Работа в предпраздничные дни и при переносе выходных

ЧТО ТАКОЕ ПРАЗДНИКИ?

Многие, наверное, согласятся, что праздники – дело очень субъективное.

Помимо праздников, упомянутых в календаре, - «8 марта», «новый год» и т.д. существуют дни, которые люди по тем или иным причинам тоже считают праздником.

Например, к праздникам относятся дни рождения, так называемые «круглые даты» (5 лет, 10 лет с момента основания фирмы «N»), встречи одноклассников, дни города и так далее. Иными словами, само понятие праздника никак не связано с отдыхом.

Однако некоторые праздники органы государственной власти решили сделать нерабочими днями. Эти «праздничные» дни указаны в Трудовом Кодексе РФ.

Таким образом, далее речь пойдет именно о таких - «нерабочих» праздниках.

ВНИМАНИЕ: Рабочий день (смена) накануне нерабочего праздничного дня уменьшается на 1 час . Если праздник придется на воскресенье, а последний рабочий день – пятница, то рабочий день в пятницу на один час не уменьшают.

Если же вы работаете в организации, где сократить предпраздничный рабочий день нельзя, то ваша переработка должна быть компенсирована: либо дополнительным временем для отдыха, либо оплатой переработки по расценкам для сверхурочной работы.

Имеет ли право на сокращение рабочего дня накануне праздника работник, занятый на условиях неполного рабочего времени? Имеет. Закон никаких ограничений в этом случае не устанавливает.

Если вы работаете шесть дней в неделю, то продолжительность работы накануне выходного или праздника не может быть больше 5 часов.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Такой перенос происходит автоматически. НО это правило не распространяется на режимы труда и отдыха, которые предусматривают работу в праздничные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.).

Иногда решение о переносе выходных дней есть принимает правительство РФ. Обычно это бывает тогда, когда между праздничным и выходным днем получается 1 рабочий день и нужно выбрать: куда «передвинуть» непрерывный отдых работников – начинать ли его с праздников или только с выходных дней.

Все нюансы работы в выходные и нерабочие праздничные дни

21.03.

Для любого кадровика интересным является вопрос о правилах предоставления и учета выходных и нерабочих праздничных дней. В данной статье мы расскажем о порядке выхода на работу в выходные дни. Подробно остановимся на порядке привлечения к работе и оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Расскажем о правилах переноса выходных дней и о продолжительности работы накануне праздников. А также не оставим без внимания вопрос о нюансах выхода на работу в дни отдыха отдельных категорий граждан (женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, инвалидов, творческих работников, срочников, сотрудников с ненормированным рабочим днем, командированных лиц и т.д.).

Выходные и праздничные дни

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Согласно ст. 107 Трудового кодекса к отдыху относятся выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни. При этом по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ст. 113 ТК РФ).

Выходные дни и нерабочие праздничные дни отмечают в табеле учета рабочего времени буквенным кодом В либо цифровым кодом 26 (постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. N 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты , далее - Постановление N 1).

Выходные дни

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели. Здесь речь может идти о следующих графиках: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику и неполная рабочая неделя. При этом чередование рабочих и нерабочих дней прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, соглашениях, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Итак, при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. При этом общим выходным днем является воскресенье. Между тем второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляют подряд (ст. 111 ТК РФ).

Обратите внимание: у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, еженедельный отдых предоставляется в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

Отметим, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяют соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития*(1). Речь здесь идет о работниках транспорта, связи, образовательных учреждений и т.д.

Нерабочие праздничные дни

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются (ст. 112 ТК РФ):

1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Перенос выходных дней

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Причем в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе перемещать указанный отдых на другие дни (ст. 112 ТК РФ). Например, постановлением Правительства от 26.11.2008 г. N 877 в 2009 году выходной день с воскресенья 11 января был перенесен на пятницу 9 января.

Обратите внимание: в тех случаях, когда выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день*(2).

Оплата труда за нерабочие праздничные дни

Сразу скажем, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы сотрудникам, получающим оклад.

В свою очередь остальным работникам (за исключением лиц, получающих оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, должно быть выплачено дополнительное вознаграждение. При этом никаких обязательных норм относительно данной выплаты в трудовом законодательстве не содержится. Размер и порядок оплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором (ст. 112 ТК РФ).

Отметим, что суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относят к расходам на оплату труда (ст. 112 ТК РФ). Теперь рассмотрим данную выплату с точки зрения налогового учета. Итак, в письме Минфина от 02.03.2006 г. N 03-03-04/1/154 сказано, что оплата сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни может быть отнесена к расходам на оплату труда, если размер таких выплат не только установлен положением, применяемым на предприятии, но и закреплен в трудовых (коллективных) договорах.

Обратите внимание: нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 120 ТК РФ). В то же время в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, нерабочие праздничные дни входят (ст. 121 ТК РФ).

Продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней

В соответствии со ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, должна быть уменьшена на один час. Между тем в непрерывно действующих организациях, а также на отдельных видах работ, где невозможно сократить длительность смены в предпраздничный день, данная переработка компенсируется. В этом случае работникам предоставляется дополнительное время отдыха либо с их согласия производится оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Отметим, что при шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать пяти часов.

Судебно-арбитражная практика

Арбитры в решении Верховного Суда от 29.09.2006 г. N ГКПИ06-963 сказали, что положения Трудового кодекса, в соответствии с которыми продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшаются на один час, распространяются на всех работников. Речь здесь идет и о тех сотрудниках, которым уже установлена сокращенная длительность рабочего времени, в частности лиц, не достигших 18-летнего возраста, инвалидах 1 и 2 групп, граждан, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.

Кстати, при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выдача заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия (см. Пример 1) в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная деятельность организации, индивидуального предпринимателя (ст. 113 ТК РФ).

Пример 1

Директору ООО Интеграл

Создателеву И.П.

кладовщика Голубкова А.И.

Заявление о согласии на привлечение к работе в выходной день

Сообщаю, что согласен на привлечение к работе в выходной день 24.10.2009 г.

221.10.2009 г. Голубкова

Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях (ч. третья ст. 113 ТК РФ):

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При других обстоятельствах привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство следующих работ (ч. шестая ст. 113 ТК РФ):

- приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

- вызываемых необходимостью обслуживания населения;

- неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Заметим, что привлечение граждан к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению (см. Пример 2) работодателя (ст. 113 ТК РФ).

Пример 2

Общество с ограниченной ответственностью Интеграл

Приказ

от 21 октября 2009 года N 112

О привлечении к работе в выходной день

В связи с необходимостью проведения неотложных погрузочно-разгрузочных работ и в соответствии со ст. 113 и 153 Трудового кодекса РФ приказываю:

1. Привлечь к работе в выходной день 24.10.2009 г. с 8-00 до 12-00 кладовщика Голубкова А.И.

2. Бухгалтерии оплатить работу кладовщика Голубкова А.И. в выходной день 24.10.2009 г. в размере двойной дневной ставки сверх оклада данного работника.

3. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению с персоналом Хорина М.М.

Директор Создателев И.П. Создателев

С приказом ознакомлены:

Кладовщик Голубков А.И. Голубков 21.10.2009 г.

Главный бухгалтер Иванова Е.А. Иванова 21.10.2009 г.

Начальник отдела Смирнова И.И. Смирнова 21.10.2009 г.

кадров -----

Заместитель директора по Хорин М.М. Хорин 21.10.2009 г.

управлению с персоналом -----

Работу в выходные и нерабочие праздничные дни отмечают в табеле учета рабочего времени буквенным кодом РВ либо цифровым кодом 03 (Постановление N 1).

Еще раз отметим, что у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, еженедельный отдых предоставляют в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

Отметим, что запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

- беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);

- сотрудников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ).

Особенности привлечения к работе в выходные дни некоторых категорий сотрудников

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Причем данные лица должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом на отказ от такой работы (ст. 113 ТК РФ). В данном случае речь может идти о пометке на соответствующем приказе или уведомлении (см. Пример 3) либо отдельной расписки об ознакомлении или заявление (см. Пример 4). Также вышеуказанные гарантии предоставляются следующим лицам (ст. 259 ТК РФ):

- матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работникам, имеющим детей-инвалидов;

- работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Заметим, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Пример 3

Общество с ограниченной ответственностью БАРС

Диспетчеру

------

Евтюхиной Н.А.

Уважаемый(ая) Наталья Алексеевна, сообщаем Вам о том, что в

соответствии со ст. 113, 259 и 264 Трудового кодекса привлечение

следующих категорий работников к работе в выходные и нерабочие

праздничные дни допускается только с их письменного согласия и при

условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в

Евтюхина Н.А. Евтюхина 12 октября 2008 г.

Пример 4

Директору ООО Долина

юрисконсульта Ивановой С.А.

Заявление

Я, Иванова Светлана Анатольевна, ознакомлена со своим правом отказаться от привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации.

14.09.2009 г. Иванова

Если же говорить о работниках, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, то они также могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 290 ТК РФ).

Как мы упоминали, запрещается привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ). Исключение составляют творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнем, утвержденным Правительством от 28.04.2007 г. N 252. Ведь в данном случае привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 113 и ст. 351 ТК РФ). Кстати, то же можно сказать и о режиме рабочего времени спортсменов и тренеров. В данном случае особенности их привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также оплата могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 348.1).

К сведению

В случае сдачи крови и ее компонентов работником в выходной или нерабочий праздничный день такому сотруднику по его желанию должен быть предоставлен другой день отдыха (ст. 186 ТК РФ).

Оплата труда

Сразу скажем, что труд в выходные и нерабочие праздничные дни относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Соответственно, таким сотрудникам должны быть произведены соответствующие дополнительные выплаты (ст. 149 ТК РФ). Размеры минимального вознаграждения за работу в выходные и нерабочие праздничные дни прописаны в ст. 153 Трудового кодекса (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

--------------T-------------------¬

¦ Категория работников ¦ Размер выплат ¦

+--------------+-------------------+

¦ 1 ¦ 2 ¦

+--------------+-------------------+

¦Сдельщики ¦Не менее двойной сдельной расценки ¦

+--------------+-------------------+

¦Лица, труд которых оплачивается по ¦Не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки ¦

¦дневным и часовым тарифным ставкам ¦ ¦

+--------------+-------------------+

¦Лица, получающие оклад (должностной ¦Если работа производилась в пределах месячной нормы ¦

¦оклад) ¦рабочего времени: ¦

¦ ¦не менее одинарной дневной или часовой ставки (части ¦

¦ ¦оклада (должностного оклада) за день или час работы) ¦

¦ ¦сверх оклада (должностного оклада) ¦

¦ +-------------------+

¦ ¦Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего ¦

¦ ¦времени: ¦

¦ ¦не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада¦

¦ ¦(должностного оклада) за день или час работы) сверх ¦

¦ ¦оклада (должностного оклада) ¦

L--------------+--------------------

Между тем конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 153 ТК РФ).

Отметим, что в соответствии с пунктом 1 разъяснений Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 г. N 13/П-21, утвержденных постановлением Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 г. N 465/П-21 (далее - Разъяснения от 08.08.1966 г. N 13/П-21), в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Причем если на праздничный день приходится только часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (п. 2 Разъяснений от 08.08.1966 г. N 13/П-21).

Судебно-арбитражная практика

Арбитры в решении Верховного Суда от 30.11.2005 г. N ГКПИ05-1341 сказали, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Обратите внимание: привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни также должно быть осуществлено с применением положений ст. 113 и 153 Трудового кодекса. Дело в том, что введение для работников ненормированного рабочего дня не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Так что данные лица на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни*(3).

Отметим, что оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 и ст. 351 ТК РФ).

С точки зрения налогового учета, начисления за работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством, относят к расходам на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Предоставление другого дня отдыха

Между тем по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (см. Пример 5). В этом случае работу в выходной или нерабочий праздничный день оплачивают в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

Пример 5

Генеральному директору ООО ГРАНД

Алексееву И.И.

кладовщика Маликова В.Н.

Заявление о предоставлении другого дня отдыха

Прошу предоставить 12.10.2009 г. день отдыха в связи с привлечением меня к работе в выходной день 04.10.2009 г.

07.10.2009 г. Маликова

Судебно-арбитражная практика

В решении Верховного Суда от 08.02.2006 г. N ГКПИ05-1644 говорится, что право на предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочие праздничные дни распространяется и на сотрудников, для которых согласно графику данный день считается рабочим.

Роструд в письме от 31.10.2008 г. N 5917-ТЗ отметил, что вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха. Дело в том, что трудовое законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Ведь, исходя из буквального прочтения ст. 153 ТК РФ, речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день.

Командировочные нюансы

Если же говорить о командировках, то оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни также производится в порядке, установленном ст. 153 Трудового кодекса. Данный вывод следует из пункта 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное постановлением Правительства от 13.10.2008 г. N 749 (далее - Положение о командировках). При этом Минфин в письме от 04.02.2009 г. N 03-03-06/1/39 сказал, что затраты, связанные с выплатой компенсации работникам за дни отъезда в командировку и дни прибытия из командировки, приходящиеся на выходные дни, могут быть учтены в составе расходов на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ, если правила внутреннего распорядка, утвержденные руководителем организации, предусматривают режим работы в выходные и праздничные дни.

Обратите внимание: дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни (п. 11 Положения о командировках). И это неудивительно, ведь суточные не являются вознаграждением за труд, то есть не относятся к заработной плате, а носят компенсационный характер. Причем данная выплата не ставится в какую-либо зависимость от фактического выполнения работником трудовой функции*(4).

Дополнительные выходные дни

Роструд в письме от 19.12.2007 г. N 5202-6-0 рассказал о порядке предоставления работникам дополнительных дней отдыха. Остановимся на этом разъяснении чиновников подробнее.

Итак, предоставление дополнительных выходных дней, кроме установленных законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, уменьшает норму рабочего времени и может повлечь уменьшение заработной платы.

Когда предоставление таких выходных дней носит регулярный характер, это положение можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если такое решение является единичным, это можно сделать путем издания приказа в произвольной форме. При этом в приказе следует предусмотреть, что данные выходные дни подлежат оплате. Поскольку механизм оплаты таких дней Трудовым кодексом не установлен, то, по мнению чиновников, в приказе следует прописать, что выходные подлежат оплате в размере среднего заработка.

В случае, когда после установления дополнительных выходных кто-то из работников будет привлечен к работе в указанные дни в порядке, предусмотренном ст. 113 ТК РФ, необходимо издание соответствующего приказа. При этом оплату за работу в такие дни следует производить по правилам ст. 153 Трудового кодекса.

М. Косульникова,

главный бухгалтер ООО Галан

Кадровая служба и управление персоналом предприятия , N 10, октябрь 2009 г.

-------------------------

*(1) Постановление Правительства от 10.12.2002 г. N 877.

*(2) Постановление Минтруда от 25.02.1994 г. N 19.

*(3) Письмо Роструда от 07.06.2008 г. N 1316-6-1.

*(4) Письмо Роструда от 30.04.2008 г. N 1024-6.

перенос рабочих дней

Здравствуйте! В связи с праздничными днями, по приказу директора, на предприятии рабочие дни перенесены на выходные, т.е. с понедельника 23 апреля на субботу 21 и с понедельника 30.04 на субботу 28.04. Рабочие были согласны и поддержали это предложение. Но 28.04 в 12:00 начальник цеха объявила что директором составлен новый приказ о том, что 30.04 будет рабочим, но только для нашего цеха, хотя никто ни с каким приказом нас не ознакамливал, т.к. мы отработали 28.04, то люди высказались категорически против. В 14:00 в цех был принесён приказ, где было сказано, что "30.04 объявлен рабочим днём с согласием работников и оплата будет проводиться как за обычный рабочий день.", но мы ведь против. К тому же приказ был подписан только секретарём и заверен только печатью концелярии. Всей бригадой мы решили 30.04 на работу не выходить. Скажите, пожалуйста: 1) Правомерны ли действия директора. 2) Имеет ли этот документ юридическую силу. 3) Имеем ли мы право не выходить в этот день на работу?

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

26 июля 1999 г. N 296-З

Статья 32. Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы. разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц .

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

Статья 136. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю.

При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье, за исключением случаев, предусмотренных статьями 140 и 141 настоящего Кодекса. В исключительных случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом Республики Беларусь.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147) Правительство Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь может переносить отдельные рабочие дни на выходные дни, приходящиеся на субботу .

Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю признается их изменением и допускается в порядке, установленном статьями 142 и 143 настоящего Кодекса.

Выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

Статья 142. Работа в выходные дни с согласия или по инициативе работника

Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. за исключением случаев, предусмотренных статьей 143 настоящего Кодекса.

Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.

Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.

Статья 143. Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника

Наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для:

1) предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев;

3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

по состоянию на 25 января 2005 года

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

Перенос выходного дня

Выходные дни могут выполнять свое социальное предназначение при условии их реального и регулярного использования. Но у нанимателей иногда возникают производственные ситуации, когда работа отдельных работников в выходные дни крайне необходима. В таких случаях интересы производства приходится ставить выше социальных интересов и использовать выходные дни для работы.

Основания и условия привлечения к работе в выходные дни содержатся в ст. 142 и 143 Трудового кодекса Республики Беларусь. Статья 142 ТК определяет общее правило привлечения к работе в выходные дни, ст. 143 ТК – исключение из него. Но обе статьи исходят из того, что речь идет,

во-первых, о выходных днях, установленных ПВТР, графиком работ (сменности) или соглашением сторон;

во-вторых, о привлечении к работе в выходные дни отдельных работников.

Общее правило привлечения к работе в выходные дни.

Общее правило привлечения к работу в выходные дни закрепила ст. 142 ТК.

Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 настоящего Кодекса.

Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.

Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.

Как следует из ст. 142 ТК. общее правило привлечения к работе в выходные дни – получение персонального согласия каждого работника. Согласие может быть выражено в устной или, предпочтительнее, в письменной форме, например, в виде подписи работника на письменном предложении нанимателя или на проекте приказа о работе в выходные дни.

В ст. 142 ТК причины необходимости работы в выходной день с согласия работника не указаны. Это значит, что их определяет наниматель, договаривающийся с работником.

Статья 142 ТК не разрешила и не запретила работу в оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе. Полагаем, это серьезное упущение, не совместимое с правом на еженедельный отдых. Пока запрет на работу в оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе не решен законодательно, его можно отразить в коллективном договоре или в ПВТР, указав допустимость привлечения к работе только в один из двух выходных дней.

Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника

Согласно ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для:

предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

предотвращения несчастных случаев;

устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Перечень оснований привлечения к работе в выходные дни независимо от согласия работника (в принудительном порядке), предусмотренных пп. 1–4 ст. 143 ТК. является исчерпывающим и не может дополняться законодательством, а также локальными нормативными актами, в частности коллективным договором.

В п. 1 ст. 143 ТК не упоминаются общественные бедствия, но введен термин «катастрофа». Очевидно, имеется в виду, что данные понятия тождественны. С этим согласиться нельзя. Названные категории разные по сути. К общественному бедствию относится, например, эпидемия. Она также может потребовать экстренных мер, в том числе привлечение к работе в выходные дни. Однако прямого основания для этого в ст. 143 ТК нет. На практике придется прибегнуть к расширительному толкованию ст. 143 ТК, что, как известно, противоправно. Выход из положения один – следует восполнить пробел в ст. 143 ТК. Слова «устранения их»относятся не к выполнению работ, а к катастрофе и производственной аварии. Катастрофа, производственная авария – основания для применения ст. 143 ТК как в целях предотвращения, так и немедленного устранения их последствий.

Полагаем, что несчастный случай, предусмотренный п. 2 ст. 143 ТК, повлекший трагические последствия, может быть отнесен и к п. 1 указанной статьи. Думаем, что ст. 143 ТК применима и для устранения последствий несчастного случая.

Пункт 3 ст. 143 ТК имеет специальное назначение и применим в отношении различных видов жизнеобеспечения населения, организаций и других структур общества.

Трудовой кодекс не предусмотрел обязанность нанимателя предупреждать работника о привлечении его к работе в выходной день на основании ст. 143 ТК. Мы считаем, что такое предупреждение необходимо и оно по смыслу предполагается. Желательно предусмотреть его в ПВТР (типовых и локальных).

Нерешен вопрос о допустимости привлечения к работе в оба выходных дня в случаях, предусмотренных ст. 143 ТК. Такое ограничение также необходимо, но с учетом оснований, вызвавших применение этой статьи.

Особенности привлечения временных работников к работе в выходные дни установлены также ст. 297 ТК .

Выходные дни (один или два) составляют основную часть еженедельного отдыха (соответственно 24 ч и 48 ч). Кроме выходного (выходных), в еженедельный отдых при нормальном режиме рабочего времени входит период от момента окончания рабочего дня перед выходным до начала выходного дня (обычно до 24.00) и период после окончания выходного дня до начала следующего рабочего дня. Работа в выходной день имеет место лишь тогда, когда она выполнялась в собственно выходной день.

Работа же, выполняемая в двух периодах – до начала и после окончания выходного дня – несмотря на то, что они также входят в еженедельный отдых, признается сверхурочной либо внеурочной (при ненормированном рабочем дне) и к ст. 142 и 143 ТК, а также другим статьям, регулирующим привлечение к работе в выходные дни, отношения не имеет.

Статьи 142 и 143 ТК не распространяются также на выходные дни, вошедшие в календарные дни трудового и социального отпусков.

Трудовой кодекс в ст. 144 ТК впервые установил предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе: не более 12 выходных дней в год для каждого работника. В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК. Это новшество в законодательстве относится к числу важных и необходимых. К слову, оно давно предлагалось в комментаторской литературе.

Из текста ст. 144 ТК не ясно, о каком виде года идет речь. Предположим, имеется в виду календарный год. Тогда может возникнуть следующая ситуация. Работник принят на работу 1 октября. На предприятии установлена 6-дневная рабочая неделя. Если наниматель с согласия работника использует 12 выходных дней в рамках календарного года, 3 месяца работник будет работать без выходных дней. При 5-дневной рабочей неделе период работы составит полтора месяца. С позиции охраны труда это, с одной стороны, ненормально, но с другой стороны не противоречит закону. Ясно, что требуется уточнение.

В большей мере гарантии, предусмотренной ст. 144 ТК, отвечает рабочий год в том смысле, в котором этот термин используется в законодательстве об отпусках (ст. 163 ТК ).

Проблема будет снята, если ст. 144 ТК дополнить ограничителем не только в рамках рабочего года, но и каждого месяца, как это сделано в отношении сверхурочных работ в ст. 122 ТК. Формулировка могла бы быть такой: Допускается использовать для работы не более 12 выходных дней каждого работника в течение рабочего года, но не более 2 дней в месяц.

Часть 2 ст. 144 ТК, согласно которой в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, отработанные на основании ст. 143 ТК, в буквальном смысле противоречит праву работников на отдых, установленному ст. 143 Конституции Республики Беларусь, и праву на еженедельный отдых, предусмотренному в числе основных прав работника п. 6 ст. 11 ТК. обесценивая право на отдых.

Оформление привлечения к работе в выходной день

Согласно ст. 145 ТК привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 настоящего Кодекса. Гарантии, о которых говорится в ст. 145 ТК, должны соблюдаться не после издания приказа о привлечении к работе в выходной день, а тогда, когда принято решение об этом и получено согласие работника (если оно требуется). В приказе (распоряжении) нанимателя должны также учитываться условия, предусмотренные ст. 136. 139. 142–144 ТК.

В приказе (распоряжении) необходимо сослаться на согласие работника работать в выходной день, а если оно не требуется – указать конкретные основания в соответствии с пп. 1–4 ст. 143 ТК. При подготовке приказа (распоряжения) необходимо учитывать гарантии, предусмотренные законодательством для работающих инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), работников моложе 18 лет.

Привлечение к работе в выходной день не требует разрешения или согласия какого-либо органа и в равной мере распространяется на оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе. Привлекать к работе в выходной день может выступающий от имени нанимателя руководитель, наделенный правом издавать приказ (распоряжение), или другое уполномоченные им на это лицо.

Если отраслевыми положениями о рабочем времени и времени отдыха, правилами выполнения некоторых видов работ предусмотрен специальный порядок привлечения к работе в выходной день, который противоречит ст. 142 и 143 ТК, он считается недействительным.

Наряду с оформлением работы в выходной день необходим учет отработанных выходных для реализации нормы ст. 144 ТК .

Компенсация за работу в выходной день

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном чч. 1, 3, 4 ст. 69 ТК.

Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (ст. 146 ТК ).

Как следует из ст. 146 ТК, если стороны договорились о компенсации работы в выходной день только повышенной оплатой, то другой день отдыха не предоставляется.

Статьей 146 ТК не предусмотрены последствия на тот случай, когда работа в выходной день обязательна для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации. Здесь предпочтение отдано предоставлению работнику другого дня отдыха, если иное не регламентировано коллективным договором, соглашением.

Форму компенсации за работу в выходной день желательно указывать в приказе (распоряжении) о привлечении к работе в выходной день со ссылкой на соглашение сторон и закреплять подписью работника, подтверждающего свое согласие.

Если стороны договорились о предоставлении другого дня отдыха, то за этот день, как и за другие выходные дни, заработная плата не выплачивается.

Работа в государственные праздники и праздничные дни

Согласно ст. 147 ТК работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

В государственные праздники и праздничные дни (часть первая настоящей статьи) допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В Трудовом кодексе впервые не названы праздничные дни, в которые не производится работа (нерабочие праздничные дни). Часть 1 ст. 147 ТК содержит ссылку на то, что работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, которые установлены и объявлены Президентом Республики Беларусь нерабочими.

Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь»с последующими изменениями и дополнениями (далее – Указ № 157) установлены государственные праздники и праздничные дни. Нерабочие дни из их числа объявлены п. 3 Указа № 157.

В преамбуле Указа № 157 его правовым основанием назван п. 18 ст. 84 Конституции, которым к полномочиям Президента отнесено установление государственных праздников и праздничных дней.

Между тем, нерабочие праздничные дни – вид времени отдыха. Время отдыха всегда относилось и сейчас относится к отношениям, регулируемым Трудовым кодексом (ст. 3 и 4 ТК ), поскольку оно включая нерабочие праздничные дни, – неотъемлемая составная часть трудовых правовых отношений.

Согласно Указу № 157 работа не производится в следующие праздничные дни:

1 января – Новый год;

7 января – Рождество Христово (православное Рождество);

8 марта – День женщин;

по календарю православной конфессии – Радуница;

1 мая – Праздник труда;

9 мая – День Победы;

3 июля – День Независимости Республики Беларусь (День Республики);

7 ноября – День Октябрьской революции;

25 декабря – Рождество Христово (католическое Рождество).

Итого 9 нерабочих праздничных дней.

Работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения и (или) организаций, планируются заранее в графике и включаются в месячную норму рабочего времени, т.е. учитываются в ней и не влекут ее переработки (ч. 3 ст. 147 ТК ).

Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в нерабочие праздничные дни как в соответствии с утвержденным графиком, так и по особому распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть (ч. 4 ст. 147 ТК ). В первом случае они включаются в месячную норму рабочего времени, во втором – влекут ее переработку.

Компенсация за работу в нерабочие праздничные дни.

Компенсацию за работу в свободные от работы нерабочие праздничные дни регулируют ст. 148 и 69 ТК. Компенсация включает оплату в повышенном размере или предоставление другого дня отдыха, либо сочетание того и другого.

Если работа в праздничный день запланирована графиком работ (сменности) и, следовательно, выполнена в пределах месячной нормы часов, компенсация в виде другого дня отдыха не полагается. В таком случае согласно ч. 3 ст. 69 ТК сдельщикам выплачивается заработок по сдельным расценкам, увеличенным не менее чем вдвое, а повременщикам работа оплачивается не менее двойной дневной тарифной ставки. Работникам, получающим месячный оклад, выплачивается сверх оклада не менее одинарной часовой или дневной ставки за отработанные часы.

Если работа в нерабочий праздничный день выполнена не по графику (распорядку), т.е. заранее не планировалась и, следовательно, выполнялась сверх месячной нормы часов, возможны два варианта:

а) если работник не берет другой день отдыха, то сдельщикам и повременщикам выплачивается их заработок не менее чем в двойном размере;

б) если берет, то тем, у кого оклад, в том числе должностной, сверх оклада выплачивается не менее одной дневной ставки за отработанные в нерабочий праздничный день часы. Другой день отдыха оплате не подлежит.

В рассмотренных вариантах в коллективном договоре или нанимателем самостоятельно либо по соглашению с работником денежная компенсация может быть увеличена по сравнению с компенсацией, предусмотренной ст. 69 ТК.

Компенсация за работу в нерабочие праздничные дни схожа с компенсацией за работу в выходные дни (ст. 146 ТК ). Отличие лишь в следующем: если работа выполнена в нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы часов (что происходит тогда, когда работа заранее не планировалась в графике), выбор работником варианта компенсации, согласно которому работник предпочел другой день отдыха и оплату в размере, указанном выше, обязателен для нанимателя. В остальных вариантах компенсация определяется соглашением сторон.

Следует обратить внимание на неточности в ст. 148 ТК. В ч. 1 ст. 148 ТК должна быть ссылка на чч. 1 и 3 ст. 69 ТК, а не только на ч. 1 ст. 69 ТК, а в ч. 2 ст. 148 ТК – на ч. 3, а не на ч. 1 ст. 69 ТК.

Перенос нанимателем отдельного выходного дня

Перенос нанимателем выходного дня как правовое понятие впервые получил закрепление в ч. 7 ст. 136 ТК :

Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю признается их изменением и допускается в порядке, установленном ст. 142 и 143 настоящего Кодекса .

Суть этой правовой нормы в следующем. Она позволяет нанимателю перенести предусмотренный ПВТР или графиком работ (сменности) конкретный выходной день на другую календарную неделю. Ясно, что в ч. 7 ст. 136 ТК речь идет о переносе выходного дня не одному или нескольким работникам, а коллективу организации либо ее подразделений. Отдельным же работникам нанимателю проще не переносить выходной день, а привлекать их (работников) к работе в выходной день на основании стст.142, 143 ТК.

Перенос нанимателем выходного дня признается ч. 7 ст. 136 ТК изменением ПВТР или графика работ (сменности). Трудовой кодекс прямо не определяет порядок внесения изменений в режим рабочего времени. Полагаем, он должен быть, как правило, таким же, как и порядок его установления согласно ст. 123 ТК. изменения ПВТР или графика работ (сменности) утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом;о предстоящих изменениях работник уведомляется за один месяц до введения их в действие.

На практике при разовом переносе этого не делают, да и вряд ли можно для выполнить такую сложную процедуру.

Часть 7 ст. 136 ТК, допуская перенос выходного дня, требует чтобы наниматель применял порядок, установленный ст. 142 и 143 ТК, т.е. соблюдал правила привлечения к работе в выходной день. Целесообразность этого требования вызывает сомнение, если не сказать резче – оно необоснованно и нереально.

Есть ли потребность у нанимателей в переносе выходного дня? Практика свидетельствует – есть. Цель переноса – ускорить выполнение срочных работ, чтобы избежать штрафных санкций, выполнить обязательства, компенсировать потери в связи с простоем и т.д. В такой ситуации практически невозможно реализовать требование ст. 142 ТК (для применения ст. 143 ТК оснований, как правило, не бывает) о согласии каждого работника на работу в выходной день. Найдутся работники, которые не согласятся или согласятся с условием выплаты денежной компенсации в двойном размере. Вряд ли на это пойдут руководители организаций.

Применение ст. 142 и 143 ТК при переносе отдельного выходного дня на практике не встречается. Применение ст. 142 и 143 ТК при переносе нанимателем отдельного выходного дня необоснованно также с юридической точки зрения. Перенос выходного дня сопряжен с перенесением рабочего дня той недели, в которой будет предоставлен выходной. Следовательно, замененного выходного дня реально уже нет. Поэтому не может быть привлечения к работе в уже несуществующий выходной день. Кроме того, поскольку ч. 7 ст. 136 ТК допустила перенос нанимателем выходного дня на другую календарную неделю, этот перенесенный на конкретный день конкретной недели выходной становится обязательным для работников так же, как и обязателен рабочий день, перенесенный на дату выходного дня. Поэтому соглашение сторон, требуемое ст. 142 и 146 ТК, теряет здесь смысл.

Проблема в другом: чем заменить компенсационную функцию, необоснованно возложенную в ч. 7 ст. 136 ТК на ст. 142 и 143 ТК?

Предлагаем следующее решение. Разовый (отдельный) перенос нанимателем коллективу организации или ее подразделений конкретного выходного дня из числа предусмотренных ПВТР или графиком работ (сменности) на другую конкретную календарную неделю и конкретный рабочий день, переносимый на место выходного дня, допускается при наличии следующих условий:

обоснованная нанимателем производственная необходимость;

отсутствие запрета коллективного договора;

согласие профсоюза, а при его отсутствии – уполномоченного представителя трудового коллектива;

оплата за перенесенный на место выходного дня рабочий день не менее чем полторы тарифной ставки (оклада);

предоставление переносимого выходного дня не позднее чем через одну календарную неделю;

предупреждение работников о переносе выходного дня не позднее чем за одну неделю до переноса.

Перенос выходного дня не допускается для работников, которым установлена 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье.

Ограничения переноса выходного дня могут дополняться коллективным договором.

Перенос нанимателем отдельного выходного дня нельзя считать изменением ПВТР или графика работ (сменности).

Источники: www.hrmaximum.ru, 123-job.ru, pravoved.by