Как уволить сотрудника? За что можно уволить сотрудника? Приказ об увольнении - образец

Увольнение может быть вызвано абсолютно разными причинами. Чаще всего сотрудники уходят по собственной инициативе. Заметим, что такая ситуация - наиболее приемлемая для работодателя, ведь риск того, что подчиненный может подать в суд, отсутствует. Но бывают случаи, когда работник просто не справляется со своими функциональными обязанностями, а то и вовсе не выходит на службу. Как поступить в таком случае? Как уволить сотрудника и при этом не нарушить Трудовой кодекс?

По собственному желанию

Многие руководители считают, что увольнение по собственному желанию работника - наилучший и самый простой вариант. Подчиненный пишет заявление, отрабатывает 14 дней, получает полный расчет и забирает трудовую книжку. И все - дело в шляпе. Но это не совсем так, здесь может быть множество нюансов. К примеру, если человек больше не может выполнять свои трудовые обязанности в силу определенных обстоятельств (скажем, поступил в вуз, вышел на пенсию, переезжает в другой город на ПМЖ, ложится на лечение в стационар на неопределенный срок и т. д.), то его необходимо увольнять тем числом, которое он укажет в своем заявлении. То есть его следует отпускать без отработки. Во всех остальных случаях начальство может обязать служащего отработать положенные 2 недели, пока не подыщут замену.

Довольно часто возникают сложности, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке. В данном случае период его отработки сокращается до 3 дней. Если же начальник обяжет его ходить на работу 14 дней, это будет считаться нарушением. Очень важно произвести расчет с работником в последний день его пребывания на службе, тогда же ему вручается и трудовая книжка.

Увольнение по желанию руководства

Чтобы работодатель мог самостоятельно уволить сотрудника, ему нужно иметь на то веские причины, одного желания, конечно же, будет мало. Кроме того, если работодатель не учтет полностью все требования ТК относительно увольнения, сотрудник запросто сможет оспорить такое решение в суде. Итак, как правильно уволить сотрудника по инициативе директора? Во-первых, стоит уяснить, что ТК РФ предоставляет исчерпывающий список оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с подчиненным. В частности, это такие случаи:

1. Полная ликвидация предприятия или ИП.

2. Сокращение штата или численности работников.

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

4. Смена учредителя (касается только руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства.

8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции).

9. Принятие решения, что повлекло нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование (это касается руководителя, его заместителя, главного бухгалтера).

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей начальником или его заместителями.

11. Предоставление недостоверных документов при устройстве на работу.

12. В других случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.

Ликвидация организации или сокращения штата

Если предприятие планируется ликвидировать или грядет сокращение численности работников, то уволить по собственному желанию сотрудников не получится. Придется действовать в соответствии с буквой закона.

Во-первых, если речь идет о процедуре ликвидации, то данный факт должен быть письменно оформлен. Если же на предприятии проводят сокращение, то работодатель обязан подготовить документы, где должны быть приведены причины сокращения численности работников. К примеру, если в суде будет доказано, что необходимости в сокращении у работодателя не было, то служащего запросто могут восстановить в должности.

О грядущей ликвидации и сокращении штата сотрудников необходимо проинформировать за 2 месяца. Подчиненным, которые подпадают под сокращение, необходимо предложить другие вакантные места, даже если они нижеоплачиваемые (если такие есть в наличии). Если же служащий откажется от предложенной работы, его можно увольнять. По истечении 2-месячного срока проводится расчет уволенных сотрудников, а также им полагается выплата выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца (если за этот период они не трудоустроятся).

Вы нам не подходите

Если подчиненный не справляется со своими обязанностями, с ним тоже можно распрощаться. Однако факт того, что он не соответствует своей должности, нужно еще доказать. Знания работника придется проверить. Для этого проводят внеочередную аттестацию. Приказом по предприятию создается аттестационная комиссия из нескольких человек (руководитель не обязательно должен туда входить). Также должно быть разработано специальное положение по аттестации сотрудников. В нем указываются сроки, критерии оценивания и порядок проведения такого мероприятия.

С данным положением подчиненных знакомят под роспись. Также необходимо утвердить состав комиссии. В нее могут входить директор, заместители, представители от профсоюза, непосредственный руководитель работника, знания которого будут проверять.

Как уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемого им поста? Для этого необходимо получить заключение комиссии, что человек провалил аттестацию. Но и это еще не все. Сотруднику необходимо будет дать второй шанс, а через время устроить еще одну проверку. Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины

Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда. Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек. Если же сотрудник совершит нарушение в третий раз, тогда никаких выговоров ему выносить не нужно. Вы можете смело его увольнять.
2. Деяние, совершенное сотрудником, должно быть где-то зафиксировано как нарушение. К примеру, в его должностной инструкции или другом локальном акте.
3. Перед увольнением начальник должен потребовать объяснительную от работника. Если он откажется её написать, составляйте соответствующий акт об этом.
4. Даже если вы уволили с работы человека по статье, с ним все равно необходимо рассчитаться: погашается задолженность по зарплате, за неиспользованный отпуск, оплачивается больничный (если он имел место).
5. В последний день службы уволенному выдается его трудовая книжка (под роспись).

Если вы все требования выполните, не пропустите сроки, получите объяснительную от подчиненного, то можете быть уверены, что восстановиться на работе нарушителю дисциплины будет практически невозможно.

Как уволить сотрудника за прогулы?

Ну что же здесь сложного? - спросят многие. Человек не вышел на работу, не предупредил начальство о своем отсутствии, значит, можно сразу же увольнять его за прогул. Но нет все так просто. Даже если служащий отсутствовал на работе более 4 часов подряд или весь рабочий день, вы должны получить от него объяснительную. Кроме того, у сотрудника может быть уважительная причина. Если на следующий день он принесет больничный листок или, к примеру, справку о сдаче крови, то распрощаться с работником не получится.

Иногда случается и так, что подчиненный вообще пропал, на работе не появляется неделями, а на телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника в такой ситуации? Вам необходимо направить ему по домашнему адресу письмо о том, чтобы он явился на работу в течение определенного срока (к примеру, 5 дней) и написал объяснительную записку. В то же время нужно, чтобы его непосредственный руководитель составлял письменные акты об отсутствии человека на рабочем месте. Если же за это время сотрудник не появится, можете составлять приказ об увольнении. Образец такого документа может выглядеть так:

Появление в пьяном виде

Если сотрудник явился пьяным на работу, допускать его в таком состоянии к исполнению трудовых обязанностей, конечно же, запрещено. Однако очень важно зафиксировать факт того, что служащий находится в состоянии опьянения. Непосредственный руководитель должен составить на него докладную записку (на имя работодателя). В ней важно не только указать, что подозреваете, что подчиненный находится "подшофе". Опишите замеченные вами признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, нарушение координации и т. д.

Если есть возможность, создайте специальную комиссию по расследованию данного случая. Необходимо также составить акт, фиксирующий состояние работника.

Еще лучше будет, если вы направите подчиненного на медицинское освидетельствование. К примеру, его может провести врач-нарколог. Медицинское заключение, акт комиссии, свидетельские показания - это важнейшие документы, которые дают полное основание распрощаться с работником, который любит приложиться к рюмке в рабочее время.

Когда сотрудник уже будет в трезвом состоянии, потребуйте от него письменное объяснение своего поступка. Если он откажется написать такую бумагу, составляйте акт и об этом. После всех этих процедур пишите приказ об увольнении. Образец формулировки выглядит следующим образом: "Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного (токсического, наркотического) опьянения, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ". Приказ датируйте днем издания, а не тем днем, когда служащий пришел "навеселе".

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Другие причины увольнения

в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника. В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд. Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Разрешается расторгать трудовой договор и в случаях, когда сотрудник нарушил правила по охране труда. Но, опять же, данный факт должен быть доказан. Признать виновность подчиненного может только комиссия по охране труда.

Специальные основания

Весьма интересным случаем считается расторжение договора в связи с утратой доверия. Как уволить сотрудника на этом основании? Многие работодатели забывают, что таким образом уволить можно только тех работников, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей. К примеру, главный бухгалтер под такую категорию не подпадает. Он не должен получать по чекам деньги или иные ценности. По этой причине также нельзя попрощаться с товароведом, контролером, маркировщиком и другими лицами, которые не несут материальной ответственности.

За что можно уволить сотрудника еще? К специальным основаниям также относят совершение аморального поступка. Однако расторгнуть трудовой договор в данном случае можно лишь с тем работником, который выполняет воспитательные функции. В то же время понятие "аморальный поступок" законом не разъясняется. Можно лишь отметить, что сюда относят нецензурные высказывания или поведение, унижающие другого человека, появление пьяным в общественных местах. В любом случае работодатель (директор) сам должен определять степень тяжести поступка педагога и на этом основании уже решать, подлежит он увольнению или нет.

Увольнение неугодных служащих

Во многих компаниях есть сотрудники, которые хоть и выполняют свои обязанности хорошо, дисциплину не нарушают, но, к примеру, очень болтливы или любят подставлять начальство, что может навредить фирме. Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д. Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания. Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец. Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится. Главное, чтобы с позиции закона все было безупречно, и работник не имел оснований подать в суд.

Расчеты при уходе с работы

За что можно уволить сотрудника, мы с вами выяснили более чем детально. Напоследок необходимо упомянуть о расчете. Подчиненному в последний день его работы положена выплата заработной платы за отработанное время, а также другие предусмотренные начисления. Это правило распространяется на всех сотрудников. Даже если работника увольняют в результате его виновных действий, ему положены отпускные. Деньги не выплачиваются только в том случае, если служащий уходит в отпуск с последующим увольнением. Это же касается и листа нетрудоспособности. Оплата больничного уволенному сотруднику должна быть произведена в течение 30 дней после расчета. И последнее: в день увольнения не забудьте вручить работнику трудовую книжку.

Приказ МВД России от 29.01.2008 N 80 (ред. от 12.02.) «Вопросы организации деятельности строевых подразделений патрульно-постовой службы полиции».

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 29 января 2008 г. N 80

ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

СТРОЕВЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПАТРУЛЬНО-ПОСТОВОЙ СЛУЖБЫ ПОЛИЦИИ

Список изменяющих документов

(в ред. Приказов МВД России от 10.03.2009 N 203,

от 13.01. N 8, от 11.03. N 160,

от 24.02. N 110, от 12.02. N 253)

В целях совершенствования деятельности строевых подразделений патрульно-постовой службы полиции, повышения их роли в охране общественного порядка и обеспечении общественной безопасности приказываю:

(в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

1. Утвердить прилагаемый Устав патрульно-постовой службы полиции.

(в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

2. ГУОООП (Ю.Н. Демидову), ГУТ (Д.В. Шаробарову) МВД России, начальникам управлений на транспорте МВД России по федеральным округам, Восточно-Сибирского, Забайкальского линейных управлений МВД России на транспорте, министрам внутренних дел по республикам, начальникам главных управлений, управлений МВД России по иным субъектам Российской Федерации:

(в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

2.1. Обеспечить изучение личным составом подчиненных подразделений органов внутренних дел и выполнение требований Устава, утвержденного настоящим Приказом.

2.2. Организовать работу строевых подразделений патрульно-постовой службы полиции в соответствии с требованиями прилагаемого Устава.

(в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

2.3. Осуществить организационно-практические меры по изготовлению бланков документов, предусмотренных настоящим Приказом, обеспечению ими подразделений патрульно-постовой службы полиции.

(в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

2.4. Исключить деятельность сотрудников патрульно-постовой службы полиции на службе, не связанной с охраной общественного порядка и обеспечением общественной безопасности, и обеспечить привлечение в установленном порядке к ответственности должностных лиц, допустивших использование сотрудников патрульно-постовой службы полиции не по назначению.

(в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

3. ДГСК (В.Л. Кубышко), ГУОООП (Ю.Н. Демидову), ГУТ (Д.В. Шаробарову) МВД России внести в установленном порядке в первом полугодии года соответствующие изменения в рабочие программы первоначальной подготовки, повышения квалификации, профессиональной переподготовки и учебных сборов сотрудников территориальных органов МВД России с учетом требований настоящего приказа.

(п. 3 в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

4. Считать утратившим силу Приказ МВД России от 18 января 1993 г. N 17 <1>.

<1>Зарегистрирован в Минюсте России 9 марта 1993 г. регистрационный N 175.

5. Установить, что настоящий Приказ вступает в силу с 1 июля 2008 г.

6. Контроль за выполнением настоящего Приказа возложить на заместителей Министра, ответственных за соответствующие направления деятельности.

(в ред. Приказа МВД России от 11.03. N 160)

11.3. ВЛАСТЬ И ПОДЧИНЕНИЕ

Золотое правило этики менеджмента гласит: «Относитесь к своему подчиненному так, как Вы хотели бы, чтобы к Вам относился руководитель». Отношение руководителя к подчиненным определяет характер делового общения, нравственно-психологический климат в коллективе организации.

Практика делового общения выработала нравственные эталоны и образцы поведения. Вот некоторые из них [14].

1. Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения.

2. Приобщите коллектив к целям организации. Человек чувствует себя нравственно и психологически комфортно, если произойдет его идентификация с коллективом.

3. При возникновении проблем, связанных с недобросовестностью, руководителю необходимо выяснить ее причины. Если речь идет о слабостях и недостатках, то не следует попрекать подчиненного, а необходимо выявить и опираться на сильные стороны его личности.

4. Если подчиненный не выполнил распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас.

5. Замечания подчиненному должны соответствовать этическим нормам. Для этого необходимо: собрать всю информацию по случаю, выбрать правильную форму общения, выяснить у самого подчиненного причину невыполнения задания, сделать свои замечания один на один.

6. Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

7. Никогда не давайте подчиненным заметить, что вы не владеете ситуацией.

8. Привилегии, которые вы предоставляете себе, должны распространяться на других членов коллектива.

9. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданы. Они ответят вам тем же.

10. Выбирайте правильную форму распоряжения в зависимости от ситуации и личности подчиненного. Распоряжения могут отдаваться в формах приказа, просьбы, вопроса и вызова «добровольца».

– Приказ следует использовать в случаях чрезвычайной ситуации и для нерадивых.

– Просьба – в рядовых ситуациях, когда отношения между руководителем и подчиненным основаны на доверии.

– Вопрос лучше применять при необходимости обсуждения, как лучше выполнить работу.

– Форма «добровольца» используется в ситуации, когда работу выполнять никто не хочет, однако она должна быть выполнена.

Между руководителем и подчиненным должны формироваться, с одной стороны, этические обязанности, а с другой – черты, присущие хорошим подчиненным.

Этические обязанности руководителей.

1. Руководители должны быть образцом нравственного поведения.

2. Руководители несут ответственность за перспективы, возглавляемой ими организации.

3. Руководители должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях.

4. Руководители ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия друг к другу.

5. Руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчества.

С другой стороны, черты, присущие хорошим подчиненным, следующие.

1. Создают атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленных задач.

2. Достаточно уверены в себе, корректны с оппонентами и исполняют приказы без преданного пристрастия.

3. Не стремятся занять место других членов организации, вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива.

4. Верны своему начальнику и целям коллектива, сохраняя при этом способности конструктивной критики.

5. Если становится очевидным невозможность поддержания ценностей и целей коллектива, то они уходят из организации.

Этика власти подчинения затрагивает широкий круг вопросов, среди которых существуют проблемы служебных разоблачений, работающих женщин, выгодных связей, соотношения этики бизнеса и административной этики и др.

Для повышения этичности поведения руководителей и подчиненных в организации рекомендуются следующие мероприятия.

1. Разрабатывать этический кодекс, содержащий систему общих ценностей и правил этики, которых должны придерживаться ее сотрудники.

2. Составлять и распространять так называемые «Карты этики», в которых содержится конкретизация кодекса организации для каждого сотрудника (группы сотрудников).

3. Обучать этичному поведению путем встраивания этики как предмета в курсы обучения будущих специалистов, послевузовского образования.

4. Прибегать к этическим консультациям в тех случаях, когда проблемы организации не могут быть решены силами внутри организации из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными дилеммами, или по другим причинам.

Для иллюстрации важности проблемы этики в организации в Приложении 1 к учебнику приведен «Этический кодекс корпорации Procter & Gamble ».

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение категориям «мораль» и «этика».

2. Назовите функции морали.

3. Раскройте систему «мировоззрение нравственные ценности поведение».

4. Назовите принципы этики.

5. Какова этическая роль менеджеров в организации?

10. Какие мероприятия повышения этичности поведения руководителей и подчиненных следует разрабатывать в организации?

Об утверждении Инструкции о порядке проведения служебных проверок

Об утверждении Инструкции о порядке проведения служебных проверок

Министерство внутренних дел Российской Федерации

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

ПО г.САНКТ-ПЕТЕРБУРГУ И ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 12 апреля 2007 года N 525

Об утверждении Инструкции о порядке проведения

служебных проверок

Во исполнение требований трудового законодательства Российской Федерации, Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 N 4202-1. ведомственных нормативных правовых актов, а также в целях укрепления служебной дисциплины и недопущения незаконного и необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе с последующей отменой приказов о наказании в судебном порядке, наступлением возможных неблагоприятных материальных последствий,

приказываю:

1. Утвердить Инструкцию о порядке проведения служебных проверок (приложение N 1) .

2. Утвердить примерный Перечень вопросов, подлежащих выяснению в ходе проведения служебных проверок по отдельным видам правонарушений (приложение N 2) .

_______________

Далее - примерный Перечень.

3. Начальникам подразделений ГУВД и горрайорганов внутренних дел по Санкт-Петербургу и Ленинградской области обеспечить строгое выполнение требований настоящей Инструкции и примерного Перечня при проведении служебных проверок в отношении сотрудников, допустивших нарушения служебной дисциплины.

4. Приказ довести до сведения личного состава заинтересованных подразделений ГУВД, горрайорганов внутренних дел по Санкт-Петербургу и Ленинградской области в части, их касающейся.

5. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Счетчик посетителей

Центр аттестации работников образования

Рейтинг пользователей: / 238

Худший Лучший

Каб. №426

Тел. (812) 404-66-45

E-mail: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript

Цель деятельности: организационно-техническое и информационно-методическое сопровождение аттестации работников образования.

Источники: www.syl.ru, 63.mvd.ru, www.irbis.vegu.ru, docs.cntd.ru, www.spbappo.ru