Образец приказа о наказании за появление в нетрезвом виде
Что делать в случае появления работника на работе в нетрезвом состоянии?
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В случаях, когда руководитель принимает решение об увольнении работника за появление на работе в нетрезвом состоянии - нередко эмоционально и без должной правовой поддержки, - восстановление работника в судебном порядке более чем предсказуемо. К сожалению, довольно простая, казалось бы, процедура увольнения по данному основанию на практике зачастую применяется с теми или иными нарушениями.
Таким образом, при увольнении работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б"п. 6 ст. 81 ТК) – работодателю следует провести рекомендуемые ниже мероприятия, выбрав именно тот вариант, который подходит к сложившейся ситуации, а документы, связанные с фиксацией состояния работника, а также опосредующие увольнение последнего, следует оформлять наиболее подробно в точном соответствии с законодательством, учитывая нижеизложенные рекомендации.
Во-первых, следует учитывать, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
В случае наличия надлежаще оформленного медицинского заключения (о процедуре проведения медицинского освидетельствования будет сказано ниже) процесс доказывания нахождения работника в состоянии опьянения существенно упрощается.
Если же проведение освидетельствования в полном объеме не представляется возможным в силу сложившихся обстоятельств (из-за тяжести состояния испытуемого, отказа от освидетельствования и т.д.), то первоначально работодателю (его представителю, например, начальнику смены, отдела и т.п.) необходимо составить акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения (далее - Акт), подтвержденный подписями свидетелей (которых должно быть как можно больше, не менее трех), с расшифровками их ФИО и указанием должности, занимаемой в организации. В Акте необходимо зафиксировать невозможность прохождения работником медицинского освидетельствования и указать причины этого;подробно зафиксировать сведения о внешнем виде работника, его поведении, движениях, эмоциональном фоне, речи, его субъективную оценку своего состояния;также могут быть внесены дополнительные данные, свидетельствующие о факте употребления или о наличии симптомов опьянения. Кроме того, при оценке состояния необходимо отметить наличие или отсутствие запаха алкоголя. Целесообразно попросить работника сделать пробную запись, например, «С содержанием Акта не согласен», либо какую-либо более подробную, раскрывающую данный смысл (в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением опьянения). При отказе в выполнении указанной записи в Акте делается соответствующая пометка.
Во-вторых, в случае если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, необходимо пригласить медицинского работника предприятия туда, где находится работник, находящийся в состоянии алкогольного опьянения, и попросить осмотреть работника, в случае отказа последнего от осмотра составляется соответствующий акт с указанием причин отказа. Работодатель может прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника пройти медицинский осмотр у медицинского работника предприятия, если у работодателя возникают сомнения в «трезвости» работника.
Медицинский работник на основании имеющихся знаний в области медицины, медицинской практики должен засвидетельствовать в каком состоянии находится работник и при этом составить протокол освидетельствования, в котором обязательно указать: подробные сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегетососудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. При этом следует отметить жалобы освидетельствуемого, его субъективную оценку своего состояния. Кроме того, при оценке состояния также необходимо отметить наличие или отсутствие запаха алкоголя.
Что же касается случаев направления работника на медицинское освидетельствование, то здесь необходимо соблюдение ряда требований.
Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами - наркологами или в лечебно - профилактических учреждениях врачами психиатрами - наркологами и врачами других специальностей, прошедших подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.
Освидетельствование осуществляется по направлениям должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Следовательно, работодателю необходимо оформить соответствующее направление работника на освидетельствование с указанием причин, вызвавших необходимость освидетельствования, а также его цели (с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования). А также назначить лицо, обязанное доставить работника в медицинское учреждение для проведения освидетельствования и сопровождать его при проведении освидетельствования.
При себе работнику необходимо иметь документ, удостоверяющий его личность (паспорт, удостоверение личности, водительское удостоверение и т.п.), однако, отсутствие личных документов не служит основанием к тому, чтобы не производить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе отмечается, что паспортные данные заполнены со слов освидетельствуемого.
Сопровождающему необходимо быть предельно внимательным следить за тем, чтобы процедура освидетельствования была проведена в точном соответствии с установленными требованиями (!) поскольку результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Инструкция), и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравом СССР для применения в целях освидетельствования.
Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. Недопустимо составление протокола по произвольной форме. На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние освидетельствуемого на момент обследования.
Основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Лабораторные исследования (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) при проведении освидетельствования являются обязательными.
Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. Копия протокола остается в учреждении здравоохранения, где произведено освидетельствование, и хранится в порядке, установленном для медицинских карт стационарного больного.
В-третьих, следует учитывать, что при применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством РФ, в частности ст. 193 ТК РФ. До увольнения работодатель обязан ознакомить работника с актом/ протоколом о нарушении трудовых обязанностей (появление на работе в состоянии опьянения, прогул и т.п.) должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Для того чтобы о нарушении трудовой дисциплины поставить в известность руководителя организации, на его имя начальник, в непосредственном подчинении которого находится лицо, совершившее нарушение, подает докладную записку. В докладной отражаются обстоятельства нарушения, данные о нарушителе, выводы и предложения по излагаемому вопросу.
Акты/протоколы, объяснительную и докладную записки кадровая служба для принятия решения представляет руководителю организации или лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания. На основании вышеуказанных документов кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагается факт нарушения трудовой дисциплины.
Однако целесообразность визирования проекта приказа о применении дисциплинарного взыскания юридической службой организации не утрачена и поныне.
На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляется приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Внесение записи в трудовую книжку осуществляется на основании приказа об увольнении работника по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".
В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату работнику зарплаты и причитающихся от работодателя сумм. Соблюдение работодателем этих процедур всегда исследуется органом, рассматривающим трудовой спор.
Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.
Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
И в-четвертых, если работник, пребывая в нетрезвом состоянии на территории организации или иного объекта, при этом отсутствовал на своем рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор за прогул без уважительных причин. Данный вариант применим в том случае, если работник не признает того, что он находится в состоянии опьянения и отказывается пройти медицинское освидетельствование. Работодатель может «отпустить» работника домой, а затем уволить по указанному выше основанию. Разумеется такой вариант может применятся в исключительных случаях, когда доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения практически невозможно. Однако к оформлению процедуры увольнения за прогул следует отнестись не менее внимательно.
Под ПРОГУЛОМ трудовой кодекс понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника.
Попробуем сформулировать алгоритм и процесс документального оформления прекращения трудового договора за прогул.
Для установления факта нарушения трудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, в котором устанавливаются в том числе и основные обязанности работника, режим работы, время отдыха. В случае возникновения трудового спора у работодателя есть возможность воспользоваться Правилами ВТР как доказательством того, что рабочее время должным образом установлено и работник с этим ознакомлен.
Факт прогула работника фиксируется Актом об отсутствии на рабочем месте. Инициаторами составления Акта может быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба.
Акт - документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В тексте акта можно указать, какими доказательствами подтверждается прогул, а именно: отсутствием пропуска работника или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия, записями камеры видеонаблюдения. Акт подписывается всеми лицами, составившими его с указанием должности и расшифровкой подписей.
Участие в составлении акта не должно носить формального характера. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.
При увольнении за прогул также следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ТК РФ и описанный выше.
Таким образом, соблюдение работодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизируют риски восстановления уволенного работника на работе и связанных с этим финансовых и дисциплинарных потерь.
Марина Нефедова, юрист компании «Деловые услуги» сентябрь 2006г
Нетрезвый работник: как с ним поступить?
21.03.
Во многих организациях очень актуальна проблема пьянства персонала. На такое поведение работников можно иногда закрыть глаза. Но если организация относится к объектам повышенной опасности, таким как транспортные, химические, энергетические компании, то подобный работник может причинить немало хлопот работодателю, потому как должностные лица, допустившие к выполнению работ нетрезвого сотрудника, могут быть привлечены к ответственности (административной - ст. 5.27 КоАП РФ и уголовной - ст. 143 УК РФ). Чтобы предотвратить негативные последствия пребывания нетрезвого сотрудника на рабочем месте и территории предприятия, необходимо либо наказывать за подобное поведение, либо попрощаться с ним навсегда. И тут выясняется, что уволить такого работника или просто отстранить от работы не так-то легко. Что же предпринять работодателю, если сотрудник на рабочем месте находится в нетрезвом виде? Как установить, что работник не трезв? Какие документы необходимо оформить для подтверждения этого?
Появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения трудовое законодательство относит к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. Трудовой кодекс предусматривает как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ). Так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 192-195 ТК РФ.
Как отстранить от работы нетрезвого работника?
Процедура отстранения от работы работника в состоянии алкогольного или иного опьянения не регламентирована трудовым законодательством. И тут возникает вопрос: а может руководитель структурного подразделения самостоятельно отстранить такого работника или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Ответ прост. Необходимо, чтобы в должностной инструкции руководителей подразделений было предусмотрено такое право, чтобы их требование о прекращении работы было законным. Затем руководителю подразделения все-таки нужно составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этими действиями необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.
Пример докладной записки.
Генеральному директору ООО Диван и кровать
Сартакову М.П.
от начальника цеха сборки корпусной мебели
Пирогова Р.И.
Докладная записка
Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 06 ноября 2008 года, оператор станков ЧПУ цеха сборки корпусной мебели Комаров Антон Александрович в 10 ч. 30 мин. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
На основании ст. 76 ТК РФ и руководствуясь своей должностной инструкцией, я отстранил Комарова А.А. от дальнейших работ.
Прошу наложить дисциплинарное взыскание на оператора станков ЧПУ Комарова А. А. в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Начальник цеха сборки
корпусной мебели Пирогов Пирогов Р.И.
Унифицированной формы акта не существует, поэтому он составляется в произвольной форме с указанием необходимых условий:
- даты, времени и места составления;
- фамилии, имени, отчества и должностей лиц, составивших акт, их подписей;
- описания состояния сотрудника.
Самое важное - это максимально точно отразить в акте состояние опьянения. Для этого можно руководствоваться методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения*(1) и Приказом Минздрава РФ от 14.07.2003 N 308 О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения . Данные документы можно применять к работникам любых специальностей, профессий и должностей. Следует обратить внимание на:
- запах алкоголя изо рта;
- неустойчивость позы;
- нарушение речи;
- выраженное дрожание пальцев рук;
- резкое изменение окраски кожных покровов лица;
- поведение, не соответствующее обстановке;
- наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
Сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. Например, следует отличать запах алкоголя от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые могут напоминать алкоголь (например, при принятии сотрудником лекарственной настойки).
При составлении акта необходимо потребовать от работника объяснений и обязательно занести их в акт или в случае отказа от них сделать об этом пометку.
А вот состояние наркотического или иного токсического опьянения определить гораздо труднее, поэтому рекомендуем при подозрении на таковое немедленно направить работника на медицинское освидетельствование.
Помните, что для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества, а нахождения работника в состоянии опьянения.
Пример акта.
Общество с ограниченной ответственностью Диван и кровать
Акт
о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного
опьянения
06 ноября 2008 года г. Кострома
Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Морозова?Л.?И. наладчик станков ЧПУ Зиновьев И.П. и уборщица производственных помещений Краснова Р.Л. составили настоящий акт о том, что оператор станков ЧПУ цеха сборки корпусной мебели Комаров Антон Александрович в 10 ч. 30 мин. находился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное состояние было определено по следующим признакам: запах спирта изо рта, неуверенная, шатающаяся походка, несвязная речь. Также Комаров А.А. нецензурно выражался при разговоре с начальником цеха сборки корпусной мебели Пироговым Р.И.
Морозова Л.И. Морозова
----
Зиновьев И.П. Зиновьев
Краснова Р.Л. Краснова
----
С актом ознакомлен Комаров А.А.
-----
Комаров А.А. отказался от ознакомления с настоящим актом.
Морозова Л.И. Морозова ----
Зиновьев И.П. Зиновьев ----
Краснова Р.Л. Краснова ----
В 10 ч. 45 мин. направлен на медицинское освидетельствование.
Иногда акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляют в тот же день, а предъявляют для ознакомления на следующий день.
У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Чтобы дать объяснения, у сотрудника есть 2 дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснения можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа дать объяснения составляется акт (за подписью не менее 3 человек) об этом.
Следующим шагом по отстранению сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной его формы не существует, он составляется в произвольной на бланке организации.
Общество с ограниченной ответственностью Диван и кровать
06 ноября 2008 года г. Кострома
Приказ N 26
об отстранении от работы
В связи с появлением 06.11.2008 оператора станков ЧПУ цеха сборки корпусной мебели Комарова А.А. работающего по трудовому договору от 20.04.2007 N 36, на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Приказываю:
Отстранить от работы 06.11.2008 Комарова Антона Александровича до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы.
Основание: докладная записка начальника цеха сборки корпусной мебели Пирогова Р.И. акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 06.11.2008.
Директор Сартаков Сартаков М.П.
----
С приказом ознакомлен: от подписи отказался, акт прилагается.
Не забудьте отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме N Т-13 *(2) (проставив в нем буквенный код НБ), так как время отстранения от работы не оплачивается (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
Направляем на медицинское освидетельствование
После составления и подписания акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Помните, что освидетельствование проводится только в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг. Поэтому лучше заранее побеспокоиться и получить нужные сведения, обзвонив близлежащие поликлиники и медицинские центры.
Нетрезвого сотрудника необходимо доставить на медицинское освидетельствование в ближайшие 2 часа с момента обнаружения признаков опьянения, потому как при употреблении 50 г водки пары алкоголя можно обнаружить в выдыхаемом воздухе в течение 1 - 1,5 часов, 100 г водки - через 3 - 4 часа, 100 г шампанского - в течение часа, 0,5 л пива в течение 20 - 45 минут.
После обследования работника врач вынесет заключение, в котором напишет о его эмоциональном состоянии, поведении, речи и реакциях. Также обязательно в заключении указываются результаты лабораторных исследований. В случае отказа работника от сдачи анализов врач об этом делает отметку. Если в заключении сделан один из следующих выводов: алкогольное опьянение, алкогольная кома, состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами, то можно смело готовить документы на увольнение.
При заключении врача трезв, признаков употребления алкоголя нет или установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены отстранение от работы, наложение дисциплинарного взыскания и увольнение будут не правомерны, и работник их сможет оспорить в суде.
Кстати, результаты медицинского освидетельствования работник тоже может оспорить. Федеральный закон от 27.04.1993 N 4866-1 Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан дает такое право.
Работник имеет право отказаться ехать в медицинское учреждение в силу ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1, в которой говорится: гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Отказ от медицинского освидетельствования нетрезвого сотрудника оформляется в медицинской документации и подписывается данным сотрудником, а также медицинским работником. Впоследствии выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.
Заставить такого работника пройти освидетельствование работодатель не может, но имеет право, например, вызвать скорую помощь. Некоторые машины скорой помощи являются передвижной медицинской лабораторией. В них проводятся освидетельствования. Учтите, что приборы, с помощью которых осуществляются исследования, должны быть сертифицированы, а методики и устройства для лабораторных исследований разрешены Минздравсоцразвития.
Но как обосновать вызов бригады медиков? Можно сказать, что работник потерял сознание или имеются признаки пищевого отравления. В таком случае медики обязательно приедут.
Главное - не отчаиваться. Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:
- акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте;
- приказ об отстранении от работы;
- записи видеокамер наблюдения;
- показания свидетелей и службы охраны.
Как правильно расторгнуть трудовой договор?
Так как состояние алкогольного или иного токсического опьянения относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. При этом следует помнить о сроках, обозначенных в ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание (даже в виде увольнения) может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения.
Обратите внимание: Если работник появился на работе в нетрезвом виде в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв), то работодатель не может уволить его по пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть, если сотрудник в обеденный перерыв принял горячительный напиток, а затем ушел домой (с территории организации) и больше не появлялся, его нельзя уволить по данному основанию.
Днем прекращения трудового договора будет считаться последний день работы нетрезвого сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.
Прежде чем издавать приказ о расторжении трудового договора, проверьте наличие всех документов, подтверждающих его обоснованность.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора (форма N Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Затем делается запись в трудовой книжке по следующему образцу:
--T-----T-------------------T-------¬
¦N за-¦ Дата ¦ Сведения о приеме на работу, переводе на другую ¦Наименование, дата и¦
¦писи +-T-T--+ постоянную работу, квалификации, увольнении ¦ номер документа, ¦
¦ ¦чи-¦ме-¦год ¦ (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) ¦ на основании ¦
¦ ¦сло¦сяц¦ ¦ ¦ которого внесена ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ запись ¦
+--+-+-+--+-------------------+-------+
¦1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+--+-T-T--+-------------------+-------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--+-+-+--+-------------------+-------+
¦ 10 ¦ 11¦ 11¦ 2008¦Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя¦Приказ от 11.11.2008¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ввиду появления работника на работе в состоянии алкоголь-¦N 54-к ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ного опьянения, подпункт б пункта 6 части первой¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ¦ ¦
+--+-+-+--+-------------------+-------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Менеджер по персоналу Валова М.П. ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦М. П. ¦ ¦
L--+-+-+--+-------------------+-------
Выдача трудовой книжки сопровождается подписью работника в ее получении в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них*(3).
Т.В. Шадрина,
редактор журнала Отдел кадров
Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение , N 12, декабрь 2008 г.
-------------------------
*(1) Утверждены Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14.
*(2) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты .
*(3) Утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек .
Как удержать штраф за появление в нетрезвом виде с работника?
Вопрос
Организация является подрядчиком завода, по договору аренды (подряда) за работника, задержанного на проходной в нетрезвом виде, удерживается сумма штрафа. Имеет ли право организация- подрядчик сумму штрафа удерживать из заработной платы задержанного работника (Составляется акт о задержании в нетрезвом виде в мед. части)?
Ответ
В Трудовом кодексе РФ нет такого понятия, как штраф, так что оштрафовать сотрудника за появление в нетрезвом виде нельзя. Однако в данном случае по вине работника работодателю был причинен материальный ущерб в виде штрафа, а сумму материального ущерба можно удержать из зарплаты.
Если сумма ущерба не превышает средней месячной зарплаты сотрудника, удержание можно произвести на основании приказа работодателя (в месячный срок).До издания приказа необходимо провести расследование по правилам ст. 247, 248 Трудового Кодекса РФ. в том числе затребовать от работника объяснение по данному факту. При этом на основании приказа работодателя в соответствии со ст. 138 Трудового Кодекса РФ удержать более 20 % от начисленной суммы заработной платы нельзя. Соответственно материальный размер в сумме, превышающей 20% от заработка работника. но не превышающий его месячного среднего заработка. можно взыскать только в течение нескольких месяцев ( по 20% ежемесячно до погашения долга)
Работник вправе в добровольном порядке возместить ущерб, причиненный по его вине работодателю. Для этого он сам пишет заявление с просьбой принять от него деньги в возмещение причиненного ущерба и вносит денежные средства в кассу.
Если размер ущерба больше среднемесячного заработка, взыскание производится в судебном порядке. Если сотрудник не согласен с основаниями и размером удержания, или истек месячный срок, организация должна будет обратиться в суд.
Подробности в материалах Системы:
1. Ответ: Как произвести удержание из зарплаты сотрудника по инициативе организации
Случаи удержания
По инициативе руководства организации (администрации) из заработка сотрудника можно удержать:*
неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты;
суммы пособий (больничного и пособия по беременности и родам), излишне выплаченные в случае счетной ошибки (например, при подсчете заработка за расчетный период допущена арифметическая ошибка) или неправомерных действий сотрудника (например, сотрудник скрыл сведения, влияющие на размер пособия).
Такие случаи удержаний по инициативе администрации перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и части 4 статьи 15 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.
Также из заработка сотрудника можно удержать причиненный организации материальный ущерб (ст. 238 и 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (те убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает ( ст. 238 ТК РФ ).
Сотрудник не несет материальной ответственности, если имущество было повреждено при стихийном бедствии, из-за ненадлежащей охраны и т. д. Полный перечень таких ситуаций приведен в статье 239 Трудового кодекса РФ.
Организация не вправе удерживать из зарплаты сотрудника никакие другие суммы, кроме тех, которые предусмотрены трудовым законодательством (НДФЛ, удержания по исполнительным листам и т. д.). Так, например, по инициативе организации нельзя удержать из зарплаты сотрудника денежные средства для погашения кредита. Такие суммы сотрудник может возместить только по собственной инициативе: внеся деньги в кассу организации, или оформив заявление с просьбой удерживать средства из его зарплаты.
Можно ли удержать из зарплаты сотрудника штраф за нарушение внутреннего трудового распорядка
Нет, нельзя.
В Трудовом кодексе РФ нет такого понятия, как штраф. Законодательство дает право организации материально наказывать сотрудника за нанесение материального ущерба ( ст. 238 ТК РФ ). За нарушение внутреннего трудового распорядка оштрафовать сотрудника нельзя.
За такой проступок его можно привлечь к дисциплинарной ответственности ( ст. 192 ТК РФ ). Например, сделать замечание или объявить выговор. В крайнем случае, если сотрудник систематически не соблюдает трудовой распорядок, его можно уволить.
Внимание: за удержание из зарплаты сумм, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, организация несет административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ ).
Привлечь к ответственности организацию и ее должностных лиц может трудовая инспекция. Инспекторы могут обнаружить нарушение закона в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.
Документальное оформление
Чтобы удержать какую-либо сумму из зарплаты сотрудника, руководитель организации должен выпустить приказ .
Приказ надо издать в течение месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильно рассчитанных выплат. Исключение - взыскание с увольняющегося сотрудника сумм, начисленных за неотработанные дни отпуска. Для удержания этих сумм месячный срок не действует.
Такой порядок прописан в статье 137 Трудового кодекса РФ.
Для удержания сумм в погашение материального ущерба, нанесенного организации, руководитель также должен издать приказ в месячный срок. Этот срок отсчитывается с того дня, когда комиссия установит сумму материальных потерь. Это установлено статьей 248 Трудового кодекса РФ.
Если сотрудник не согласен с основаниями и размером удержания, то за взысканием недостающих сумм организация должна будет обратиться в суд (ст. 137. 248 и 391 ТК РФ, ст. 11 ГК РФ ). В суд придется обратиться и в том случае, если в течение месяца, отведенного Трудовым кодексом РФ, руководитель не выпустил приказ об удержании.
Пример оформления удержаний из зарплаты сотрудника, производимых по инициативе администрации
Экономисту организации А.С. Кондратьеву начислена зарплата в размере 7000 руб.
Из этой суммы сотрудник должен оплатить:
членские взносы - 100 руб.;
своевременно не возвращенные подотчетные суммы (аванс на служебную командировку) - 1000 руб.;
платежи в погашение кредита на покупку товаров - 500 руб.
По инициативе администрации из зарплаты Кондратьева можно удержать только 1000 руб. задолженности по подотчетным суммам.
Руководитель организации издал приказ об удержании задолженности по подотчетным суммам.
Остальные удержания организация может произвести только по инициативе самого сотрудника (по его заявлению).
Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
БИЗНЕС КОНСУЛЬТАНТ
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА: ГЛАВА 5 УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО, НАРКОТИЧЕСКОГО ИЛИ ТОКСИЧЕСКОГО ОПЬЯНЕНИЯ, А ТАКЖЕ РАСПИТИЕ СПИРТНЫХ НАПИТКОВ, УПОТРЕБЛЕНИЕ НАРКОТИЧЕСКИХ СРЕДСТВ ИЛИ ТОКСИЧЕСКИХ ВЕЩЕСТВ В РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ ИЛИ ПО МЕСТУ РАБОТЫ (П. 7 СТ. 42 ТК)
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
ГЛАВА 5
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО,
НАРКОТИЧЕСКОГО ИЛИ ТОКСИЧЕСКОГО ОПЬЯНЕНИЯ, А ТАКЖЕ РАСПИТИЕ
СПИРТНЫХ НАПИТКОВ, УПОТРЕБЛЕНИЕ НАРКОТИЧЕСКИХ СРЕДСТВ ИЛИ
ТОКСИЧЕСКИХ ВЕЩЕСТВ В РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ ИЛИ ПО МЕСТУ РАБОТЫ
(П. 7 СТ. 42 ТК)
5.1. Основания увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения >>>
5.2. Привлечение к дисциплинарной ответственности: докладная записка, медицинское заключение, объяснения работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения >>>
5.3. Оформление приказа о расторжении трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения. Запись в трудовую книжку >>>
5.4. Ответственность нанимателя за незаконное отстранение работника от работы >>>
5.1. Основания увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
Для увольнения по указанному основанию должны присутствовать следующие обстоятельства:
факт алкогольного опьянения либо факт распития спиртных напитков;
нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК).
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 110 ТК).
К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (часть вторая ст. 110 ТК). Рабочим временем работника с ненормированным рабочим днем признается все время нахождения его на работе.
Рабочее место - это определенный участок, оснащенный соответствующим оборудованием, инструментами, приспособлениями и предназначенный для выполнения работником трудовых функций в процессе трудовой деятельности. Это могут быть места как на территории организации, так и на объекте за ее пределами, где работник выполняет трудовые обязанности по поручению (заданию) нанимателя.
Пример. Рабочим местом сотрудника считается организация (ее филиал,
представительство), куда работник был направлен нанимателем в командировку
или же где ему предстоит пройти курс повышения квалификации или
профессиональной переподготовки.
5.2. Привлечение к дисциплинарной ответственности: докладная записка, медицинское заключение, объяснения работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения
Согласно п. 1 ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать (отстранить от работы) по собственной инициативе работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Процедуру отстранения сотрудника от работы начинают с составления докладной записки. Как правило, ее оформляет руководитель подразделения, в котором работает данный сотрудник.
Обратите внимание!
Докладная записка - это документ, который составляется с целью
информировать руководство организации или структурного подразделения о
сложившейся ситуации, имевших место фактах и т.п. и побудить к принятию
определенного решения
См. образец докладной записки об отстранении работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, от работы.
См. образец приказа об отстранении от работы.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение, прежде всего, должно быть подтверждено медицинским заключением.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено актом освидетельствования (см. приложение 2 к Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 14.04. N 497 "Об утверждении Положения о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ"), а также актом нанимателя, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 Постановления Пленума N 2).
Медицинское освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения и его степени, однако большинству нанимателей весьма сложно им воспользоваться. Главная трудность заключается в возникновении конфликтов между работником и руководством организации по поводу прохождения медицинского освидетельствования.
На практике в тех случаях, когда работник отказывается пройти освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, наниматели применяют такие методы, как:
1) сопровождение работника в органы здравоохранения, проводящие медицинское освидетельствование. Стоит помнить, что наниматель не может принудительно доставить в медицинское учреждение и заставить работника пройти медицинское освидетельствование, т.к. законодательством предусмотрено ограниченное количество случаев, когда лица могут быть подвергнуты принудительному медицинскому осмотру (в частности, это закреплено в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих (ст. 28 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 N 2435-XII "О здравоохранении"), и др.);
2) вызов сотрудников милиции. В настоящее время за нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения к работнику может быть применена не только дисциплинарная ответственность, но и административная (ч. 2 ст. 17.3 КоАП). Основанием для возбуждения административного производства может быть сообщение должностного лица нанимателя об административном правонарушении (ст. 9.3 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - ПИКоАП)). Для подтверждения или опровержения факта совершения данного правонарушения сотрудники органов внутренних дел (а не наниматель) имеют право направлять на освидетельствование лиц на предмет употребления алкоголя либо доставлять их для этих целей в организации здравоохранения (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 17.07.2007 N 263-З "Об органах внутренних дел Республики Беларусь"). Законодательством не установлено ответственности за отказ от прохождения медицинского осмотра, но в то же время он не влечет за собой автоматического освобождения от административной либо дисциплинарной ответственности, поскольку факт опьянения может быть подтвержден также свидетельскими показаниями либо актом, составленным нанимателем, которые и будут рассматриваться в суде в качестве доказательств.
Таким образом, на практике нанимателю не всегда удается направить работника на медицинское освидетельствование и причины тому могут быть самые разные: начиная от отказа самого работника и заканчивая удаленным месторасположением предприятия. В силу этого широкое распространение получило составление акта о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Ситуация из практики. При составлении акта о появлении на работе в
состоянии алкогольного опьянения нередко допускаются ошибки. Акт должен
быть составлен в день обнаружения нарушения, с ним должно быть ознакомлено
виновное лицо, акт подписывается лицами, действительно являвшимися
свидетелями нетрезвого состояния работника, в нем указываются конкретные
характерные признаки опьянения, а также фиксируется факт отказа работника
от прохождения медицинского освидетельствования.
Акт должен быть подписан очевидцами нахождения работника в таком состоянии (как правило, в количестве не менее трех человек). В состав комиссии рекомендуется включить руководителя отдела и структурного подразделения организации, в чьем подчинении находится работник-нарушитель, специалиста по охране труда, медицинского работника (если в организации есть свой здравпункт) и иных лиц на усмотрение нанимателя.
Работника необходимо ознакомить с составленным актом, в случае отказа от ознакомления запись об этом делается в самом акте.
См. образец акта о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Судебная практика исходит из того, что неправильное составление акта (акт составлен не в день появления работника в состоянии опьянения либо не в день распития спиртных напитков, акт подписан лицами, не являвшимися очевидцами такого нарушения трудовой дисциплины, в акте не указаны конкретные признаки, на основании которых можно сделать вывод о нетрезвом состоянии работника, нет сведений об ознакомлении с актом работника либо об отказе его от ознакомления и др.) исключает возможность рассмотрения такого акта в качестве доказательства. И напротив, верно составленный акт будет рассмотрен судом в качестве доказательства. Доказательственную базу могут составлять также показания свидетелей.
Ситуация из практики. Решением суда отказано в иске работника к
нанимателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула. Суд пришел к выводу, что наниматель представил
достаточно убедительные доказательства (показания свидетелей, акт о
нахождении в нетрезвом состоянии), подтверждающие нахождение работника в
рабочее время на рабочем месте в нетрезвом состоянии.
От работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения либо распивавшего спиртные напитки, должно быть затребовано письменное объяснение об имевших место фактах. Если работник не в состоянии дать объяснения в тот же день, объяснение может быть дано им позднее, но до принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания. Ведь объяснения работника - это обязательный элемент наложения должностного взыскания, так как увольнение по ст. 198 ТК является мерой дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.
По общему правилу причина нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, равно как и причина распития спиртных напитков (день рождения, праздник и т.п.), значения не имеет. Вместе с тем орган, рассматривающий трудовой спор (суд), должен учитывать степень вины работника, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых проступок совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду (ст. 198 ТК).
В случае, если работник решит оспорить увольнение, факт нахождения работника в состоянии опьянения будет оцениваться судом в совокупности на основании всех представленных суду нанимателем доказательств, показаний самого работника. При этом ни одному из доказательств не может отдаваться предпочтение.
См. образец объяснительной записки о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения.
В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия нанимателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если наниматель сочтет их уважительными (например, состояние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности, в том числе и в виде увольнения.
Отказ от дачи такого объяснения не является препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК, но такой отказ в силу требований части второй ст. 199 ТК также должен быть оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
См. образец акта об отказе от объяснений по поводу появления в состоянии алкогольного опьянения.
5.3. Оформление приказа о расторжении трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения. Запись в трудовую книжку
Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения является одной из мер дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК). В соответствии со ст. 198 ТК применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя.
Обратите внимание!
Увольнение за распитие спиртных напитков (подп. 1.4 Директивы N 1)
является не правом (в отличие от других дисциплинарных увольнений), а
обязанностью нанимателя
В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
См. образец приказа об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
При одновременном установлении и факта распития спиртных напитков, и факта появления работника на работе в состоянии опьянения право выбора конкретной формулировки приказа об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК, а впоследствии и записи в трудовой книжке принадлежит нанимателю.
Отметим, что увольнение по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому должны быть соблюдены требования ст. 200 ТК относительно применения указанной меры дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
В соответствии со ст. 46 ТК при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК наниматель не обязан предупреждать профсоюз о расторжении трудового договора.
Согласно ч. 5 ст. 199 ТК уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) об увольнении в 5-дневный срок.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
См. образец акта об отказе от ознакомления с приказом об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК.
