Оформление перевода при реорганизации

Часто реорганизация влечет за собой организационные и технологические изменения, в связи с которыми подлежат изменению определенные сторонами условия трудового договора. Нередко работодатель после завершения процедур реорганизации вынужден пересматривать и штатное расписание. Рассмотрим процедуру оформления перевода работника на другую постоянную работу.

Андреева В.И. .

канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия

В случае, когда перевод на другую постоянную работу осуществляется по инициативе работодателя, оформление может начинаться с предложения о переводе (см. приложение 1 ). Если работник согласен на перевод на другую работу, стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определяют все условия выполнения новой трудовой функции (см. приложение 2 ).

Перевод работника на другую постоянную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя о переводе работника на другую работу (форма № Т-5), изданным на основании дополнительного соглашения к трудовому договору (см. приложение 3 ). Запись о переводе на другую постоянную работу в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ вносится в трудовую книжку работника (см. приложение 4 ).

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке (форма № Т-2), в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (см. приложение 5 ).

Приложение 1

Пример оформления предложения работнику перевода на другую постоянную работу в связи с реорганизацией

Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах

«Я работаю инспектором по кадрам в отделе кадров Пятигорского филиала ООО "Романтика". Уборщица нашего филиала обратилась ко мне с просьбой выдать ей справку о работе. В справке я указала дату начала работы - 21 июля г. Сотрудница начала возмущаться и говорить, что она "сто лет"на этом месте работает, а не с г. А что я могла указать в ее справке? Раньше все мы работали в ООО "Горизонт". Но в июле г. общество было реорганизовано путем присоединения к ООО "Романтика", расположенному в г. Ставрополе, и мы стали Пятигорским филиалом этой организации. Для того чтобы работники ООО "Горизонт"оказались работниками ООО "Романтика", мы оформили увольнение - прием. Вот и получается, что у всех работников нашего филиала одна дата начала работы - 21 июля г. Неужели я неправильно оформила справку?»

Вот так порой и бывает - за простым, казалось бы, вопросом скрывается большая проблема и масса нарушений законодательства. Итак, реорганизация.

Если говорить только об оформлении справки, то вы наверняка сделали все правильно, по крайней мере дату начала работы указали верно - это та дата, в которую работник был официально принят на работу.

А вот правильно ли были оформлены документы при реорганизации? Давайте разбираться.

Так есть

Можно только предполагать: сами ли вы пришли к выводу о том, что при реорганизации необходимо увольнять работников, а затем принимать их на «новое»место работы, или вам подсказали более «опытные»коллеги. Скажем только, что, к сожалению, подобное заблуждение является очень распространенным. Ошибочные рассуждения при этом строятся примерно по одной схеме: раз меняется работодатель, значит, требуется уволить работников из «прежней»организации, а затем принять их в «новую».

Учитывая, что ст. 77, 81 и 83 Трудового кодекса РФ ( далее - ТК РФ ) «подходящего»основания увольнения не содержат, то чаще всего расставание с «прежним»работодателем происходит по соглашению сторон, собственному желанию или в порядке перевода к «новому»работодателю.

НЕЛЬЗЯ

Требовать от работника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Добровольность для этого увольнения -главное условие

Самое простое решение в такой ситуации - уволить всех работников «по собственному желанию», а потом всех же принять на работу. Но подводных камней у такого, казалось бы, простого решения предостаточно.

Правила расторжения трудового договора по инициативе работника содержатся в ст. 80 ТК РФ. Что значит «по инициативе работника»? Это значит, что работник самостоятельно заявляет о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Конечно, если работников организации просят написать соответствующие заявления, то в отделе кадров хранятся собственноручно написанные заявления работников с просьбой об увольнении. Поэтому к слову «самостоятельно»необходимо добавить - «без принуждения».

Скажем больше: работодатель не может даже предложить написать подобное заявление. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»( далее - Постановление № 2 ) обращает внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность II доказать его возлагается на работника ( п. 22 Постановления № 2 ). Думаете, сложно будет работникам реорганизованной организации доказать, что их «попросили»написать заявления об увольнении? Будьте уверены, нет Когда о своем намерении прекратить трудовой договор заявляют одновременно все работники организации (неважно, десять их или пятьдесят), причем прекратить одной и той же датой, согласитесь, это наводит на определенные размышления.

Когда работников в том же составе на следующий день принимают в «другую»организацию, то становится очевидным, что или работодатель преследует какие-то свои (вряд ли законные) цели. или он просто не знаком с положениями трудового законодательства.

Итак, содержание ст. 77, 81 и 83 ТК РФ позволяет убедиться, что специального основания прекращения трудового договора, которое должно применяться при реорганизации, нет. И объясняет такое положение вещей ст. 75 ТК РФ, которая прямо предусматривает, что реорганизация организации не может служить основанием для прекращения трудовых договоров с работниками .

«Как это так, если меняется работодатель?»- скорее всего, спросите вы. И это еще одно ошибочное понимание правила о продолжении трудового договора при реорганизации. Впрочем, оно достаточно распространено и не каждый квалифицированный юрист с большим опытом работы всегда верно сориентируется в ситуации, когда нужно решить, что делать с работниками в период реорганизации.

Так должно быть

Юридическое лицо, после реорганизации в установленном гражданским законодательством порядке, в дальнейшем не является субъектом гражданских правоотношений. Это значит, что его права и обязанности по всем сделкам несет правопреемник - то юридическое лицо или несколько юридических лиц, которые возникли в результате реорганизации. Такой переход всех или части прав и обязанностей юридического лица не происходит только в том случае, когда организация ликвидируется и не имеет правопреемника.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, предусматривает для работника возможность написать заявление с просьбой о выдаче дубликата трудовой книжки. В этом случае работнику должен быть оформлен дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением той, которая признана недействительной

Для трудовых отношений предусмотрены особые правила. Работодатель даже после завершения реорганизации в любой из названных форм не перестает быть субъектом трудовых отношений. Поэтому в ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится, что реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В связи с этим все работники, работавшие в организации до того, как было принято решение о реорганизации, продолжают работать и после ее завершения в реорганизованной организации. Структурные изменения, которые произошли с работодателем, по общему правилу не влияют на содержание трудовых договоров работников.

Казалось бы, какая разница, было увольнение или не было, если в нашей ситуации все сотрудники «в полном составе»приняты на работу, причем без перерыва в работе? Дело в том, что помимо отсутствия законного основания для увольнения работников при реорганизации, о чем мы уже говорили, при таком увольнении нарушается и право работников на отдых. Ведь что обязан сделать работодатель, увольняя работника? Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. И в ситуации, когда все увольняются одним днем, конечно, у работников нет возможности уйти в отпуск с последующим увольнением. Допускаем, что отдельные работники обрадуются компенсации, предпочитая получить деньги, а не отпуск «в натуре». А что же с теми сотрудниками, которые хотят полноценно отдохнуть? А ничего хорошего. Им придется получить денежную компенсацию при увольнении и ждать следующего ежегодного отпуска, право на использование которого, напомним, возникнет у них по общему правилу только по истечении шести месяцев работы у «нового»работодателя.

Так что же, при реорганизации практически ничего не надо делать? И это будет неверным суждением. Ведь если нет последствий для трудовых отношений, т. е. они остаются неизменными, то это не означает, что не будет существовать и последствий для кадрового делопроизводства. Почему? Давайте разберемся.

Сразу необходимо отметить, что ни гражданское, ни трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о реорганизации. Но п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ все же предусматривает такое основание увольнения, как отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией. Для того чтобы работники имели возможность реализовать свое право, все-таки целесообразно известить их о реорганизации, но уже как о свершившемся факте. Каким образом это сделать? Таким, который будет удобен в вашей организации. Это может быть ознакомление работников под роспись с приказом руководителя о реорганизации или вручение соответствующего уведомления. Можно известить работников о реорганизации на общем собрании или поместить приказ руководителя о реорганизации на Доску объявлений. Учитывая, что данное «уведомление»работников не регламентировано трудовым законодательством, можно выбрать любой вариант.

После реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, заключенных с работниками ранее. Учитывая, что при реорганизации в трудовых договорах работников меняются такие сведения, как наименование работодателя, ИНН работодателя, целесообразно составить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которые внести соответствующие изменения (пример 1 ).

Пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, предусматривает: если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе»трудовой книжки делается соответствующая запись. При реорганизации изменяется организационно-правовая форма, которая является обязательным элементом наименования организации, следовательно запись о реорганизации необходимо внести в трудовые книжки работников.

Не стоит забывать, что изменения необходимо внести и в учетные документы: в личные карточки работников, в личные дела (если они ведутся).

Возвращаясь к вопросу, прозвучавшему в начале статьи: а правильно ли вы оформили документы при реорганизации, можно однозначно сказать, что нет. И возмущения одной из сотрудниц небеспочвенны. Учитывая, что работодатель принудил написать работников заявление об увольнении, можно считать подобное увольнение незаконным. Поэтому и дата приема на работу работника должна быть «старая», т. е. та, с которой он приступил к исполнению своих трудовых обязанностей еще в нереорганизованной организации.

Но как сделать так, чтобы вернуться к прежней дате приема на работу? Единственный вариант - исправить ситуацию, которую вы сами же и создали. Полагаем, это необходимо сделать не только потому, что могут последовать проверки ГИТ, но и потому, что немаловажно уметь признавать свои ошибки. А признавая - стараться их исправить.

Так можно исправить

Какие документы необходимо изменить, признать недействительными или аннулировать? Те, которые не должны были появиться в процессе или после реорганизации: приказы об увольнении работников по собственному желанию, «новые»трудовые договора и как следствие - приказы о приеме на работу, а также записи о приеме на работу, внесенные в трудовые книжки работников. Сразу скажем, что предложения уничтожить перечисленные документы не принимаются Да, можно «порвать»приказы, трудовые договоры и сделать вид, что их не существовало. Но не будете же вы вырывать страницы из журнала регистрации приказов и в массовом порядке ликвидировать трудовые книжки?

Поэтому предлагаем действовать следующим образом.

Шаг 1. Издать приказ о признании недействительными приказов об увольнении работников и записей, внесенных в трудовые книжки на основании этих приказов. Этот приказ является приказом по личному составу, составляемым в свободной текстовой форме. В тексте приказа необходимо указать дату, номер недействительных приказов, а также данные работников, которых в соответствии с этими приказами увольняли.

Шаг 2. Издать приказ об аннулировании трудовых договоров, заключенных с работниками при приеме в реорганизованную организацию, об отмене приказов о приеме на работу, о признании недействительными записей о приеме на работу, внесенных в трудовые книжки работников на основании вышеназванных приказов.

Этот приказ также является приказом по личному составу, составляемым в свободной текстовой форме. В тексте приказа необходимо указать: реквизиты аннулированных трудовых договоров, дату и номера отменяемых приказов, а также данные работников, которые в соответствии с этими приказами были приняты на работу.

Вышеуказанные два приказа можно объединить в один. В нем необходимо также определить лицо, ответственное за оформление необходимых кадровых документов (пример 2 ).

Шаг 3. Внести запись в трудовые книжки работников о недействительности ранее внесенных записей об увольнении и о приеме на работу (пример 3 ).

Реорганизация юридических лиц: трудовой аспект

N 5

РЕОРГАНИЗАЦИЯ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ: ТРУДОВОЙ АСПЕКТ

Реорганизация юридических лиц регулируется ст. 57 Гражданского кодекса РФ и может быть осуществлена пятью способами: слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием. Необходимо понимать, что создаваемые при реорганизации новые юридические лица являются в разной степени правопреемниками юридических лиц, прекративших свое существование. Именно правопреемством ликвидация принципиально отличается от прекращения деятельности юридического лица в связи с реорганизацией. Для работников отдела кадров это "горячее" время: необходимо правильно оформить разнообразные приказы, в отдельных случаях сделать дополнительные соглашения к трудовым договорам, верно рассчитать и правильно оформить отпуска.

Реорганизация может быть как добровольной, так и принудительной. В первом случае собственники или учредители предприятий самостоятельно принимают решение, руководствуясь теми или иными мотивами. В случае же вынужденной или принудительной реорганизации пойти на этот шаг их вынуждают нормы действующего законодательства. Например, когда в обществе с ограниченной ответственностью становится более 50 участников, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" требует, чтобы ООО преобразовалось в акционерное общество - ОАО (п. 3 ст. 59). Или когда некоммерческая организация в форме союза или ассоциации по решению собственников начинает осуществлять предпринимательскую деятельность, ст. 121 Гражданского кодекса РФ требует, чтобы эта организация преобразовалась в хозяйственное общество или товарищество. Существуют и другие обстоятельства, при которых наступает необходимость вынужденной реорганизации.

В случае принудительной реорганизации инициатива по проведению процедуры принадлежит уполномоченным государственным органам или проводится по решению суда. Принудительная реорганизация производится только в форме разделения или выделения. Например, когда коммерческая компания или осуществляющая предпринимательскую деятельность некоммерческая организация начинает занимать доминирующее положение среди других предприятий в сфере своей деятельности, Федеральная антимонопольная служба может выдать предписание о принудительном разделении такой организации.

Также в одной компании могут одновременно проводиться несколько видов реорганизации.

1. Виды реорганизаций

1.1. Слияние

При реорганизации в форме слияния одного юридического лица с другим все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к третьему юридическому лицу, возникшему в результате слияния;первые два юридических лица прекращают свою деятельность.

Последствия: оба учреждения прекращают свою деятельность - производится исключение из Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ), а новое, образовавшееся, получает новый индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН).

1.2. Присоединение

При реорганизации в форме присоединения одного или нескольких юридических лиц к другому юридическому лицу к последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенного юридического лица.

Последствия: одно из юридических лиц, т. е. присоединяемое, прекращает свою деятельность. Производится исключение из ЕГРЮЛ этого учреждения. Другое же, к которому произошло присоединение, продолжает свою деятельность, его ИНН сохраняется. Также присоединяющее юридическое лицо, как и при слиянии, берет на себя все имущественные права и обязанности всех присоединенных юридических лиц. Таким образом, налицо все основания для применения ст. 75 ТК РФ, ведь происходит смена собственников имущества. Руководитель правопреемника и главный бухгалтер правопреемника остаются на своих местах, а с руководителем правопредшественника, его заместителями и главным бухгалтером надо расторгнуть трудовой договор. В противном случае окажется, что штатное расписание правопреемника должно будет содержать руководителя несуществующей организации, а его заместители и главный бухгалтер могут дублировать должности в организации-правопреемнике. Статья 75 ТК РФ гласит, что "при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером", а "смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации". Однако в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при реорганизации возможно фактическое сокращение численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

Чтобы подобной ситуации (два руководителя, два главных бухгалтера) не произошло, руководитель присоединяемой организации увольняется на основании либо п. 2 ст. 278 ТК РФ (трудовой договор может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора), либо п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией). Он может быть принят на другую должность в принимающую организацию. А в отношении главного бухгалтера присоединяемой организации (при его нежелании уволиться по собственному желанию либо перейти на другую должность) придется проводить процедуру сокращения штата с прекращением трудовых отношений в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

1.3. Разделение

При реорганизации в форме разделения создаются два или более новых юридических лица, а прежнее прекращает свое существование.

Последствия: предыдущее прекращает свою деятельность, производится исключение из ЕГРЮЛ, а новые организации вносятся в ЕГРЮЛ и получают новые ИНН.

1.4. Выделение

Под реорганизацией юридического лица в форме преобразования понимается либо изменение его организационно-правовой формы, либо изменение статуса (типа, вида, категории) учреждения.

Отдельным пунктом надо отметить участившиеся случаи реорганизации бюджетных и муниципальных учреждений.

Особенности этих реорганизаций: переоформление лицензии и аккредитации, а также необходимость получения экспертной оценки.

2. Действия руководителя в отношении работников

До проведения реорганизации собственниками, акционерами либо учредителями должны быть утверждены: форма реорганизации, порядок и условия выделения, создание новых обществ, способ формирования уставных капиталов, разделительный баланс. Все эти нюансы важны для правильного проведения реорганизации и важны для кадрового работника, потому что именно ему предстоит провести оперативно значительную часть работы по ведению личных дел сотрудников, расчету отпускных, оформлению приказов.

С момента принятия собственниками либо учредителями решения о проведении реорганизации вся процедура должна укладываться в следующие основные шаги:

1) проведение полной инвентаризации имущества и обязательств;

2) формирование плана распределения имущества и обязательств;

3) составление разделительного баланса;

4) регистрация выделенных компаний;

5) уведомление заинтересованных сторон;

6) дважды с интервалом в месяц опубликование в специальных изданиях ("Вестник государственной регистрации") уведомления о реорганизации. Второе уведомление должно быть помещено не ранее дня, следующего за днем истечения одного месяца со дня помещения первого уведомления.

Для того чтобы реорганизация была признана действительной, важно соблюсти следующие установленные сроки уведомления:

- акционеров - не позднее чем за 30 дней до даты проведения собрания акционеров по вопросу реорганизации (ст. 52 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах");

- кредиторов - не позднее чем за 30 дней с момента принятия решения о реорганизации (ст. 15 Закона N 208-ФЗ);

- налоговых органов - не позднее 3 дней со дня принятия решения о реорганизации (п. 2 ст. 23 НК РФ).

На заключительном этапе реорганизации происходят:

1) внесение изменений в ЕГРЮЛ;

2) формирование итоговой отчетности, закрытие лицевых счетов;

3) передача по актам документов работников.

После получения приказа о проведении реорганизации руководителем должна быть создана комиссия по реорганизации, разработан план ее проведения и утверждены сроки ее проведения.

Таким образом, процедура реорганизации имеет четко очерченные временные рамки, за это время кадровая служба должна подготовить: приказы о реорганизации, в случае необходимости - уведомления центров занятости населения (не менее чем за 2 месяца, одновременно с уведомлением работников), расчет дней отпуска (см. Приложения 1, 2).

Особенно важны при проведении реорганизации грамотное оформление трудовых отношений и расчет компенсаций за неиспользованный отпуск, положенных работникам.

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации, но это рекомендуется сделать, поскольку реорганизация юридического лица - работодателя затрагивает их интересы. Этот простой этап позволяет работникам пережить процедуру реорганизации менее травматично, а работодателю поможет избежать потенциальных претензий со стороны работников.

Обо всех изменениях работников стоит предупредить не менее чем за 2 месяца до проведения реорганизации. Ведь при реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены (Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. N 276-6-0). Если работники попали под сокращение штата, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если при этом изменяются условия трудового договора (например, место работы), работник также не позднее чем за 2 месяца должен быть извещен об этом в письменной форме (согласно ст. 74 ТК РФ), поскольку имеет место изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) и определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При согласии работника с такими изменениями трудовые отношения с ним продолжаются, однако в трудовую книжку должны быть внесены записи об изменении названия организации, а также заключено дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

Во всех документах (уведомлениях, приказах и др.) должна стоять дата, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ). Именно от этой даты отсчитываются сроки предупреждений и уведомлений, изменения трудового договора, начисления отпуска, поэтому на документах, выдаваемых работнику, указание приказа о реорганизации и даты реорганизации необходимо.

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не предусмотрено ст. 75 ТК РФ, ведь смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

Если сотрудник на момент преобразования работал в должности, предусматривающей длительный отпуск, а перешел на должность, на которой отпуск ему положен в меньшем объеме, или наоборот, то предупредить его об этом следует еще до реорганизации и произвести перерасчет, поскольку расчет отпуска идет за рабочий год и важно не занизить и не завысить базу расчета отпускных. Но важно помнить, что вычесть отпускные за неотработанный период из заработной платы можно только при увольнении сотрудника (ст. 137 ТК РФ). Следовательно, в случаях реорганизации, когда работники отказываются продолжать работу в новых организациях и в связи с этим трудовые договоры расторгаются по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с ними необходимо полностью рассчитаться и выплатить полагающиеся денежные компенсации в день увольнения (ст. ст. 127 и 140 ТК РФ). И право на такие выплаты имеют все работники, в том числе совместители (ст. 287 ТК РФ) и те, кто будет уволен до окончания испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Таким образом, при проведении реорганизации кадровой и бухгалтерской службам нужно внимательно отнестись к следующим моментам:

1. Уведомление работников о предстоящей реорганизации. Оно пишется в свободной форме, но должно содержать название организации и ее местоположение, быть адресовано каждому работнику персонально с указанием должности, содержать дату, с которой организация проводит реорганизацию, запись "На основании статьи 75 ТК РФ вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации", подпись руководителя организации и Ф. И. О. подпись работника под записью "Уведомление получено, на продолжение работы согласен(на)/не согласен(на)" (см. Приложение 3).

2. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в случае необходимости. Если изменяется название организации, должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором обозначено, каким образом происходит реорганизация, указаны реквизиты приказа, согласно которому она происходит. Например: "В связи с реорганизацией ОАО "Альфа" путем присоединения к нему ОАО "Бета" считать Иванова И. И. сотрудником ОАО "Бета" на основании (реквизиты решения - приказа "О реорганизации")". Перечисляются пункты трудового договора, в которых упоминалось ОАО "Альфа", с записью "В пункте. заменить слова "ОАО "Альфа" на слова "ОАО "Бета" (см. Приложения 4, 5).

3. Записи в трудовой книжке: о реорганизации и смене наименования организации, об увольнении при отказе сотрудника продолжать работу в реорганизованной компании по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК, об увольнении работника по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Приложения 6, 7, 8).

4. Расчет денежных компенсаций за неиспользованные отпуска. Необходимо заранее рассчитать количество дней отпуска на дату увольнения работника согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НТК СССР, от 30.04.1930 (далее - Правила). Этот документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, п. 28 Правил устанавливает, что сотрудники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, засчитывающихся в стаж работы, дающей право на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, получают компенсацию за полный отпуск, если менее 11 месяцев - пропорциональную компенсацию. Если сотрудник отработал менее половины месяца, то эти дни исключаются из стажа для получения отпуска;если более половины - то их количество округляется до полного месяца (п. 35 Правил). Расчет с работником должен быть произведен в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Но если сотруднику предоставлялись отпуска без сохранения содержания продолжительностью более 14 дней в течение года, эти дни не входят в базу для расчета очередного ежегодного отпуска, их надо вычитать при определении рабочего года, рассчитываемого от даты приема сотрудника на работу (п. 35 Правил).

Также необходимо упомянуть о том, что если работники являются членами профсоюза, их увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение сотрудника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции от 28.12.2006).

Приложение 1

Приказ о реорганизации предприятия

РЕКВИЗИТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Приказ

от (дата минимум за два месяца до реорганизации)

N **-к

О реорганизации (Название организации)

В целях повышения оперативности деятельности, оптимизации расходов и

Как сдать отчетность при реорганизации в форме преобразования в ООО

Вопрос

Прошли реорганизацию в форме преобразования. ОАО с 20 августа стала ООО. Другой ИНН, расчетный счет, новые номера в ПФ и ФСС. По вашему совету мы в августе отправили в ИФНС сведения по НДФЛ за год дату 19.08. от ОАО. То есть, за год в ИФНС мы сдаем сведения по НДФЛ от ООО с даты 20.08.. А как ООО сдаёт квартальную отчетность в ПФ за 9 месяцев? Если нарастающим с 1 января, то тогда непонятная ситуация с ЗУПОМ. У нас есть база ОАО до 19 августа г. И сформировали новый (пока пустой) ЗУП для ООО, чтобы у нас правильно формировалась база по НДФЛ с 20 августа. Но как тогда будет формироваться расчетная база для ПФ если она формируется с 1 января? Подскажите, как же правильно?

Ответ

Вопрос является в законодательстве спорным. Контролирующие органы рекомендуют использовать тот же порядок, что и в случае с НДФЛ. Однако, Высший арбитражный суд с таким подходом не согласен. Общество должно принять решение самостоятельно.

Обоснование.

В соответствии с частью 1 статьи 10 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ расчетным периодом по страховым взносам признается календарный год.

В силу п. 5 ст. 58 Гражданского кодекса РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Расчетным периодом по страховым взносам для ликвидированной или реорганизованной организации признается период с начала календарного года до дня завершения ликвидации или реорганизации (ч. 4 ст. 10 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).

Если организация, созданная после начала календарного года, ликвидирована или реорганизована до конца этого календарного года, расчетным периодом по страховым взносам для нее является период со дня создания до дня завершения ликвидации или реорганизации (ч. 5 ст. 10 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).

В Письме Минздравсоцразвития России от 28.05. № 1375-19, которое посвящено некоторым вопросам определения базы для начисления страховых взносов в случае реорганизации организации, разъяснено, что Законом № 212-ФЗ не предусмотрено правопреемство в части базы для начисления страховых взносов в случае реорганизации плательщика страховых взносов - организации. При реорганизации юридического лица в форме преобразования вновь возникшая организация при определении базы для начисления страховых взносов не вправе учитывать выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников в реорганизованной организации. У вновь созданной организации в базу для начисления страховых взносов включаются выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников, начиная со дня создания этой организации, то есть со дня ее государственной регистрации.

В пункте 3.5.3 Порядка организации работы территориальных органов Пенсионного фонда Российской Федерации по учету страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование, поступивших от плательщиков страховых взносов - реорганизованных юридических лиц, утвержденного Распоряжением Правления ПФР от 18.04. № 137р, установлено, что у плательщика-правопреемника в базу для начисления страховых взносов включаются выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников, начиная со дня его государственной регистрации.

На основании ч. 16 статьи 15 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ в случае реорганизации плательщика страховых взносов - организации уплата страховых взносов, а также представление расчетов по начисленным и уплаченным страховым взносам осуществляются его правопреемником (правопреемниками) независимо от того, были ли известны до завершения реорганизации правопреемнику (правопреемникам) факты и (или) обстоятельства неисполнения или ненадлежащего исполнения реорганизованным юридическим лицом обязательств по уплате страховых взносов. Кроме того, сами формы РСВ-1 подразумевают сдачу отчетности за реорганизованное общество правопреемником.

После даты внесения записи о реорганизации правопреемники отчитывается по своим операциям.

По этому вопросу есть противоположное мнение ВАС РФ в части базы по страховым взносам, высказанное в определении от 16.10. № ВАС-14361/13. Суд указал, что при определении базы для начисления страховых взносов правомерно учтены выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников до момента исключения реорганизуемой организации из ЕГРЮЛ, отчетность правопредшественника в части начисления оплаты труда работникам и страховых взносов подлежит передаче правопреемнику, база по исчислению страховых взносов правопредшественника также подлежит учету при определении базы правопреемника. Однако, если общество не хочет доводить до суда, то необходимо использовать официальное разъяснение контрольного органа. Если дело будет рассмотрено в суде, то есть все шансы того, что организация выиграет этот спор.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух и в статье журнала «Зарплата», которую Вы можете найти в закладке «Журналы»

1. Статья: Компания в процессе реорганизации

А.Г. Кипор, налоговый консультант

Существует пять форм реорганизации компаний. Проведение каждой из них предусматривает изучение необходимых правовых, налоговых и бухгалтерских документов. В данном материале начнем разговор об особенностях реорганизации в форме преобразования.

В данной статье поговорим о правовых и налоговых аспектах реорганизации компании, принявшей решение о преобразовании. Но об этом чуть позже. А сейчас рассмотрим, какие существуют виды реорганизации и в чем их отличие.

Виды реорганизации

Реорганизация юридического лица - прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходит одновременное:

Существует несколько видов реорганизации (см. таблицу):

Желтым маркером в таблице выделены графы, в которых указаны следствия того или иного вида реорганизации.

Таблица Виды и правовые основы реорганизации юридических лиц

Основные этапы проведения реорганизации в виде преобразования

Вкратце процедура реорганизации в виде преобразования общества с ограниченной ответственностью в акционерное общество состоит из следующих этапов:

При присоединении, слиянии и преобразовании составляется передаточный акт, а при разделении и выделении - разделительный баланс

Формы уведомлений № Р12003 (утверждена приказом ФНС России от 25.01. № ММВ-7-6/25@ ) и № С-09-04 «Сообщение о реорганизации или ликвидации организации»(утверждена приказом ФНС России от 09.06. № ММВ-7-6/362@ )

Выездная проверка

В связи с реорганизацией инспекция и фонды проведут выездную проверку компании (п. 6.2 распоряжения Правления ПФР от 3.02. № 34р «Об утверждении Методических рекомендаций по организации проведения выездных проверок плательщиков страховых взносов», п. 11 ст. 89 НК РФ).

Изменяя свою организационно-правовую форму, преобразующаяся компания продолжает вести привычный учет и уплачивает налоги до тех пор, пока в ЕГРЮЛ не будет внесена запись о прекращении деятельности.

Юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ

По общему правилу организация считается реорганизованной с момента регистрации вновь возникшей компании. Таким образом, при преобразовании компании в другую форму первая считается реорганизованной с момента внесения записи о государственной регистрации второй организации (п. 4 ст. 57 ГК РФ ).

Трудовые отношения при реорганизации в форме преобразования

Трудовое законодательство защищает права работников реорганизуемой компании. При изменении организационно-правовой формы компании (работодателя) все остальные условия трудового договора сохраняются: как правило, для работников ничего не меняется, они продолжают выполнять на своих рабочих местах ту же работу (ст. 75 ТК РФ ).

Реорганизация компании не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ )

Если проведение мероприятий по реорганизации компании требует внесения изменений в условия трудового договора (например, изменяется место работы (территориально), должность, условия оплаты труда и т. д.), то соответствующие действия проводятся уже новым работодателем.

В общем случае об изменениях условий трудового договора новый работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ ).

Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если работник сам не хочет работать в новой компании, то основанием увольнения будет пункт 6 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией).*

Двухмесячный срок предупреждения

Если в результате реорганизации у работника изменяются условия трудового договора, должностные обязанности и возникает необходимость провести сокращение численности или штата работников, то действует общеустановленный срок предупреждения - два месяца, до истечения которых трудовые договоры не могут быть расторгнуты (ст. 180 ТК РФ ).

Соблюдение двухмесячного срока не является необходимым (срок может быть сокращен), если работники реорганизованной компании готовы работать с новым работодателем на предлагаемых им условиях.

Дополнительное соглашение к договору

Поскольку в случае реорганизации компании о прекращении трудовых отношений речь не идет, заключать новые трудовые договоры с работниками реорганизованной компании не следует.

С каждым сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, как это предусмотрено статьей 57 ТК РФ . В любом случае (даже если трудовые договоры по истечении двух месяцев будут расторгнуты) факт реорганизации работодателя должен быть зафиксирован в трудовых книжках.

Запись в трудовой книжке

Если в период действия трудового договора наименование организации-работодателя изменяется, то (п. 3.2 . Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 ):

Образцы приказа и записи в трудовую книжку приведены на с. 49 (образцы 1 и 2).

Если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о переводе на должность (образец 3).

Образец 1 Приказ о реорганизации общества

Образец 2 Запись в трудовой книжке

Образец 3 Запись в трудовой книжке

Выплаты работникам преобразованной организации

Поскольку действие трудовых договоров с работниками реорганизованной компании продолжается, никаких других выплат, предусмотренных действующим законодательством в связи с увольнением, при реорганизации производить не нужно.

Компенсацию за неиспользованный отпуск придется выплатить только в одном случае - если работник после реорганизации увольняется.

До внесения соответствующих изменений в условия трудовых договоров новый работодатель обязан производить оплату труда в порядке, установленном реорганизованной компанией и закрепленном в договорах.

Заработную плату после реорганизации работники будут получать на основании нового коллективного договора и новых правил трудового распорядка только после подписания дополнений к уже действующим трудовым договорам с компанией-правопреемником.

Так как трудовые отношения с работниками сохраняются, их отпускной стаж не прерывается. Он исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения (увольнения работника).

Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу, поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены такими графиками (ст. 75 ТК РФ ).

Отпускные рассчитываются с учетом их зарплаты в реорганизованной компании (ст. 139 ТК РФ).

Что касается пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, то новый работодатель рассчитывает их исходя из заработка сотрудника за два года, предшествующих году наступления страхового случая, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255ФЗ ).

До утверждения новой формы справки о сумме заработка применяется форма справки, утвержденная приказом Минздравсоцразвития России от 17.01. № 4н

Соответственно при проведении реорганизации компании для всех работников необходимо оформить справки о сумме заработной платы.

Если работник заболел до реорганизации компании и продолжает болеть после завершения реорганизации. Правопреемник выплачивает пособия по временной нетрудоспособности по всем больничным работников прежней компании, выданным как до, так и после ее реорганизации. Предупредите работников о том, что в листке нетрудоспособности следует указать название нового работодателя. В соответствии с п. 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности (утвержден приказом Минздравсоцразвития России № 624н ) листок нетрудоспособности выдается гражданину медицинской организацией по его желанию в день обращения либо в день закрытия.

В рассматриваемом случае целесообразно оформлять листок по окончании болезни, то есть в период, когда реорганизация завершена.

Если работница реорганизуемой компании находится в отпуске по беременности и родам . то соответствующее пособие было назначено и выплачено предыдущим работодателем. А вот отпуск по уходу за ребенком будет оформляться уже новым страхователем.

При этом расчет пособия будет произведен на основании данных упомянутой выше справки о сумме заработка

Если работник на момент реорганизации находится в отпуске по уходу за ребенком . то ему не нужно писать новое заявление на отпуск и выплату пособия. Если на этот момент ему еще выплачивается пособие по уходу за ребенком, то старая компания выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.

При этом размер пособий измениться не должен, поскольку расчет будет произведен на основании данных упомянутой выше справки о сумме заработка

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица - работодателя затрагивает их интересы.

Страховые взносы

Организация, производящая выплаты в пользу работников, должна представлять расчеты по страховым взносам в территориальные органы ПФР и ФСС РФ по итогам каждого отчетного периода.

Отчетный период

Если реорганизация произошла в течение отчетного периода, то сдать расчеты в ПФР и ФСС РФ за предшественника - это обязанность преемника (ч. 16 ст. 15 Закона № 212-ФЗ )

Для представления отчетности в ПФР и ФСС РФ отчетными периодами являются (ч. 2 ст. 10 и ч. 9 ст. 15 Закона № 212-ФЗ):

Расчетный период

Задолженность реорганизованной компании по страховым взносам перед фондами погашает ее правопреемник (ч. 16 ст. 14 Закона № 212-ФЗ). При этом не имеет значения, было ли ему известно до завершения реорганизации о наличии такого долга

Для организации, которая будет реорганизована в порядке преобразования, последним расчетным периодом является период с начала года до даты завершения реорганизации, то есть до даты внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности преобразованного юридического лица (п. 4 ст. 10 Закона № 212-ФЗ ).

База для начисления взносов в ПФР

Реорганизация редко происходит в начале календарного года. А база по страховым взносам рассчитывается нарастающим итогом с начала года. И может случиться так, что на дату реорганизации облагаемая база, рассчитанная нарастающим итогом с начала года, достигла (или близка к достижению) предельной величины (в году - 568 000 руб.) (ч. 4 и 5 ст. 8 Закона № 212ФЗ, постановление Правительства РФ от 10.12. № 1276 ).

После того как база достигнет предельной величины, взносы нужно начислять по тарифу 10% (если нет права на льготы) (ч. 4 ст. 8 и ч. 1 ст. 58.2 Закона № 212-ФЗ).

В связи с этим возникает вопрос: можно ли организации-правопреемнику при определении базы по страховым взносам учитывать выплаты работникам за текущий год у предыдущего работодателя?

Источники: kdpconsulting.ru, www.pro-personal.ru, www.hr-portal.ru