Как оформить приказ об объявлении замечания сотрудника

Акции » Информация » Как оформить приказ об объявлении замечания сотрудника

Зная юридические тонкости и правила оформления необходимых документов. Замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Приказом, а также с приказом от года об объявлении истцу выговора. Будьте добры подскажите, если сотрудник проработал мене Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговора, замечания, строгого выговора). Документ. Об объявлении выговора. В связи. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ. Если сотрудник откажется это сделать, необходимо составить. В настоящее время предусмотрена возможность публичного объявления взыскания. Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Образец оформления. Должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Объявлении выговора. Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо набрался. Приказ об отстранении от работы можно оформить произвольно, например так. Приказ об объявлении замечания или выговора составляется в. Это замечание, выговор и увольнение. Учитывая, что судом была признана незаконность приказа об объявлении истцу замечания, следует признать. Пример оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания. Дать объявление в бишкеке Если проследить по документам пребывание отдельного сотрудника в. От работы, объявлении выговора или замечания) нет принятой унифицированной формы. Рассмотрим те приказы, с оформлением которых на практике.

Снятие замечания

Если работник в течение года не подвергался взысканиям . то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания . Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты . Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда . органы по рассмотрению трудовых споров. суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.

Искусство приказывать.

Как управлять подчиненными

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. Сегодня руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми и амбициозными сотрудниками, знающими себе цену. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Высококвалифицированный специалист настолько уверен в своих силах и профессиональной состоятельности, что при случае легко может «хлопнуть дверью» и уйти от вас работать в другую компанию. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества. Методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Почему не исполняются приказы?

Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения. Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?

Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание вашего приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:

Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Результат — соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективно…»). Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная.

Однако понимание приказа — не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в «непонимающего». О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.

Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя (и самого руководителя как личности). Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника.

Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят «Сейчас я тебе докажу. » и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!

Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто «шкурный» интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались («Я забочусь о благе организации» и проч.)? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику? Отсюда вывод: воздействовать надо не на внешние проявления («ничего не понимает…»), а на внутреннюю причину.

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны - ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Несколько секретов.

Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

1. Учет информационного фонда партнера по общению . Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.

2. Один смысл. Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Помните старую мудрость: «Если что-то может быть понято неправильно, оно обязательно будет понято неправильно».

3. Не персонифицировать . Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу. », «Мне нужно. », «Я сказал. », поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу. » в «Ах, видите ли, он хочет. ». Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений. А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы. », «Будет лучше, если Вы. », «Это необходимо, чтобы у нас не случилось. ». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.

4. Помните об интонациях! Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.

Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления!

Важно, чтобы приказ выполнял свою функцию и в то же время психологически не травмировал сотрудника, не был обидным или оскорбительным. Прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все выходки начальства из-за угрозы оказаться на улице! Это во второй половине 90-х квалифицированных специалистов до смерти пугал призрак безработицы. Сегодня же руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми, амбициозными, знающими себе цену сотрудниками. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходит его по всем параметрам. Угрозы со стороны начальства и перспектива увольнения их отнюдь не пугает. Поэтому опытный руководитель заинтересован, в первую очередь, в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.

Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об «особенностях работы» своей фирмы. Результат — судебное разбирательство со всеми вытекающими. Конечно, никто не застрахован от «стукачей», однако вести себя с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, руководителю все-таки следует осторожно, чтобы не спровоцировать «подставу».

5. Без негатива! Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа — «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз. ».

6. Правило «Имя собственное». Обращение к подчиненному по имени-отчеству всегда предпочтительнее безликого: «Эй ты, как там тебя…». Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, — утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие — вызывает расположение к источнику положительных эмоций. Психологи установили, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.

7. Использование комплиментов. Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент — это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе (особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу). Пример: «Как Вам удается решать так быстро эти вопросы? Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Пожалуйста, сделайте еще и…». Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

Напомню, что комплиментом считается НЕБОЛЬШОЕ преувеличение реально существующих достоинств, которые собеседник видит или желает видеть в себе. Этим комплимент отличается от грубой лести, которая имеет гораздо больше шансов быть отвергнутой. Все люди любят похвалу. Это удовлетворяет их потребность в положительных эмоциях. А положительные эмоции, как уже было сказано, рождают расположенность к их источнику. Возникает эффект внушения.

К сожалению, в нашей стране сложилась традиция достаточно жесткого обращения с подчиненными. Хвалить сотрудника, а тем более публично, многие руководители не любят. Боятся «перехвалить», «разбаловать». Гораздо чаще наши начальники прибегают к понуканиям и запугиваниям, стремясь таким нехитрым способом «замотивировать» персонал. В тоже время давно установлено, что методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

8. «Ход конем». Если ожидается пассивное или активное сопротивление распоряжению, лучше не отдавать приказ «в лоб», а использовать хитрый обходной маневр: вначале спросить совета у подчиненного. Что-то типа «Как Вы думаете. » и т.п. Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником. Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность сотрудника. Но практиковать такой метод можно далеко не со всеми, да и силу воздействия он со временем теряет. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя и возможность «сесть ему на голову».

9. Вопросительная форма. В большинстве случаев подчиненными лучше всего воспринимается вопросительная форма распоряжения. Все понимают, что просьба начальника — это завуалированный приказ, однако при такой форме психологически труднее отказать: «Уважаемый В.В. смогли бы Вы завтра. », «Согласились бы Вы. », «Есть ли у Вас возможность. »

10. Правило личной выгоды. Приказ будет выполнен гораздо эффективнее, если подчиненный увидит в нем не только пользу для организации, но и выгоду для себя лично. Когда человек трудится без личного интереса, он делает лишь столько, сколько надо (на «троечку»), чтобы формально удовлетворить требования начальства.

Высший пилотаж.

Наилучшим образом работник исполняет то, что он сам считает необходимым, а не то, что велит начальство (как известно, это совпадает далеко не всегда). Поэтому желательно, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвечающему замыслу руководителя. Задача последнего — подтолкнуть сотрудника к самостоятельным действиям, помочь ему самостоятельно сделать правильные выводы. В идеале руководитель должен не приказывать, а создавать ситуацию, в которой подчиненный сам приходит к нужному решению. Это представляет собой специфический стиль менеджмента — особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. На Западе данный стиль в настоящее время очень популярен. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением менеджера-наставника. Такое наблюдение включено в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущий контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.

Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это — настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным — наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идет на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

К сожалению, при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране такой стиль руководства воспринимается не иначе как научная фантастика. Увы. Поэтому в наших условиях создание желаемых ситуаций может осуществляться, например, простым задаванием цепочки вопросов, позволяющих подвести собеседника к нужному решению. Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего, ведь, отвечая на каждый вопрос, человек определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.

Например, нужно дать задание нерадивому сотруднику, который (это известно по опыту) обязательно начнет возмущаться, доказывать, что это не входит в его обязанности и т.п. Здесь возможен такой вариант диалога:

Шеф: «Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?»

Подчиненный: «М-м-м-да, разумеется».

Шеф: «В таком случае Вы должны хорошо помнить параграф пятый пункта четвертого раздела второго?»

Подчиненный: «Э-э-э, а что такое?»

Шеф: «Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно сделать…» (дается приказ и определяется срок выполнения).

Нерадивый подчиненный, конечно же, плохо знаком с должностной инструкцией, а если и читал ее когда-либо, то давно забыл содержание. Но сказать «нет» начальнику он не решится. А сказав «да», он отрезает себе пути отступления.

Мишенью воздействия также могут выступать различные личностные качества подчиненного: честолюбие, амбиции, желание доказать свою исключительность, особенности темперамента и характера, проч. Автор этих строк однажды стал свидетелем ситуации, когда начальник отдела говорил своему сотруднику: «Василий Игнатьевич, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Поэтому Вам, очевидно, оно не под силу (прозрачный намек: мол, не с твоей квалификацией…). Как Вы думаете, кому из Ваших коллег его можно поручить?» Честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и выискивающий возможность показать, что это его нужно было назначить боссом, а не нынешнего, тут же вспыхивает:

— Отчего же? Я тоже способен его выполнить!

— Вы шутите?

— Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!

— Неужели?

— Точно!

— Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление)

— Через 3 дня принесу Вам результат!

— Вы просто молодец! Вот спасибо! Прямо груз с души сняли! Через 3 дня доложите о выполнении! и т.д.

«Завалить» такое дело — значит расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности, поэтому к выполнению этого задания работник подойдет намного ответственней, чем к обычному приказу руководства, спущенному «сверху».

Заключение. Чему можно научиться у японских самураев?

В древности японские самураи повышали свое военное искусство, постоянно выполняя специальные упражнения. Владение самурайским мечом разбивалось на отдельные приемы, которые тщательно отрабатывались до тех пор, пока не достигалось мастерство: совершенство, автоматизм, легкость и непринужденность исполнения.

Искусство управления людьми также требует постоянных тренировок. Умение приказывать заключается в дозированном и дифференцированном применении приемов, перечисленных выше. Несложно понять (в том числе и с помощью этой статьи), в чем заключаются необходимые навыки. Но понимание не означает овладение навыками! Знать и уметь — не одно и то же! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть. Только добавив терпение и практику, можно овладеть ими. Помните: мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства!

Источник: Журнал «Бизнес-Форум IT», 2004 г.

© Публикуется с любезного разрешения автора.

Вводим дресс-код в офисе

Итак, в данной статье поговорим о том, как надлежащим образом зафиксировать требования к форме одежды сотрудников. Эти сведения, я думаю, прежде всего будут полезны для кадровиков. Но и обычные работники, изучив порядок установки правил дресс-кода, смогут понять, законны ли требования работодателя о его соблюдении и могут ли их подвергнуть наказанию за невыполнение.

Требования к форме одежды должны быть закреплены в локальном нормативном акте организации, который может называться по-разному: должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, кодекс корпоративной этики и т.п. При приеме на работу новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом и поставить свою подпись в листе ознакомления. Данное правило установлено статьей 68 Трудового кодекса:

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Остановимся на моментах, которые необходимо помнить при разработке требований к одежде.

1. Если в компании есть профсоюз, то локальный нормативный акт о дресс-коде должен быть согласован с ним.
2. Требования к внешнему виду не должны быть чрезмерно жесткими и трудновыполнимыми.
3. Установление требований должно быть связано со спецификой работы, а не с желанием работодателя. Так, регламентация внешнего вида сотрудников, общающихся с клиентами, будет обоснованной. И наоборот - необоснованными будут выглядеть ограничения в одежде, применяемые ко всем работникам, независимо от их трудовой функции.

Кроме этого, в трудовом договоре должна быть ссылка, что работник обязуется соблюдать определенные требования к внешнему виду, которые содержатся в вышеупомянутом локальном нормативном акте.

Как я уже говорил, к работнику, не соблюдающему требования дресс-кода, можно применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (статья 192 Трудового кодекса). Если вы воспользуетесь вышеприведенными рекомендациями, то наказание не будет отменено судом (в случае обращения туда сотрудника).

Ну и, напоследок, приведем пример положения о дресс-коде (из статьи П. Матвеевой Закодированное послание миру , размещенной в № 50 газеты ЭЖ-Юрист за год).

Утверждено 13 июля года Приказом N 1

Генеральный директор ООО Комильфо Иванов И.И.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет требования к внешнему виду сотрудников общества с ограниченной ответственностью Комильфо (далее - Общество).

1.2. Действие настоящего Положения распространяется:

- на работников Общества, работающих по трудовому договору, заключенному с Обществом, которые подписали Положение о внешнем виде сотрудников;

- лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, заключенным с Обществом, взявших на себя обязательство по поддержанию корпоративного имиджа и репутации Компании.

2. Внешний вид и деловой стиль сотрудника Компании

2.1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере Компании, общепринятым в деловом мире нормам и правилам.

2.2. Одежда сотрудников, как мужчин, так и женщин, должна быть выдержана в строгом, деловом стиле, предпочтительно консервативно-классического направления.

2.3. Неприемлемы одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, в том числе джинсовая одежда, шорты, открытые сарафаны, футболки, тенниски, спортивные свитера.

2.4. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишне яркие цвета, чрезмерная пестрота.

2.5. Во всех случаях для мужчин обязательным является наличие галстука.

2.6. Для женщин обязательным является наличие колготок или чулок.

2.7. В зимний период всем сотрудникам необходимо пользоваться сменной обувью.

2.8. Недопустимо появление на работе в неглаженой, неопрятной одежде.

2.9. При выборе украшений необходимо проявлять сдержанность и разумную умеренность, исключается объемная, яркая бижутерия.

2.10. В пятницу допускается ношение джинсовой одежды, повседневного трикотажа.

3. Требования к сотрудникам-женщинам

3.1. Костюм современного покроя, тона - синие, серые, бежево-коричневые, черные, темно-красные. Предпочтение - натуральным немнущимся тканям.

3.2. Длина юбки до колена плюс-минус 5 см;разрез сзади, и его длина - не более 10 см. Фасон юбки - классический прямой. Чулки и колготки обязательны, даже летом. Цвет - телесный, бежевый, без рисунка. Недопустимы яркие и разноцветные чулки и колготки.

3.3. Брюки - допустимы, желательно классического покроя, прямые или зауженные книзу.

3.4. Сорочка, блузка - светлых и приглушенных, пастельных тонов, также белых оттенков синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимален. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно. В летний сезон допустимы кофты с коротким рукавом в сочетании с жакетом.

3.5. Однотонные платья строгого кроя или блузка с юбкой - допустимы.

3.6. Обувь - классические деловые туфли - темные (черные, синие, серые, коричневые, бордовые), однотонные, с закрытым носком и высотой каблука 5 - 6 см. В летний сезон допускаются туфли с закрытым носком и открытой пяткой.

3.7. Аксессуары: украшения в небольшом количестве, выполненные из одного материала (золотые и серебряные украшения вместе не надеваются, кроме изделий, выполненных намеренно из 2 - 3 металлов). Серьги - размером не более 2,5 см.

3.8. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными: ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина прически с распущенными волосами может быть максимум до плеч. Если волосы длиннее, то убираются назад или вверх.

3.9. Макияж для женщин легкий, не всегда обязателен (если в этот день не ожидаются совещания и посетители).

3.10. Руки: следует иметь маникюр со средней длиной ногтя, лак естественных тонов.

4. Требования к сотрудникам-мужчинам

4.1. Костюм - классический темных тонов - темно-синий в тонкую полоску, все оттенки серого, коричневого и темно-зеленого.

4.2. Сорочка, одеваемая с костюмом, должна иметь длинные рукава (манжеты сорочки должны быть видны из-под рукава на 1,5 - 2 см);летом допустимы сорочки с коротким рукавом до середины плеча с обязательным присутствием пиджака. Сорочка должна состоять из 80 - 100%-ого хлопка. Цвета - светлые и приглушенные, пастельные, также белый, оттенки синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимальным. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно.

4.3. Галстук обязателен. Его цвет - светлее рубашки и темнее костюма, расцветка не должна быть кричащей;ширина - соразмерна ширине лацканов пиджака;длина - либо до середины, либо до нижней линии пряжки.

4.4. Обувь всегда должна быть начищена до блеска. Ботинки - классические (со шнурком, на тонкой подошве), деловые. Цвета - темные.

4.5. Аксессуары - только необходимые (часы, обручальное кольцо).

4.6. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными, ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина волос 3 - 7 см. Борода не рекомендуется.

4.7. Руки должны быть ухожены: ногти в идеальном состоянии, коротко подстриженные, чистые.

5. Ответственность за нарушение требований, установленных данным положением

5.1. Работодатель на основании настоящего Положения выносит решение о премировании согласно условиям, установленным Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным с сотрудником.

5.2. Соблюдение сотрудниками Компании требований настоящего Положения учитывается при проведении ежегодных аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при премировании согласно условиям премирования, установленным Дополнительным соглашением.

Последней страницей должен быть лист ознакомления.

Источники: terut.ru, www.yurist-online.net, psyfactor.org, gleih.ru