы А. А. Мироновой:

1.1. Режим гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей, продолжительность 20 часов.

1.2. Трехдневную рабочую неделю - понедельник, среда, четверг, выходные дни - вторник, пятница, суббота, воскресенье.

1.3. Фиксированное время (обязательное присутствие на рабочем месте) - с 11.30 до 13.00.

1.4. Перерыв для отдыха и питания - с 13.00 до 13.30.

2. Учитывая, что при осуществлении А. А. Мироновой трудовой функции не может быть соблюдена установленная ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени, ввести в соответствии со ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени, начиная с 25.01..

2.1. Установить учетный период - один месяц.

Основание: дополнительное соглашение от 19.01. N 1-дс/10 к трудовому договору от 09.02.2009 N 4-тд.

Директор Павлов Е. П. Павлов

С приказом ознакомлен:

менеджер Миронова А. А. Миронова

приказ об изменении режима рабочего времени

А можно и мне вопрос по теме - ген.директору и главному инженеру нужно изменить пятидневку на ненормированный рабочий день. Сейчас у них в ТД прописана пятидневка с 8ми часовым рабочим днем. Как сделать?

alla писал(а):

а если мы работаем всего 2 месяца?а решили изменить время рабочее только в пятницу А какое это имеет значение?

Читайте

Свиток

"Отдел кадров коммерческой организации"N 5

Вопрос: Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка?

Ответ: Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и т.д. В соответствии со ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Порядок внесения изменений в ПВТР трудовым законодательством не регламентирован, однако если данный локальный нормативный акт является приложением к коллективному договору, то изменения в него вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Если же ПВТР - это самостоятельный локальный нормативный акт работодателя, изменения вносятся с учетом ст. 372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений в ПВТР и отправляет его в выборный орган первичной профсоюзной организации вместе с обоснованием необходимости таких изменений. Профсоюз направляет мотивированное мнение по проекту в письменной форме работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта. Если этот выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с проектом изменений ПВТР, работодатель может согласиться на вариант изменений, предложенный выборным органом, либо провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения. Отметим, что даже при наличии протоколов разногласий руководитель организации имеет право принять изменения ПВТР.

Если и первичная профсоюзная организация отсутствует, то работодатель может внести изменения в ПВТР двумя способами: либо издать отдельный документ, в котором сформулировать только изменения, либо принять ПВТР в новой редакции.

Изменения вводятся в действие приказом по организации, в котором обосновывается необходимость таких изменений. Кроме этого, в приказе важно упомянуть, что прежняя редакция ПВТР утрачивает силу.

Б.А.Чижов

Заместитель начальника

отдела делопроизводства

Управления делами

Федеральной службы

по труду и занятости,

государственный советник РФ

2.2 Особенности отдельных видов режимов рабочего времени

Действующее трудовое законодательство регламентирует особенности отдельных режимов рабочего времени. Главой 17 ТК РФ закреплены следующие виды режимов рабочего времени:

- Ненормированный рабочий день;

- Работа в режиме гибкого рабочего времени;

- Сменная работа;

- Суммированный учет рабочего времени;

- Разделение рабочего дня на части.

Рассмотрим особенности каждого их режимов.

Ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ).

Заметим, что некоторые исследователи называют данный вид режима рабочего времени «анахронизмом и наследием коммунистического прошлого страны» [1]. между тем, сохранение данного режима в трудовом праве – является актуальным и отвечающим трудовым потребностям многих предприятий.

На практике ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;лиц, труд которых не поддается учету во времени;лиц, которые распределяют время по своему усмотрению;лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности [2].

По сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК РФ (Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) в ст. 101 Трудового кодекса РФ внесено изменение в определение ненормированного рабочего времени, предусмотрено, что в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Этот режим должен предусматриваться в условиях трудового договора с конкретным работником.

Данный режим, позволяет работодателю привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

- лишь отдельных работников (всех - недопустимо. включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и т.п. соглашениях;

- только время от времени, эпизодически, когда в этом возникает производственная необходимость.

Применяя режим ненормированного рабочего дня на практике необходимо учитывать:

- работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени: это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора;

- работник - не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае - налицо грубое нарушение трудовой дисциплины [3].

Работа в режиме гибкого рабочего времени (ст.102 ТК РФ).

В ТК РФ крайне скупо урегулировано схемы по реализации гибкого рабочего времени (ГРВ). В ст.102 ТК РФ лишь закреплено общее положение о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В этой связи не утратили своей актуальности (и юридической силы) следующие акты принятые еще в советский период государства и права:

- Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55 [4].

- Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 [5].

Данные акты, конечно же, должны применяться «через призму» действующего трудового законодательства, однако, учитывая, что замены им пока не предвидится – они имеют особую важность в определении режима гибкого рабочего времени.

Режим ГРВ в указанных актах определен следующим образом - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.), Применение режимов ГРВ должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются (п.2.1 Рекомендаций 1985г.):

- "переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- "фиксированное время" - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

- "перерыв для питания и отдыха", который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

- "продолжительность (тип) учетного периода", определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Обязательным условием применения режимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, утвержден приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 [6].

Сменная работа (ст.103 ТК РФ).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч.1 ст.103 ТК РФ).

Как отмечают эксперты, сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования. В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства [7].

В настоящее время не потеряли своей актуальности примерные графики сменности, рекомендованными к применению Разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 апреля 1967г. [8]

В соответствии с графиком сменности каждая группа работников должна производить работу в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При шестидневной рабочей неделе, продолжительность рабочего времени составляет установленные статьей 91 Трудового кодекса 40 часов в неделю и соответствующую продолжительность ежедневной работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее 8 часов с учетом перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня. Поэтому при пятидневке норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю, а если это невозможно, то в среднем за учетный период, предусмотренный графиком. Учетный период - это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, когда сумма часов рабочего времени при пятидневке по графику меньше недельной нормы, то недостающие часы отрабатываются в один из двух выходных дней. В этом случае один выходной объявляется рабочим днем, к примеру каждую четвертую неделю.

При сменном режиме труда работники чередуются по сменам равномерно. Равномерность чередования по сменам означает, что переход из одной смены в другую производится через каждую неделю в соответствии с графиком сменности (пункт 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 [9] – документ применяется со значительными ограничениями, в части не противоречащей ТК РФ). При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Графики сменности обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник не вправе менять предусмотренную графиком очередность смен без согласования с работодателем, а работодатель не вправе вызывать работника на работу вне графика, за исключением случаев привлечения к сверхурочным работам. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

До сих пор действующими являются нормы, установленные в постановлении Совета народных комиссаров СССР в отношении минимальной продолжительности ежедневного отдыха между рабочими днями. Ежедневный отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (пункт 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929) [10]. С учетом положений Трудового кодекса РФ о времени отдыха период работы по графику, после которого предоставляется еженедельный непрерывный отдых, не может превышать 6 дней. В зависимости от количества рабочих дней, после которых предоставляется непрерывный отдых (выходной день), графики сменности подразделяются на трехдневный, четырехдневный, пятидневный. В каждом из этих графиков после соответствующего числа рабочих дней в одной смене работник получает непрерывный отдых (выходной день) и переходит в следующую смену.

Суммированный учет рабочего времени (ст.104 ТК РФ).

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета рабочего времени применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и в других случаях. Главное - за учетный период продолжительность рабочего времени не может превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив должен исчисляться из соответствующего периода (то же касается и недоработки в рамках такого периода) [11]. В таких случаях допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного периода.

В действующей редакции ст.104 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) законодатель уточняет, каким образом определяется нормальное число рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени.

Разделение рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ).

Как закреплено в ст.105 ТК РФ н а тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части.

Не на всех работах допускается разделение рабочего дня на части, а лишь на таких, где сама специфика труда допускает, а иногда делает необходимым такое разделение. Чаще всего это организации по бытовому обслуживанию населения, предприятия общепита, учреждения культуры и т.п. (СП СССР. 1983. N 5. Ст. 24). Разделение рабочего дня оформляется совместным решением работодателя и выборного профсоюзного органа (если он есть) с учетом мнения трудового коллектива. Органам власти на местах представлено право по согласованию с руководителями предприятий торговли, банковских учреждений и т.п. устанавливать режим работы этих предприятий с разделением рабочего дня на части [12].

Подчеркнем, что установить разделение рабочего дня на части или раздробленный рабочий день можно только при соблюдении условия - общая продолжительность рабочего времени не должна превышать предусмотренную продолжительность ежедневной работы. Рабочий день, как правило, делится на 2 части с перерывом для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Этот перерыв не оплачивается, так как не включается в рабочее время [13].

Разделение рабочего дня на части производится локальным актом, который принимается с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации. В этом акте определяются: круг работников, для которых устанавливается раздробленный рабочий день, продолжительность частей раздробленного рабочего дня, срок, на который он вводится, и др. В этих локальных актах могут быть предусмотрены некоторые льготы для работников, которые работают по такому графику.

Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день, утвержденный приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 11.

"Разделение рабочего дня на части" следует отличать от «гибкого режима рабочего времени». Отличия следующие:

1) при гибком режиме стороны трудового договора самостоятельно определяют время начала, окончания, а также общую продолжительность рабочего дня;

2) гибкий режим работы может быть применим и в отношении отдельного работника (а не всех одновременно, что характерно при разделении рабочего дня на части);

3) гибкий режим рабочего времени допускает недоработку в отдельные рабочие дни с переработку в другие дни (но с соблюдением правил о продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода).

Остановимся на общих вопросах совмещения правил о «режиме рабочего времени» и «рабочем времени».

Для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня.

"Рабочий день", "рабочая смена" и "рабочая неделя" - это измерители рабочего времени, отражающие и его режим.

"Рабочим днем" называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают Правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь исходят из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленных действующим трудовым законодательством.

Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.

При определении продолжительности ежедневной работы (смены) организациями в обязательном порядке должны соблюдаться требования ст. 94 ТК РФ, согласно которым такая продолжительность не может превышать:

- ". для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой. в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч.1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором."

[1] Царенко Ю.В. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя. – М. Индекс медиа. – 2007. – с.207.

[2] Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. – М. Юстицинформ. - 2005 г.

[3] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М. Норма. - 2006.

[4] Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55 "Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства" // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1985г. - №11.

[5] Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей" // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1984г. - №9.

[6] Приказ Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы" // Новые законы и нормативные акты. - 2003г. - N 38.

[7] Ванюхин В.Н. Сменная работа // Эж-Юрист. - №29. - 2006.

[8] Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967г. N 4/П-10 "О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями" (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. N 180/П-10) // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1967г. - №6.

[9] Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213) // Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам. - 1984г. - №11.

[10] Ванюхин В.Н. Сменная работа // Эж-Юрист. - №29. - 2006.

[11] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд. изм. и доп. – М.:Норма. - 2006 г.

[12] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М. Дело, 2003.

[13] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд. изм. и доп. – М.:Норма. - 2006 г.

Порядок оформления режима гибкого рабочего времени

Порядок введения режима гибкого рабочего времени

При введении гибкого режима рабочего времени учитывайте следующие правила:

- работников необходимо уведомить за один месяц, а также ознакомить с условиями и спецификой работы по такому режиму;

- максимальная продолжительность работы в течение рабочего дня не должна превышать 9 ч;

Состав режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени включает:

- фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня;

- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическую его продолжительность не следует включать в рабочее время;

- продолжительность (тип) учетного периода, определяющую календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Изменяем режим рабочего времени

И.С. Сазон . специалист по кадрам ООО «Мидивисана»

По объективным причинам, а также в случаях, предусмотренных законодательством, режим рабочего времени может быть изменен.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Как известно, полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Условия перевода работников на неполный рабочий день

Неполное рабочее время является фактически частью нормальной продолжительности рабочего времени, которое, в свою очередь, может быть полным или сокращенным. Следовательно, неполное рабочее время может выступать в качестве части полного или сокращенного рабочего времени.

Неполное рабочее время устанавливается в виде неполного рабочего дня (уменьшение времени продолжительности ежедневной работы), неполной рабочей недели (уменьшение количества рабочих дней в неделю) либо в сочетании того и другого.

Неполное рабочее время регулируется ст. 118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), в соответствии с которой неполное рабочее время может быть установлено любому сотруднику при приеме на работу либо впоследствии. В ТК предусмотрены случаи, в которых установление неполного рабочего времени является для нанимателя обязательным (ст. 289 ТК):

1) по просьбе беременной женщины;женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении);работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников в соответствии с коллективным договором, соглашением.

Режим рабочего времени является существенным условием труда. Поэтому, если он изменяется по инициативе нанимателя (к примеру, перевод работников с полной рабочей недели на неполную), то работников необходимо уведомить об изменении режима рабочего времени не позднее чем за один месяц. Уведомление должно быть представлено работнику в письменной форме. Наниматель обязан обосновать действия по изменению режима рабочего времени производственными, организационными или экономическими причинами. Полагаем, что согласие (несогласие) работника продолжить трудовые отношения в новых условиях также должно быть выражено письменно.

В том случае, если работник отказывается продолжать работу в изменившихся условиях труда, трудовые отношения с ним расторгаются по п. 5 ст. 35 ТК — отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если же инициатива изменения режима рабочего времени исходит от работника, он должен представить заявление с просьбой установления ему неполного рабочего времени. В случае если установление работнику неполного рабочего времени не является обязательным, только его заявление является основанием для издания приказа нанимателем. Если же установление неполного рабочего времени является обязательным для нанимателя (ст. 289 ТК), то работник, кроме заявления, должен представить документ, подтверждающий необходимость изменения режима рабочего времени.

Источники: otvet.mail.ru, kadrovik-info.ru, allpravo.ru, spok.by, profmedia.by

Категория: Молодому руководителю | Добавил: kapokatya (04.02.2016)
Просмотров: 1996 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar
Вход на сайт
Поиск